Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

Важно понимать, что созданная таким образом структура организации не является статичной формой, как, например структура какого-то здания. Поскольку она основывается на планах, при серьезном изменении планов может потребоваться изменить и структуру. По сути, в быстро развивающихся организациях к этому процессу следует относиться, как к процессу реорганизации, поскольку он, как и все управленческие функции, представляет собой бесконечный цикл. Наиболее преуспевающие современные организации регулярно оценивают свою структуру и изменяют ее в соответствии с требованиями среды, которые определяются в процессе планирования и контроля. Сведения о серьезной реорганизации в той или иной крупной фирме публикуются сегодня практически в каждом номере Business Week.

Далее мы обсудим разные варианты организационных структур, успешно реализованных во многих организациях, каждый из которых имеет конкретные характеристики и подходит для конкретных ситуаций. Порядок, в котором они описаны нами, в общем соответствует порядку их развития в организации. И начнем мы с бюрократии – первой систематически продуманной модели организационной структуры, которая поныне остается базовой доминирующей ее формой.

Бюрократия

При слове бюрократия на ум обычно приходят канцелярщина и волокита, бестактность, бесцельная деятельность, многочасовые ожидания отмененных встреч и другие неприятные вещи. Все эти проблемы действительно существуют, но их причиной, как правило, является не бюрократия как таковая, а недостаточно четкая работа, трудности, возникающие из-за больших размеров организации, и поведение ее работников, не соответствующее процедурам и заявленным целям фирмы. Концепция бюрократии, сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом М. Вебером, по крайней мере, в идеальном случае представляет собой одну из самых ценных идей в истории развития общества.

Концепция бюрократии по Веберу не относится к реальным организациям. Бюрократия была предложена скорее как некая нормативная модель, идеал, к которому организации должны стремиться. Это четко видно в табл. 12.1, в которой кратко описаны характеристики того, что Вебер назвал рациональной бюрократией.

Таблица 12.1. Характеристики рациональной бюрократии.

1. Четкое разделение труда, что приводит к наличию высококвалифицированного специалиста на каждой должности.

2. Иерархия должностей, согласно которой нижестоящий уровень контролируется вышестоящим.

3. Стройная система общих правил и стандартов, обеспечивающая единообразие при выполнении служебных обязанностей и координацию разных задач.

4. Дух формалистической безличности, присущий официальным лицам в процессе исполнения должностных обязанностей.

5. Наем, основанный на технической квалификации кандидатов и исключающий возможность деспотических увольнений.

Иными словами, бюрократия характеризуется высокой степенью разделения труда, четкой иерархией менеджмента и цепью инстанций, конкретными правилами и стандартами эффективности, а также наймом, базирующимся на компетентности. Вебер называл такую структуру рациональной потому, что решения при ней предположительно должны быть объективными. Суть в том, что личные прихоти владельцев организации и ее работников не должны конфликтовать с целями организации. (Следует отметить, что до 1900 года эта идея полностью противоречила реальному положению дел в большинстве организаций.)

Описание бюрократии многим из вас покажется знакомым, поскольку практически все до сих пор сказанное нами об организациях и менеджменте, в первую очередь, касалось рациональной бюрократии. Бюрократию часто называют традиционной, или классической, организационной структурой. Большинство современных организаций – варианты бюрократии. Причина столь длительного и масштабного использования этой структуры в том, что ее характеристики по-прежнему отлично подходят для коммерческих фирм и сервисных компаний и для государственных институтов любого типа. Объективность при принятии решений позволяет правильно управляемой бюрократии адаптироваться к изменениям; а повышение по службе на основе компетентности работников обеспечивает постоянный приток талантливого и компетентного технического и управленческого персонала.

Концепция социального равенства, которая подразумевается в бюрократии, отлично сочетается с системами ценностей как демократических, так и коммунистических стран. В общем и целом, как заявил исследователь в области менеджмента Дж. Чайлд, «анализ бюрократии Макса Вебера продолжает оставаться уникальной и самой влиятельной формулировкой рационального обоснования сути современных организаций». Однако, как вы узнаете далее, бюрократию резко критикуют за неспособность к новаторству и демотивирующее влияние на сотрудников.

Недостатки бюрократии

Хотя бюрократия является общей моделью, на базе которой строится большинство организаций, ее часто критикуют. Один из наиболее критических отзывов принадлежит социологу Р. К. Мертону. По его мнению, проблемы в бюрократических структурах возникают, прежде всего, по причине излишнего внимания к стандартизированным правилам, процедурам и нормам, которым обязаны слепо следовать работники, выполняя свои задания и требования других подразделений организации, а также взаимодействуя с потребителями и обществом. Это приводит к чрезмерной жесткости поведенческих стандартов, поскольку все вопросы и проблемы решаются на основе организационного прецедента, и в дальнейшем от поиска каких-либо альтернатив отказываются все больше и больше. Далее, из-за того, что их проблемы решаются в соответствии с заранее установленными правилами, процедурами и нормами, потребители и общество начинают ощущать, что с ними обращаются не слишком внимательно. А если сотруднику бюрократической организации указывают на недостаточно правильное обращение с клиентом, он, защищаясь, ссылается на правило или инструкцию. Это еще больше ухудшает взаимоотношения организации с потребителями или обществом. Однако при этом бюрократ надежно защищен от каких-либо санкций, поскольку с официальной точки зрения организации он действует правильно.

Такая же жесткость поведенческих норм формируется и среди сотрудников. Строгое соблюдение правил приводит к новым проблемам в сфере взаимодействия, коммуникации и координации деятельности разных частей организации. По мнению исследователей Д. Катца и Р. Кана, еще одним дисфункциональным последствием бюрократии является «отсутствие новаторских и спонтанных действий, необходимых для эффективного функционирования организации». Практически полный акцент на строгое соблюдение правил лишает организацию гибкости поведенческих реакций и, следовательно, способности к новаторству. Как мы увидим, организации с бюрократическими структурами хуже реагируют на изменения рынка и технологий и действуют менее эффективно, чем небюрократические. Далее в этой главе мы обсудим адаптивные структуры, благодаря которым организация может быстрее реагировать на изменения и заниматься новаторством.

Департаментализация

Несмотря на ее несомненную пользу, бюрократическую модель нельзя применять, не изменяя и не совершенствуя. Все организации имеют много общего, но при этом они обязательно серьезно отличаются одна от другой, и эти отличия необходимо учитывать. Например, организации бывают совершенно разного размера. Далее, одни крупные фирмы имеют одно направление деятельности, как, например, IBM (обработка информации); другие, скажем, Gulf and Western, – конгломераты, которые занимаются киноиндустрией, издательским делом, гостиничным бизнесом и т. д. Одни фирмы, например Chrysler, непосредственно обслуживают широкую публику, а другие, например Boeing, имеют дело, в основном, с другими крупными организациями; одни действуют в ограниченных географических регионах (муниципальная служба Нью-Йорка), а другие (ITT, Exxon, Coca-Cola) – практически во всем мире.

Чтобы учесть все разнообразие задач, стратегий и ситуаций, менеджеры используют различные системы департаментализации – процесс деления организации на отдельные элементы, которые могут называться отделами, подразделениями или секторами. Далее описаны самые популярные системы данного типа.

Функциональная департаментализация

Функциональную департаментализацию иногда называют традиционной, или классической, поскольку она была первой департаментализацией, на которую обратили внимание исследователи. Она по-прежнему широко используется в не очень больших организациях. Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности. По сути, ее цель – объединение работников на базе их широких задач по наиболее важным направлениям деятельности организации.