Евгения Горохова - Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

• Название: Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации
• Автор: Евгения Горохова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-00058-023-3

Монография посвящена управлению знаниями в организации, персонал которой включает представителей двух и более национальных культур, принадлежащих к разным государствам, имеющих зачастую разные государственные языки, обладающих разным национально-государственным самосознанием. В работе по-новому решены задачи оптимизации внутриорганизационных коммуникаций, предложены инструменты регулирования системы взаимодействий многонационального персонала в рамках социологии управления. Монография может быть полезна для руководителей, HR менеджеров организаций с многонациональным составом персонала, преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов высших учебных заведений.

---

С учетом данных уточнений, социальную технологию управления знаниями в многонациональной организации можно определить как последовательность способов, приемов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющую целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности, а также стимулирование создания, получения, применения знаний в процессе формальных и неформальных взаимодействий в многонациональной организации.

Это определение позволяет выделить когнитивную, структурную, функциональную, ресурсную составляющие в модели социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

Когнитивная составляющая рассматривает социальную технологию управления знаниями с позиции отражения основной ее миссии в организации. В фокусе внимания данной модели – проблема поиска, получения, идентификации знаний об объекте и субъекте технологии, об их взаимодействии, а также знаний о специфике самой технологии управления знаниями.

Структурная составляющая рассматривает структуру процесса взаимодействия объекта и субъекта социальной технологии управления знаниями при ее внедрении в организации, то есть определенную логику и иерархию последовательностей действий.

Функциональная составляющая описывает социальную технологию управления знаниями с позиции функций, которые данная технология выполняет в коллективе. Можно выделить следующие функции социальной технологии управления знаниями многонационального персонала: интегративную, информационную, контактоустанавливающую, ритуальную, образовательную, функцию раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников.

Ресурсная составляющая описывает социальную технологию управления знаниями с точки зрения ресурсов, которые необходимы для реализации заданных целей технологии. В успех внедрения технологии важный вклад вносят информационные, властные, человеческие ресурсы организации, также требуются некоторые финансовые ресурсы для организации необходимого обучения сотрудников, мероприятий по управлению знаниями, подкрепления методов стимулирования создания, применения, обмена знаниями в коллективе.

Мотивационно-ценностная составляющая модели социальной технологии управления знаниями определяет и интегрирует элементы в зависимости от потребностей многонациональной организации.

1.2. Концептуальные подходы к управлению знаниями в многонациональной организации

Управление знаниями персонала многонациональной организации должно учитывать многообразные факторы, определяющие социальное поведение и взаимодействие сотрудников между собой, с руководителем, управляющим, с окружающей социальной средой. Задачи выявления и изучения совокупности влияющих факторов, а также определения значения каждого фактора настолько сложны, что требуют привлечения не только основных социологических парадигм «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения», но и межпарадигмальных теорий, в частности теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна»[40]. Можно предположить, что важнейшими факторами, влияющими на социальное поведение людей в многонациональной организации, являются социальные и социально-культурные отношения между сотрудниками, сотрудниками и руководителем, культура «как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица» (включая национально-культурную принадлежность взаимодействующих), сами взаимодействующие люди и их многообразные знания[41]. В этой связи целесообразно строить анализ управления многонациональной организацией, применяя социокультурный подход.

Социокультурный подход к управлению (обществом или, в частном случае, организацией) позволяет объединить несколько подходов, традиционно относимых к разным социологическим парадигмам: структурно-функциональный, системный (парадигма «социальных фактов»), деятельностный (парадигма «социальных дефиниций»), цивилизационный и формационный подходы (парадигма «социально-исторического детерминизма»). Вместе с тем социокультурный подход помогает раскрыть взаимосвязь человека, общества со всей совокупностью социально-культурных отношений, культуры и выйти на новый уровень анализа социальной реальности[42]. Истоки разработки социокультурного подхода к управлению восходят к работам П. Сорокина, данный подход анализируется в работах Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой, а также в работах С.Г. Кирдиной, Н. Черныш, О. Ровенчак и др.[43] Д.С. Клементьев, рассматривая социокультурный подход к управлению, отмечает, что именно социокультурные факторы, воздействуя на взаимоотношения в коллективе, «являются определяющими при производстве продукта и повышении его качества»[44].

Социокультурый подход к управлению подробно разрабатывается А.В. Тихоновым с учетом и на основе исследований П. Штомпки, Т.И. Заславской, Т.М. Дридзе и др.[45] Использование введенных А.В. Тихоновым понятий в рамках социокультурного подхода позволяет нам переосмыслить социальные взаимодействия в многонациональной организации с учетом национально-культурной принадлежности сотрудников и руководителя:

• понятие социального индивида, определяемое в рамках подхода как совокупность людей (физических индивидов), объединенных для решения конкретной проблемы, в нашем случае социальный индивид представляет собой следующее объединение: персонал многонациональной организации, включая руководителя, а также внешние по отношению к организации, но задействованные для решения конкретной проблемы, люди, представители других организаций;

• понятие социально-культурного «тела», которым обладает социальный индивид, в рамках подхода определяется как «совокупность связей и отношений между людьми, непосредственно участвующими или имеющими отношение к совместной жизни и деятельности»[46]. В нашем случае социально-культурное «тело» означает совокупность связей и отношений между сотрудниками многонациональной организации, управляющим организацией, представителями других организаций, которые принимают участие в решении проблем, связанных с совместной деятельностью. Понятие социокультурного «тела» не отрицает понятие системы, которое так же использовано в данном исследовании, но позволяет акцентировать внимание на «персонифицированной социальной деятельности» в организации[47];

• понятие персонификации, определяемое как «очеловечивание» социального индивида посредством выделения его движущего центра, организатора, управляющей центральной «персоны», вокруг которой образуется социально-культурное «тело» и с которой отождествляет себя социальный индивид: в нашем случае, это руководитель многонациональной организации. Персонификация носит надиндивидуальный характер и «позволяет искусственно наращивать социальные ресурсы для повышения управляемости социальным целым, выставляя в центр номинальной системы живую человеческую личность»[48];

• понятие персонализации, проявляющейся через экстериоризацию (самоосуществление через предметную деятельность, включая творчество), интериоризацию (самоуглубление), ориентацию на высшую самореализацию. Персонализация представляет собой спонтанное структурирование, самоорганизацию социального индивида. В нашем случае, персонализация представляет собой самореализацию каждого сотрудника многонациональной организации.

Введение данных понятий и положений позволяет акцентировать внимание не только на совместной деятельности персонала, но на актах решения конкретных проблем в совместной деятельности, чем достигается структурирование последней. В процессе деятельности социальный индивид многонациональной организации меняет «очертания», так как изменяется число задействованных акторов извне. Социо-культурное «тело» сознательно создается при постановке проблемы и распадается при ее решении. На наш взгляд, при этом можно рассматривать несколько предположений и следствий социокультурного подхода к управлению в отношении многонациональной организации.

1. Развивая положения социокультурного подхода, можно предположить, что в процессе структурирования социокультурного «тела» (процессов организации и самоорганизации) социальный индивид многонациональной организации наращивает знания (социальные – о взаимоотношениях внутри социального индивида, культурные – о взаимодействии культур в рамках многонациональной организации, предметные – о совместной деятельности и о конкретной, решаемой в данный момент проблеме, а также ментальные или «метазнания» – о знаниях других индивидов, всей организации, ее руководителя, о способах создания, применения знаний в организации, о совместном «мышлении» круга лиц, входящих в социальный индивид многонациональной организации, и о культурных особенностях этих процессов в многонациональной организации). При этом наращиваются как коллективные (разделяемые знания, порожденные совместной деятельностью), так и индивидуальные знания сотрудников организации. В этой связи можно поставить вопрос о необходимости норм и правил интеграции нового знания в многонациональной организации. Подобные нормы и правила, по нашему предположению, могут служить лишь ориентиром для индивидов в процессе «приращения» знаний, зато постоянно корректировать коллективные знания многонациональной организации, помогая создавать единую базу знания, разделяемого всеми участниками (или группами участников) совместной деятельности, и элиминировать противоречия между знаниями индивидов, представителей разных национальных культур (на коллективном уровне).