Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

• Название: Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате
• Автор: Людмила Малиновская
• Жанр: Энциклопедии

История рекрутинга насчитывает не одно тысячелетие, но подходить научно к рекрутингу и изучать суть и приемы этой незаменимой профессии начали лишь недавно. Одним из наиболее полных пособий по подбору персонала на сегодня является «Энциклопедия рекрутинга или как найти черную кошку в темной комнате» Л. Малиновской.

Автор книги, успешный и опытный рекрутер, предлагает четкие пошаговые инструкции для подбора персонала, наиболее эффективные приемы и маленькие хитрости профессии, а также готовые формы отчетов и множество другой полезной информации.

Вне всякого сомнения, пособие станет незаменимым как для опытного специалиста, так и для новичка, и станет настольным для всех, кто стремится реализовать себя в этой сложной, но интересной профессии.

---

5-е правило «съема»: «Уточнять! Уточнять! И ещё раз – УТОЧНЯТЬ!»

Не нужно бояться уточнять непонятные или противоречивые моменты. Ведь это лучший способ понять и правильно проанализировать требования к кандидату. Главное правило таких уточнений – делать это вежливо и тактично!

6-е правило «съема»: «ВСЁ И СРАЗУ»

Тщательно проверяйте, чтобы заказчик заполнил все разделы заявки! Если у него нет требований к тому или иному параметру, пусть поставит напротив вопроса прочерк или напишет «нет». Это поможет избежать случайных пропусков важной информации для описания вакансии.

1.2. Анализируем заявку на вакансию и создаём профиль должности!

Самое трудное – устроиться на работу женщинам! Всем нужны 18-ти летние девушки с 10-ти летном опытом работы, с двумя образованиями и взрослыми детьми…

Иногда, заполняя заявку, «заказчик» вакансии сам пересматривает много требований к кандидату и начинает задумываться над теми вопросами, которые раньше себе не задавал. Задача рекрутера – стимулировать этот процесс и помочь заказчику составить наиболее верный рабочий портрет (профиль должности) кандидата.

Анализируя заявку на вакансию, следует задать себе следующие вопросы:

Реальны ли сроки закрытия вакансии, указанные заказчиком?

Часто сотрудник нужен на «вчера» и заказчик пытается форсировать сроки закрытия вакансии. Не стоит соглашаться на форсированные или нереальные сроки закрытия вакансии. В таком случае Вы не успеете в срок закрыть вакансию, и сами дадите повод упрекать Вас в несоблюдении сроков и обязательств. Лучше потратить больше времени и найти подходящего кандидата, чем нанять первого встречного, который не справится с работой и запятнает Вашу репутацию, как рекрутера.

Соотносится ли название вакансии, её уровень с требованиями к кандидату и условиями его труда?

Вряд ли возможно найти кандидата на вакансию начальника отдела, который при этом бы окончил МВА и готов был работать за 5000 рублей в месяц. Или наоборот, стоит ли называть должность «директор департамента», если работа не требует выполнения существенных управленческих функций, несения ответственности и решения сложных производственных задач?

Соответствует ли уровень оплаты труда функциям, предусмотренным для данной должности?

Чем больше функций и чем они сложнее, тем выше может быть оплата сотрудника. Например, размер зарплаты бухгалтера по заработной плате может быть существенно выше, чем у бухгалтера, занимающегося только первичными бухгалтерскими документами.

Соответствует ли уровень оплаты труда тем требованиям, которые ставит работодатель по отношению к кандидату?

По этому поводу есть красноречивый анекдот: «Когда я услышал, какую сумму денег наш президент назвал зарплатой каждого работающего человека в нашей стране, то я не мог понять, или я не человек, или не в той стране, или не работаю?!»

Каждый работодатель стремится найти наиболее квалифицированного сотрудника за наименьшую зарплату, НО чудес не бывает! Хороший сотрудник всегда востребован и будет выбирать наилучшее предложение по работе, в том числе, с достойной зарплатой. Если работодатель хочет заполучить достойного сотрудника, то он должен быть готов заплатить достойную зарплату. Если работодатель не готов предложить достойную зарплату, то ему придется смириться, что и уровень кандидата будет ниже. Бывают случаи, когда удаётся заполучить достойного кандидата за меньшую плату, но в таком случае есть риск, что долго он у Вас не проработает.

Есть ли факторы, которые делают вакансию менее привлекательной? И предлагается ли компенсация за сложные условия труда? Например, доплаты за переработки или возможность взять отгул?

Если таковых нет, то Вы должны пояснить «заказчику» и руководству, что даже самый хороший сотрудник, работая на этой должности, будет совершенно немотивирован, его показатели будут ухудшаться. Такой сотрудник вскоре уволится сам или это придется делать работодателю. Не стоит замалчивать этот факт перед руководством, иначе именно Вас, как рекрутера, сделают ответственным за подбор немотивированного и нерадивого сотрудника.

Есть ли факторы, которые делают вакансию более привлекательной? Например, социальные льготы, дополнительный отпуск и т. д.?

Соответствует ли уровень оплаты труда среднему уровню по данной специальности? И если нет, то чем это собираются компенсировать?

Нет ли в заявке противоречивых требований к личности кандидата или его работе?

Например, кандидат не может быть одновременно и гибким, и устойчивым во мнении. Или кандидат до 25 лет никак не может иметь опыт работы от 12 лет, если, конечно, это не фотомодель и не актёр кино.

Не завышены ли критерии, по которым будет оцениваться работа сотрудника?

Думаю, вряд ли удастся закрыть вакансию менеджера по продаже батареек, если критерием успешности его работы будет ежемесячные продажи на сумму 100000 долларов.

Какова истинная причина возникновения вакансии?

Рекрутер должен быть готов, что соискатель спросит у него, почему возникла данная вакансия? Всегда приятно закрывать вакансии, возникшие в результате расширения отдела, открытия нового направления, повышения в должности предыдущего сотрудника.

Совсем другое дело, если вакансия возникает в процессе увольнения предыдущего сотрудника. В этом случая задача менеджера по подбору персонала – более тщательно разобраться в причинах увольнения. Проанализировать, нет ли текучести на данной вакансии. Возможно, причина в неверной организации труда? Ведь тогда и новый сотрудник там долго не продержится. Возможно, наоборот, предыдущий сотрудник был подобран неверно, и нужно более детально узнать о качествах, помешавших успехам в работе. У рекрутера просто нет времени повторно наступать на те же грабли!

Вакансия на проектную работу, работу на декретной должности или на должности, возникшей в результате реструктуризации, требует более тщательного анализа условий труда и требований к кандидату. Согласитесь, что проектной работой заниматься не каждый сможет, а на декретной должности работать не каждый захочет. Должность, возникшая в результате реструктуризации, как правило, предполагает больший объём работы за среднюю зарплату. В таких случаях приходится снижать требования к кандидату, давать возможность для сотрудников без опыта работы.

Рекрутер – это не фокусник и чудес не совершает!

Если ответы на приведённые выше вопросы не радуют, то стоит обсудить возникшие несоответствия и противоречия с заказчиком и руководством. Не стоит бояться предлагать вносить изменения в заявку. Рекрутер – это не фокусник и чудес не совершает! Даже если правки в заявке будут отвергнуты, то руководство будет Вами предупреждено о возможных затруднениях в закрытии вакансии.

Профиль должности и его формула

В результате анализа заявки на вакансию, у рекрутера должно получиться гармоничное и целостное представления о кандидате: его компетенциях, знаниях, умениях, навыках, личных качествах, опыте работе, необходимых биографических и мотивационно-социальных данных и наличии особых требований к нему (то есть профиль должности).

Формула профиля должности:

Для верного составления профиля должности необходимо чётко сформулировать компетенции будущего сотрудника и выбрать из них самые необходимые в количестве от 4-х до 10-ти (в идеале более 5-ти основных). Причина этого в том, что изучение более 5-ти компетенций каждого кандидата может забрать неоправданно много времени и сил у рекрутера. Далее имеет смысл ранжировать выделенные компетенции, то есть расположить их в порядке важности, при этом отметив, какие из этих компетенций являются необходимыми, а какие – желательными. Ну и в завершении необходимо определиться со способами измерения компетенций и выбрать среди них самые достоверные и оптимальные по затратам времени и средств.

2. Этап второй – Изучаем рынок труда (Target list)

Рекрутер, подобно хорошему рыбаку, постоянно подыскивает новые места «ловли» подходящих кандидатов, изучая для этого рынок труда и своих конкурентов.

Если рекрутер достаточно длительное время работает в одной сфере деятельности или компании, то изучение им рынка труда происходит само собой в процессе работы. Такой рекрутер ориентируется в примерном уровне зарплат специалистов его сегмента, знает примерные условия конкурентов, понимает требования к большинству должностей своей компании. Новичку приходиться вникать в подобные нюансы с нуля. Но каждому из них стоит держать руку на пульсе и использовать одинаковые приёмы.

Помочь получить ответ на вопрос «Где нам искать подходящего кандидата?» поможет следующая информация: