Антонио Вайсс - 101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций

• Название: 101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций
• Автор: Антонио Вайсс
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-9614-3607-5

У каждого из нас есть определенные представления, о том, как вести себя с коллегами, как планировать рабочий процесс, как правильно построить отношения с подчиненными, как управлять бизнесом. Но что, если многие из этих представлений не более чем распространенный стереотип? То, что на первый взгляд кажется очевидным, зачастую не подкреплено какими-либо фактами или исследованиями. Антонио Вайсс, специалист в области стратегического управления, проанализировал результаты новейших научных исследований разных аспектов деловой жизни. Итогом его огромной работы стала книга, вобравшая самые интересные и неожиданные выводы этих исследований. Что определяет успех выдающегося руководителя? Следует ли всегда быть доброжелательным на работе? Почему в электронных письмах гораздо больше лжи, чем в других видах коммуникации? В каких случаях полезно льстить? Как распознать ложь руководителя? Как сохранить корпоративные тайны? Почему приглашенные суперпрофессионалы неэффективны на новом месте? Ответы на эти и многие другие вопросы даются не на основе умозрительных представлений о «правильном», а с опорой на исследования ведущих мировых ученых. Выводы, представленные в книге, перевернут ваши представления о бизнесе и дадут толчок новым начинаниям и достижениям.

---

Почему это важно

Исследователи предложили два возможных объяснения «наказания» сотрудников, которые берут отпуск. Во-первых, уход в отпуск свидетельствует о недостаточной преданности работодателю, а во-вторых, отсутствие на рабочем месте приводит к ухудшению профессиональных навыков. Что касается первого объяснения, то в опубликованной позже статье эти же исследователи проверили правильность своего предположения на практике – 24 % менеджеров, которые брали отпуск по «семейным обстоятельствам», увольнялись после возвращения (в сравнении с коэффициентом текучки кадров в 17 % для менеджеров, которые не уходили в отпуск). Если говорить о втором утверждении, то исследование Джудиша и Линесс показало, что менеджеры, возвращавшиеся на рабочее место после отпуска, получали более низкие оценки эффективности своей работы, чем те, кто его не брал. Однако при сравнении сотрудников с похожими оценками производительности труда те, кто брал отпуск, все же чаще не получали продвижение по службе и приносили домой меньшую заработную плату, чем те, кто в отпуск не уходил.

Как это изменит вашу работу

Во многих случаях вопрос ухода в отпуск не поддается нашему контролю – 70 % отпусков, рассмотренных в ходе исследования, были по «медицинским показаниям». Соответственно, кажется крайне несправедливым то, что наказанию в конечном счете подвергаются все сотрудники. Вот несколько важных моментов, на которые следует обратить внимание:

• Работодатели должны осознавать возможность скрытого наказания для тех, кто берет отпуск. Естественно, бывают случаи, когда человек отдыхает слишком часто, потому что не предан своей работе, а порой освобождения от работы избежать просто невозможно – вспомним декретный отпуск. Дело в том, что работодатели не должны рассматривать отпуск как косвенный показатель эффективности работы; оценка труда сотрудника должна основываться на реальных рабочих результатах, а не количестве взятых выходных.

• Работодатели также должны делать все возможное, чтобы помочь переобучению тех, кто находился в отпуске долгое время – если есть вероятность резкого снижения эффективности работы сотрудника из-за перерыва в карьере, это вовсе не означает, что нужно просто стоять и ждать, пока это произойдет. В таких случаях компании должны предпринимать активные действия для ослабления любого пагубного воздействия, которое отпуск может оказать на результаты труда сотрудника после его возвращения на рабочее место.

• С другой стороны, сотрудники компании должны осознавать опасности, связанные с уходом в отпуск, и стараться быть готовыми к труду на момент возвращения на рабочее место.

Что вы можете об этом сказать

«Вы не можете сказать, что он не предан нам, только потому, что он ушел в отпуск. Судите о нем по результатам работы, а не по частоте появления на рабочем месте».

«Я боюсь, что отпуск помешает моей карьере – я должен быть уверен в том, что буду полностью готов к работе, когда вернусь в офис».

«Уход в отпуск не очень желателен, но с точки зрения дальнейших карьерных перспектив это все-таки лучше, чем длительный перерыв».

Где можно получить дополнительную информацию

“Left behind? The impact of leaves of absence on managers’ career success”, Michael K. Judiesch and Karen S. Lyness, Academy of Management Journal, Vol. 42, No. 6, 1999.

“Are female managers quitters? The relationship of gender, promotions, and family leaves of absence to voluntary turnover”, Karen S. Lyness and Michael K. Judiesch, Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 6, 2001.

Идея № 16 «Вы так умны!» Лесть и работа в совете директоров

* * *

Несмотря на частое высмеивание, лесть и заискивание – мощная техника влияния.

Что вам нужно знать

В США было проведено исследование, в котором участвовали 760 независимых директоров из 300 произвольно выбранных больших и средних промышленных и обслуживающих компаний. Ученые хотели понять, что обусловливает карьерный успех в совете директоров (в этом исследовании понятие «карьерный успех» предполагало, что человек многократно занимал должности в советах директоров). Джеймса Вестфала из Мичиганского университета и Итайю Стерна из Северо-Западного университета особенно интересовали три поведенческие особенности, проявляющиеся в директорской среде, – другими словами, поведение директоров в отношении своих коллег-руководителей. Это заискивание (предложение личных услуг), исследующее и контролирующее поведение (конструктивная критика предложений руководства) и предоставление советов и информации (выдвижение идей по стратегическим вопросам).

После проведения исследования ученые в течение двух лет следили за карьерами его участников, сфокусировав внимание на тех случаях, когда респонденты были назначены в советы директоров, где их коллеги были членами комитета по назначению или занимали должность председателя. В результате выяснилось, что из 760 участников исследования 169 получили как минимум одно назначение на должность директора в компании, где знакомый им директор был председателем совета директоров или членом комитета по назначениям. Кроме того, выяснилось следующее:

• директора, которые демонстрировали исследующее или контролирующее поведение, имели меньше шансов получить должность в другом совете директоров, членом которого был их коллега;

• у директоров, которые предоставляли другим советы и информацию, вероятность назначения по рекомендации кого-либо из коллег была немного выше;

• у директоров, которые демонстрировали заискивающее поведение, шансы быть назначенным на должность директора повышались примерно на 70 %;

• женщины или представители этнических меньшинств имели меньше шансов получить назначение на должность в другом совете директоров.

Почему это важно

Данное исследование не только указывает на несправедливость выбора директоров (что вызывает беспокойство), но и демонстрирует силу лести. Выбранные директора не давали никаких особо полезных советов своим коллегам, а только демонстрировали «тактики социального влияния, которые служат для повышения собственной межличностной привлекательности и завоевания благосклонности другого человека». Может показаться, что это относится только к тем случаям, когда мы имеем дело с искренней формой лести (вспомните продавцов одежды, которые говорят, что вы выглядите «фантастически», что бы вы ни примеряли), однако исследования, проведенные в Гонконгском университете, показывают, что лесть – даже тогда, «когда объект воздействия знает, что льстец говорит ему неискренний комплимент, предположительно руководствуясь тайными мотивами», – остается техникой сильного и эффективного влияния.

Как это изменит вашу работу

• Если вы руководите процессом выбора директоров, проверьте, нет ли каких-либо явных связей между членами комитета по назначениям и потенциальными кандидатами. Внимательно изучите представленные обоснования для назначений – действительно ли они объективны и подкреплены фактами?

• Если вы – член совета директоров, старайтесь преодолеть любые гендерные и этнические предубеждения. Одна из гипотез, объясняющих, почему в случае с женщинами и представителями этнических меньшинств эффективность использования лести меньше, такова: с учетом того, что в советах директоров большинства американских компаний преобладают мужчины европеоидной расы, лесть со стороны людей, не входящих в эту демографическую группу, не совсем соответствует нормам этой доминирующей группы. Это может означать, что голоса мужчин, не принадлежащих к европеоидной расе, на заседаниях совета директоров слышны не так хорошо, как другие. Позаботьтесь о том, чтобы ключевые обсуждения и принятие важных решений происходили в зале заседаний совета директоров, где все равны, а не в социальных условиях, где женщины или представители этнических меньшинств, как правило, обладают меньшими правами и возможностями.

• В общем, подумайте еще раз о том, как вы влияете на людей. Предпочитаете ли вы говорить все начистоту и давать критические оценки, а не льстить и заискивать? Не бывает ли так, что ваши советы игнорируются? Возможно, стоит добавить немного обаяния и лести в свои сообщения, чтобы люди чувствовали большую симпатию к вам и вашим советам.

Что вы можете об этом сказать

«Льстить нужному человеку иногда полезно».

«Действительно ли лесть – более эффективное средство манипулирования людьми, чем другие техники влияния?»

«Пусть его лесть не вводит вас в заблуждение – стоит ли, в самом деле, обращать внимание на его слова?»

Где можно получить дополнительную информацию

“Insincere flattery actually works: A dual attitudes perspective”, Elaine Chan and Jaideep Sengupta, Journal of Marketing Research, Vol. 47, February 2010.

“Flattery will get you everywhere (especially if you are a male Caucasian): How ingratiation, boardroom behavior, and demographic minority status affect the likelihood of gaining additional board appointments at US companies”, James D. Westphal and Ithai Stern, Academy of Management Journal, April 2007.