Вадим Мальчиков - Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2

• Название: Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2
• Автор: Вадим Мальчиков
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-4461-0303-4

Вадима Мальчикова знают и любят повсюду. Бизнес-тренер высочайшей квалификации, обладающий тонким чувством юмора, он с 1997 года провел семинары для многих тысяч руководителей в полусотне городов России и СНГ.

Владелец различных предприятий с 1991 года. В качестве директора по развитию Вадим добивался десятикратного роста показателей за год. С 1997 года он способствовал успеху множества бизнесменов уже в качестве бизнес-консультанта и коуча.

В настоящее время владелец «Центральной тренинговой компании» – коучингового центра для руководителей и владельцев бизнеса. Специализация ЦТК – решение проблем человеческого фактора, персональный коучинг, построение систем повышения квалификации сотрудников.

Первое издание данной книги было составлено из отдельных статей Вадима Мальчикова бизнесменом, который применил данные тексты в точности и в результате за год добился увеличения доходов в 25 раз.

Перед вами вторая книга трилогии. Она перевернет ваше представление о человеческом факторе в бизнесе. Именно в ней описаны принципы, позволяющие увеличить доходы многократно, без необходимости раздувать штат. Книга учитывает российский менталитет и основана как на точных технологиях, так и на многолетнем опыте. Данные, которые представлены в «Энциклопедии построения своего бизнеса», не преподают ни в одном вузе.

---

Даже если вы понимаете все вышесказанное, у вас может иногда возникнуть такое чувство, что все нормальные сотрудники на рынке труда закончились.

Именно на нем наживаются хедхантеры (в дословном переводе – «охотники за головами», на самом деле просто агенты по переманиванию лучших людей из компании в компанию). Философия, которую они пропагандируют: вы не сможете найти квалифицированного сотрудника, так как все они уже пристроены. Поэтому заплатите мне много тысяч долларов, чтобы я переманил к вам одного из этих «устроенных» от конкурентов. Или из другого сегмента рынка.

На первый взгляд – логично. И я даже могу понять тех руководителей, которые от отчаяния прибегают к таким методам найма.

Давайте посмотрим, к каким последствиям приводит подобная политика. И какие еще есть варианты действия.

Как поступают хедхантеры? Они вступают в контакт со специалистом и начинают вводить его в сомнение по отношению к текущей работе, обещая материальные и социальные блага на новом месте. Что всегда приводит к ухудшению способностей и продуктивности данного индивидуума независимо от того, остался он в старой компании или воспользовался предложением. Почему?

Когда человек колеблется: держаться за прежнее или переметнуться – действительно колеблется, – то он уже перестал быть частью группы и думает почти исключительно о своих интересах. Далее я подробно остановлюсь на сомнении и на способах избавления от него, но пока мы просто говорим о факте. Для наглядности представьте женщину, которая раздумывает – развестись ей с мужем или нет. На полном серьезе. Она явно не является в тот момент образцовой женой, независимо от того, как хорошо она готовит и выполняет другие супружеские обязанности. Даже если она не изменяет мужу физически, то помышляет об этом, что невероятно далеко от идеальной картины.

И если человек меняет организацию, прельстившись лучшими условиями, значит, он на первое место ставит именно их, а не саму работу. И он может уйти и оттуда, если где-то предложат еще больше. Что априори делает его нестабильным, несмотря на всю его высокую квалификацию и обширные связи. Ведь если он мотивирован и видит цель, то условия может себе и создать или дождаться их улучшения. Я не имею в виду случаи, когда сволочной шеф обращается с людьми, как со скотом, и перспектив нет в принципе. Мы говорим о ситуации, когда человека срывают с хорошей работы на якобы лучшую.

Тот, кто кинул одного начальника, может кинуть и другого.

Какова же альтернатива? Либо пользоваться подпорченным хедхантерами товаром (эффективными сотрудниками и руководителями, предавшими предыдущего работодателя), либо пытаться выплыть на неквалифицированном персонале.

Справедливости ради надо заметить, что работа хедхантеров иногда полезна и необходима. Каждый случай нужно рассматривать индивидуально. Например – высокотехнологичный бизнес, в который требуется нанять невероятно редкого специалиста. Но давайте начистоту: как часто случаются подобные ситуации, по-настоящему требующие хедхантинга?

Есть еще третий вариант. Вырастить суперзвезд самостоятельно.

Когда я предлагаю его, у моих клиентов сразу же возникает масса вопросов и противоречий. «Обучать специалистов слишком долго». «Нет нормальных учебных заведений, я не доверяю институтам». «Если я вложу деньги в человека, а он уйдет, я что же – буду платить за образование конкурентов?». «А вдруг он научится и откроет свою фирму?».

Если бы этот вопрос был простым, его решение не было бы всеобщей проблемой.

Как я уже писал, выход – в организации «домашнего» центра подготовки специалистов. Но тут играет огромную роль сама методика обучения, взятая на вооружение. И технология составления учебных программ.

В данном вопросе к технологии Хаббарда никто не приблизился даже на километр, как отмечают многие авторитеты в менеджменте и образовании. От профессоров Оксфорда до составителей учебников в АНХ при Президенте РФ. В ее основе лежит закон о препятствиях в обучении. Человек, который даже изначально хотел учиться, может столкнуться с препятствиями и полностью забросить учебу, потеряв к ней интерес, если не способен их распознать и не знает способов, как с ними справиться.

Этих препятствий три. Далее я подробно расскажу про них, нынче же лишь упомяну.

Первое называется «отсутствие массы». Под «массой» подразумевается тот физический объект, который вы изучаете. Например, человек учится ремонтировать двигатель автомобиля, не имея перед глазами самого двигателя, лишь читая инструкцию. У него могут возникнуть физические и эмоциональные реакции (раздражение, головная боль, неприятные ощущения в животе и глазах, ощущение безжизненности, головокружение и т. д.), которые заставят его прекратить обучение. Медицинские кабинеты в школах постоянно имеют дело с этими симптомами, но не распознают их как учебную проблему, хотя те испаряются, как только учащемуся предоставлена масса в виде самого предмета или наглядного пособия.

Второе препятствие – нарушение принципа постепенности в обучении. Человек взялся за что-то сложное, не освоив простого. Он запутается и вообще не будет способен продолжать учиться. Это препятствие ярче всего проявляется в освоении практических действий.

Самое важное из них третье – непонятое слово. Именно оно заставляет человека бросить учебу. У данного препятствия множество внешних проявлений, по которым его можно распознать. Среди них: потеря интереса к обучению и предмету, бегство, ощущение собственной тупости, пустота в голове, невозможность применить изученное, усталость, ощущение, будто его здесь нет, стремление навредить, нервные истерики во время обучения и т. д.

Идея обращения к словарям и справочникам обычно не вызывает негативной реакции, когда человек сталкивается с совершенно непонятым словом или новым для него термином. Но когда слово вроде бы знакомо, но нет точного понимания его значения, люди обычно ленятся смотреть в словарь. И это вызывает целый спектр проблем с обучением и влечет за собой неспособность усвоить материал.

Попробуйте с ходу дать определение слову «бокал». Если у вас получится, вы – очень грамотный человек. В любом случае – загляните в словарь (или в глоссарий в конце книги), в точности ли ваше определение соответствует тому, что есть в языке? И обратите внимание вот на что: было бы вам полезно посмотреть в словаре (толковом или специальном) несколько достаточно привычных, но не совсем верно понятых значений слов, относящихся к вашей должности? Просто почитайте глоссарий. Это будет чрезвычайно наглядно, а кто-то сделает пару открытий.

А теперь вернемся к звездам, на которых охотятся хедхантеры. Знаете, чем они отличаются от других людей? В первую очередь, грамотностью и квалификацией. Причем их специализация, как правило, не требует многих лет обучения. Нескольких месяцев – да. Но не лет. Конечно, успешный опыт, закрепляющий навыки, тоже нельзя сбрасывать со счетов.

Взгляните вот на что. Сколько часов в самых лучших университетах занимает специализация, а сколько – общеобразовательные предметы? Возьмем, например, хирурга. Кажется, без высшего образования он не смог бы выполнять свою работу. Но вначале он изучает общую историю, историю медицины, физику, химию, биохимию, биологию (строение тел животных и сборник юмористической фантастики под названием «генетика»), высшую математику, медицинскую статистику, культурологию, философию, иностранный язык, информатику и психологию семейной жизни. А раньше были еще научный коммунизм и научный атеизм (с конспектированием трудов классиков жанра). Завязав мозги в узел вокруг названных дисциплин в первые три года обучения (для чего достаточно было бы физики с философией), будущий врач даже еще не приступает к хирургической практике, хотя научить его вырезать аппендиксы и вскрывать нарывы можно за две недели, а делать сложные полостные операции – за несколько месяцев. Ни один из вышеперечисленных предметов для этого не требуется. Позволю себе запредельную крамолу – ему даже латынь не нужна, чтобы знать, каким концом держать скальпель. А необходимы анатомия (на родном языке ее даже легче изучать), хирургия, пропедевтика (диагностика и патология), анестезиология, общий уход за больными, список таблеток и процедур, которые помогают оправиться после операции, и много практики.

Я как-то взял учебную программу врачей и подсчитал, сколько времени уйдет на подготовку хирурга, если учить его только тому, что ему пригодится, убрав всю «воду». Не урезая учебные часы, с применением нашей технологии обучения вместо отупляющей зубрежки получилось около года для того, чтобы он мог уже вовсю оперировать и быть полезным. Вместе с практикой. А уже после можно повышать квалификацию по методу сэндвича (перемежая теорию с реальной работой). Кто-то скажет, что данный подход характерен для ПТУ. Позвольте заметить, что ПТУ расшифровывается как «профессионально-техническое училище», а не как «непрофессиональное учебное заведение для дебилов, которые не годятся для профессий, где требуются хоть какие-то мозги». Так что пусть это назовут хоть ПТУ, хоть академией. Я предпочитаю слово «академия».