Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

• Название: Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате
• Автор: Людмила Малиновская
• Жанр: Энциклопедии

История рекрутинга насчитывает не одно тысячелетие, но подходить научно к рекрутингу и изучать суть и приемы этой незаменимой профессии начали лишь недавно. Одним из наиболее полных пособий по подбору персонала на сегодня является «Энциклопедия рекрутинга или как найти черную кошку в темной комнате» Л. Малиновской.

Автор книги, успешный и опытный рекрутер, предлагает четкие пошаговые инструкции для подбора персонала, наиболее эффективные приемы и маленькие хитрости профессии, а также готовые формы отчетов и множество другой полезной информации.

Вне всякого сомнения, пособие станет незаменимым как для опытного специалиста, так и для новичка, и станет настольным для всех, кто стремится реализовать себя в этой сложной, но интересной профессии.

---

Преимуществами скрининга является то, что он подходит для закрытия вакансий «нижнего звена» и массовых вакансий и при этом не занимает много времени. Кроме этого, скрининг является достаточно простым методом относительно других видов рекрутинга.

К минусам скрининга можно отнести тот факт, что он не подходит для закрытия офисных вакансий или ТОП-вакансий и не даёт возможности оценки личных и профессиональных качеств работника, его психологических особенностей и мотивации.

Иногда можно ещё встретить выражение «скрининг резюме», под которым имеют в виду поиск и отбор резюме по заданным критериям. Сам по себе скрининг резюме сложно назвать отдельным видом рекрутинга, а, скорее, лишь услугой по сбору информации о кандидатах. Скрининг резюме может проводиться для разного уровня вакансий. Нередко работодатели заказывают у рекрутинговых агентств именно скрининг резюме, а дальнейший, более тщательный отбор проводят уже самостоятельно.

3.2.5. Поиск персонала через личные знакомства и родственные связи

Приходит как-то раз к полковнику его сын и спрашивает:

– Папа, скажи, когда я вырасту, стану ли я сержантом?

– Да, конечно же, станешь!

– Папа, а лейтенантом?

– И лейтенантом тоже станешь!

– А майором?

– И майором!

– А полковником?

– Да, и полковником станешь.

– А генералом?!

– Нет, у генерала свой сын есть…

Думаю, каждый из нас знает хотя бы одного человека, которого взяли на работу по знакомству, а может, и Вы сами находились в подобной ситуации.

Технология подобного рекрутинга проста: распространение информации о вакансии среди личных знакомых, родственников, друзей и получении от них контактов рекомендованных кандидатов. Если коротко, то простое «сарафанное» радио.

Естественно, что при использовании этого вида рекрутинга на вакансии, в основном, рекомендуют своих друзей, кумовей, родственников или даже общих знакомых. В этом есть ряд плюсов. Например, личные и/или деловые качества человека известны наперёд и проверены ранее. Кроме этого, изначально присутствует более высокий уровень доверия к кандидату. Главная проблема в подобной ситуации – это сохранение баланса между рабочими и личными отношениями.

Минусов при использовании данного вида рекрутинга хоть отбавляй. Например, личные отношения могут мешать работе, рекомендованный кандидат может захотеть поблажек или привилегий, знакомым, друзьям, родственникам, друзьям родственников и т. д. всегда сложней делать замечания и ставить равные требования, а неурядицы на работе могут помешать дружеским или родственным отношениями, привести к ссорам в личной жизни. Более того, если Вы порекомендовали кандидата в другой отдел, то его руководство может обвинить Вас, мол, «Кого ты нам привёл?» или «У нас были хорошие отношения, но после того, как ты порекомендовал Васю, я понял, что тебе нельзя доверять» и т. д… Стоит учитывать и то, что если кандидату не понравится работа или его руководство, то в этом могут обвинить Вас, мол, «Куда ты меня привёл?» или «Зачем ты порекомендовала моей дочери работу в этом террариуме, да ещё и со змеёй-начальницей?» и т. д.

Как видите, минусов в этой ситуации больше, чем плюсов. Но даже из кислого лимона можно сделать вкусный лимонад. Главное, знать в каких случаях стоит использовать поиск персонала среди знакомых и родственников. Подобный вид рекрутинга будет уместен, если работа временная, нужна замена или для выполнения данной работы нужен знакомый либо проверенный человек.

Используя данный вид подбора персонала, стоит отдавать предпочтение кандидатам в том случае, если Вы лично не знакомы с кандидатом, но его рекомендовал человек, мнению и компетентности которого Вы доверяете или если знакомый кандидат на должность участвовал в общем конкурсе на данную вакансию и оказался лучшим. Кроме этого, более эффективным может оказаться кандидат, с которым Вы работали ранее и на практике доказано, что он хороший профессионал и не злоупотребляет Вашей дружбой. Если кандидат будет работать в Вашем непосредственном подчинении, то желательно чтобы он не являлся Вашим родственником или другом детства.

Советы рекрутеру при использовании внешнего поиска персонала среди знакомых и родственников

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на работу, обязательно уточните, кем он приходится тому, кто дал на него рекомендацию. Это поможет оценить объективность рекомендателя (согласитесь, что рекомендовать дочь не то же самое, что друга или соседа).

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на собеседование с руководством, не поленитесь сами пообщаться с ним, проведя тщательное интервью. Иначе в самый неподходящий момент может выяснится, что кандидат не подходит на вакансию и пострадает Ваш имидж как рекрутера.

Настаивайте на том, чтобы рекомендованный кандидат принимал участие в общем конкурсе или был сравнён с другими кандидатами на вакансию и понимал, что может и не пройти.

Заранее объясняйте кандидату, что к нему не будет никакого особого отношения или поблажек, а условия испытательного срока будут так же строги.

Если Вы рекомендуете кандидата в другое подразделение, то стоит разъяснить кандидату и/или лицам, его порекомендовавшим, что кандидат должен самостоятельно присмотреться и решить, подходит ли ему работа на предлагаемой должности и в данном коллективе. Ведь Вы не сможете нести ответственность, если что-то пойдёт не так.

3.2.6. Поиск персонала с помощью ярмарок вакансий

Ярмарка вакансий – это единоразовое мероприятие, благодаря которому в определённом месте и в установленный промежуток времени собираются работодатели, имеющие вакансии, и соискатели, желающие трудоустроиться. Ярмарку вакансий можно сравнить с выставкой, только выставляют там не услуги или продукцию, а вакансии. А вместо покупателей – соискатели. Как правило, участие в ярмарках вакансии для работодателей платное, а для соискателей всегда бесплатное. Чаще всего, подобные мероприятия проходят несколько раз в год и широко освещаются в прессе и других СМИ. Возможно, и Вы были на подобном мероприятии.

К плюсам участия в ярмарках вакансий можно отнести возможность за один-два дня привлечь и познакомиться с большим количеством соискателей, быстрее закрыть массовые вакансии и выбрать лучших кандидатов среди выпускников и студентов на начальные, «стартовые» позиции. Кроме этого, данный вид рекрутинга даёт возможность быстро ознакомиться с предложениями по работе Ваших конкурентов, что поможет скорректировать Ваши требования и предложения по вакансиям.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.