Вадим Мальчиков - Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2

• Название: Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2
• Автор: Вадим Мальчиков
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-4461-0303-4

Вадима Мальчикова знают и любят повсюду. Бизнес-тренер высочайшей квалификации, обладающий тонким чувством юмора, он с 1997 года провел семинары для многих тысяч руководителей в полусотне городов России и СНГ.

Владелец различных предприятий с 1991 года. В качестве директора по развитию Вадим добивался десятикратного роста показателей за год. С 1997 года он способствовал успеху множества бизнесменов уже в качестве бизнес-консультанта и коуча.

В настоящее время владелец «Центральной тренинговой компании» – коучингового центра для руководителей и владельцев бизнеса. Специализация ЦТК – решение проблем человеческого фактора, персональный коучинг, построение систем повышения квалификации сотрудников.

Первое издание данной книги было составлено из отдельных статей Вадима Мальчикова бизнесменом, который применил данные тексты в точности и в результате за год добился увеличения доходов в 25 раз.

Перед вами вторая книга трилогии. Она перевернет ваше представление о человеческом факторе в бизнесе. Именно в ней описаны принципы, позволяющие увеличить доходы многократно, без необходимости раздувать штат. Книга учитывает российский менталитет и основана как на точных технологиях, так и на многолетнем опыте. Данные, которые представлены в «Энциклопедии построения своего бизнеса», не преподают ни в одном вузе.

---

Я знаком с разными врачами. И много раз слышал их воспоминания об институте. Единодушное мнение: невероятные объемы материала, который требовалось тупо зубрить, приводили к тому, что: а) по их ощущению IQ падал, и после института многие врачи хуже играли в шахматы и карты, я уже не говорю про решение задач; б) больший процент вызубренных знаний испарялся после экзамена, а оставались в голове лишь те, которые имели прямое отношение к практике. Следовательно, вывод: метод обучения имеет крайне низкий КПД и, увеличивая количество оперативных данных, ухудшает способность к мышлению. Слишком много минусов. Да к тому же еще учтите, сколько наше государство тратит на образование одного студента – баснословные суммы, несмотря на ничтожную зарплату преподавателей.

И уж точно: «домашний» центр подготовки кадров – лучший выход для бизнесмена, который хочет поднять квалификацию персонала. Повышение эффективности процесса за счет того, что человека обучают только практическим вещам. Быстро. Чтобы он встал в строй настолько стремительно, насколько это возможно.

Именно такому принципу мы следуем. Берутся лишь те действия, которые ранее приносили успех, и технологии, которые уже доказали свои преимущества. По специальной методике составляются инструктивные тексты, готовятся пособия и практические задания. Теория и практика балансируются, и задания выстраиваются в соответствии с принципом постепенности – от простого к сложному.

Процесс подготовки состоит не из лекций или семинаров, минус которых в том, что они нестандартны и изменчивы. Люди занимаются самостоятельно по письменным материалам: формулировки в них выверены, и к ним можно возвращаться вновь и вновь. Ведь то, что говорится на лекции, можно и написать, не так ли? А если нужно передать эмоцию, лекцию всегда можно записать на видео и сделать транскрипт текста, которым потом легко пользоваться.

За процессом наблюдает человек, который является мастером по технологии обучения. Он точно знает все препятствия, которые могут встретиться, и способы с ними справиться. Он также ориентируется в применяемых словарях, справочниках и первоисточниках. Он может не быть специалистом в том материале, по которому он работает с людьми. Он дока в поиске непонятых слов, обнаруживаемых у студентов, и в работе со словарями. Разумеется, если такой человек досконально знает сам предмет, это повышает его эффективность в разы, но это не обязательное требование, так как оно чрезмерно усложнило бы реализацию данного практичного замысла.

Я знаю целый ряд компаний, в которых упомянутая технология применяется с фантастическим успехом. Одна из них принадлежит мне. В другой я несколько лет был директором по развитию, сейчас ее собственник имеет доход в несколько миллионов долларов в год (и в анкетах пишет про себя «безработный», так как действительно не работает в обычном понимании этого слова).

Описанная мной система повышения квалификации является частью стандарта менеджмента «Модель административного ноу-хау».

Так откуда же взять звезд, если не прибегать к услугам хедхантеров?

Быстро получить квалифицированных, но неиспорченных сотрудников можно, лишь проводя PR-кампанию, демонстрирующую привлекательность ваших целей и действительную ценность и полезность деятельности для всех заинтересованных сторон. И когда люди захотят перей ти к вам, заставьте их выполнить все обязательства перед предыдущим работодателем и возместить весь нанесенный уходом ущерб. Это важно не столько для того предприятия, сколько для них самих, чтобы за спиной не оставалось руин, которые пробудят либо стыд, либо цинизм. А потом принимайте в штат тех, кто подходит вам в принципе, и обучайте. Взращивайте собственных спецов и не забывайте держать нос по ветру, так как на горизонте вдруг могут появиться умудренные опытом специалисты, что-либо не поделившие с прежним работодателем. Но не старайтесь сманить, не поощряйте людей к предательству. Ибо сами преданы будете.

Если смотреть на долгосрочную перспективу, вы обнаружите много людей с задатками звезд. Их можно выявить. Натаскать. С успехом использовать. Вы обнаружите, что предлагаемая мной система обучения будет самой экономной и наиболее эффективной из всего арсенала доступных технологий.

А если сотрудник уйдет после обучения к конкуренту, соблазненный хедхантером, не выполнив перед вами обязательств? Конкурент пополнит свои ряды предателем. Так ему и надо.

P.S. В редких случаях вы все же вынуждены нанимать человека при помощи «охотников за головами», например базового специалиста с опытом и репутацией. Что ж, пусть он оценит весь материальный и моральный урон, который нанес предыдущему работодателю собственным уходом. Заставьте его признать все честно, а потом возместить ущерб и получить в том письменное подтверждение от прежнего руководства. Это единственный способ не получить предателя-перебежчика, даже если вы забрали его из стана вашего конкурента. Если человек не готов так поступить – это плохой прогноз на будущее. Будьте мудрее и не вляпайтесь.

Глава 7. Так где же взять персонал, черт возьми?

Раввин говорит Богу:

«Мой сын ушел в христианство, что посоветуешь, Господи?»

Бог в ответ:

«Сам не знаю, у меня та же проблема…»

В кадровых агентствах можно обнаружить систематическую нехватку квалифицированного персонала. Прямо как в анекдоте из эпиграфа.

Это все, конечно, шуточки. Но ситуация невеселая – многие руководители испытывают серьезный стресс из-за кадрового вопроса. Выход есть, но не простой и не одношаговый. Тем не менее, задачу можно решить кардинально, получив гигантское конкурентное преимущество.

Давайте посмотрим на предприятие целиком и подойдем к проблеме системно.

Первая часть уравнения – недостатки в структуре организации. Как правило, в тех компаниях, которые я видел (а повидал я их, поверьте, немало), не было полноценного кадрового отдела и службы квалификации сотрудников. А если они и имелись, то не представляли того, что от них на самом деле ожидается. А если и представляли хотя бы в общих чертах, то идеи о том, какие конкретные действия должны предприниматься для воплощения ожиданий, были чаще всего просто безумными.

В основном это «заслуга» факультетов психологии, выпускников которых в последние годы стало модно использовать для формирования отдела управления персоналом. Кого в первую очередь берут на работу в кадровые службы? Психологов. Почему? Ну, они же по определению должны в людях разбираться! Что, конечно, полная ерунда: очевидно, что профессиональные психологи – самый плохой «строительный материал» для указанных целей. Достаточно посмотреть на их собственные проблемы.

Я знаю несколько крупных предприятий, в которых принята официальная оргполитика – не подпускать психологов к найму. Весьма мудро.

К счастью, многие руководители понимают это интуитивно либо по опыту. Когда я даю такую рекомендацию на семинарах, они вздыхают с облегчением: «Слава богу, вы тоже так думаете, а то я уж волновался – может, чего-то не догоняю…».

Засилье психологов в области работы с персоналом и создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем. А масштабы бедствия нешуточные – 70 % руководителей в опросах утверждают, что проблема с кадрами стоит на первом месте. Вы думаете, все из-за нехватки психологов? Да их как собак нерезаных! Нет, это прямое следствие их деятельности. Я не против психологов как людей. Среди них попадаются отличные ребята, с некоторыми я дружу. Но любого нормального человека начнет мутить от технологий «науки» психологии, если он вздумает серьезно в ней разобраться, посмотреть все слова в словаре и соотнести их с жизнью.

Достаточно взглянуть на смехотворную процедуру психологического отбора сотрудников на ключевые посты. Недавно одного моего знакомого принимали на должность заместителя директора завода. «Какого цвета у вас машина?» «Вы любите своего отца?» «Какую одежду вы носите?» «Подглядывали вы когда-либо за матерью?» «Как вы будете управлять конфликтом между вашими подчиненными, чтобы это принесло пользу предприятию?» И тому подобный бред, не имеющий НИКАКОГО отношения к производству, в течение трех (!) месяцев регулярных собеседований.

Или тесты, где нет ответа «идеален по всем статьям». Тестируют отклонения. Я спрашивал: «Отклонения от чего тестируете? Опишите мне идеальное состояние – ведь только сравнивая с ним, можно сформулировать отклонение». Нет, не понимают. Отклонения от нормы есть, самой нормы нет.