Андрей Зеленов - Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии

• Название: Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии
• Автор: Андрей Зеленов
• Жанр: Прочая научная литература
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-394-02465-8

В монографии рассмотрены авторские подходы к определению понятий мотива трудовой деятельности, мотивации трудовой деятельности, стимула трудовой деятельности и стимулирования трудовой деятельности применительно к персоналу малого инновационного предприятия. Проведен анализ основных концепций теории мотивации и подходов к совершенствованию систем мотивации персонала в условиях малого инновационного предприятия. Предлагается авторская концепция мотивационного процесса на малом инновационном предприятии. Для научных работников, студентов, изучающих учебные дисциплины «Управление персоналом», «Управление персоналом организации», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», аспирантов и преподавателей экономических вузов, слушателей курсов послевузовского образования, а также всех кто интересуется вопросами мотивации трудовой деятельности.

---

Относительно субъекта управления мотивацию в проводимом исследовании автор рассматривает как цель, а стимулирование рассматривается как средство ее достижения. Следствием такого рассмотрения является многообразие стимулов, используемых на малом инновационном предприятии. Условием необходимости при использовании стимулирования является соответствие применяемых стимулов потребностям и мотивам работников малого инновационного предприятия. Не выполнение такого условия может повлечь риск безрезультативной работы системы стимулирования персонала предприятия.

В работе Дураковой И.Б. [49] общая классификация стимулов представлена в виде конструкта из двух групп стимулов материальных и нематериальных, причем группа материальных стимулов разделяется на денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (льготы, транспорт), в свою очередь группа нематериальных стимулов разделяется на социальные (престижность труда, возможность профессионального роста), моральные (признание, уважение), творческие (возможность самосовершенствования, саморазвития) и социально-психологические стимулы (общение, психологический климат в коллективе).

В. И. Герчиковым при разработке тестовой методики «Motype» была использована следующая классификация стимулов[11]:

–материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки: целевые премии;

–материальные неденежные (натуральные) стимулы: житье, автомобиль, автостоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации, оплата обучения;

– моральные стимулы, основной функцией которых является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения: удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения: накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти: изменение статуса работника в социальной среде;

– организационные стимулы – создание определенны: сотрудникам особых условий работы, в том числе: максимальной автономии в работе: возможности самоконтроля качества и результатов работы: предоставление гибкого графика: права дополнительного распоряжения ресурсами;

–забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение придается неформальным отношениям: здесь организация рассматривается как единая семья, каждый работник – член семьи. Руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за решение их проблем. Основными стимулами являются доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку; внутрифирменная должностная карьера работника, при которой возрастает его внутрифирменный статус и уважение к нему со стороны других сотрудников:

– негативные стимулы – наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником, угроза потерн работы:

– профессиональная карьера, личный рост – важнейший стимул для менеджеров и специалистов. К нему относятся все действия руководства и кадровой службы компании, направленные на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников; периодическая аттестация сотрудников, разработка и реализация карьерных планов: организация профессионального общения: участие в инновациях:

–участие в управлении и совладении. Участие в управлении имеет трехступенчатую структуру: 1) полное и своевременное информирование; 2) участие в выработке решений; 3) участие в принятии решений. Участие в совладении – получение работником доли капитала фирмы или права на ее приобретение (опцион), т. е. законное основание участвовать в управлении делами компании.

У А.Я. Кибанова [22, 31, 48] классификация стимулов в организации подразделена на группировки материальных денежных стимулов, материальных неденежных стимулов, и нематериальных стимулов. Материальные денежные стимулы являются прямыми денежными выплатами, к которым относятся заработная плата, бонусы, участие в прибыли и участие в акционерном капитале – дивиденды как частная форма результата данного участия. Классификация стимулов в организации представлена в табличном виде в Приложении 1.

К материальным неденежным стимулам, являющимися у А.Я. Кибанова опосредованными выплатами относятся организация питания, медицинского обслуживания, транспортного обслуживания, обучения персонала, строительных программ, программ, связанных с обучением детей, страхование медицинское и страхование жизни. К нематериальным стимулам, также являющимися опосредованными выплатами со стороны организации, относятся стимулирование свободным временем, и организационными мероприятиями, повышающими эффективность трудовой деятельности. Важным замечанием, по мнению автор исследования является то, что и материальные денежные стимулы и материальные неденежные стимулы имеют в своей природе денежную основу, как со стороны организации, так и со стороны работника.

На основе обобщения вышеуказанного материала, отраженного в работах отечественных авторов можно произвести оценку на предмет возможности применения на малых инновационных предприятиях приведенных подходов к классификации стимулов к труду. Очевидным фактом является то, что часть групп стимулов в приведенных подходах не применима в силу особенностей деятельности предприятий. Малые инновационные предприятия, как правило, не располагают финансовыми возможностями для организации масштабного социального пакета для своих работников. Это означает, что группа стимулов, реализация которых связана с социальным пакетом может быть включена в общем виде в классификацию стимулов к труду, но по причинам недостаточного денежного обеспечения реализация данных стимулов на конкретных предприятиях будет носить усеченный характер.

Классификация стимулов к труду персонала малых инновационных предприятий в табличном виде представлена в Приложении 2. Классификация подразделяется по признакам предметного содержания: на материальные денежные и опосредованные денежные выплаты. На нематериальные: моральные и организационные. По отношению стимула к моменту совершения действия: опережающие и подкрепляющие стимулы. По ресурсу стимулирования: экономические, административные, общественные. По объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные. По отклонению результатов деятельности от нормы: положительные, отрицательные, нейтральные. По источнику выплат: из фонда заработной платы, фонда материального стимулирования, чистой (нераспределенной) прибыли. По характеру использования: разовые, периодические, постоянные. По лагу между результатом деятельности и получением стимула: текущие, непосредственные, перспективные. По способу оказания воздействия: прямые и косвенные. По степени заинтересованности в действии стимула: личностнозначимые и внушаемые.

Представленная классификация стимулов трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии является на взгляд автора наиболее полной. Как видно из данных таблицы многие стимулы могут быть отнесены к разным классификационным признакам.

На основе рассмотренных подходов к классификации стимулов можно отметить группы стимулов, применение которых, по мнению автора диссертации, на малом инновационном предприятии будет способствовать повышенному росту производительности труда. Это такие группы стимулов как материальные денежные стимулы, организационные стимулы и стимулы, связанные с системой патернализма.

При рассмотрении классификации стимулов в работах отечественных ученых на первый план выходит группа материальных стимулов. Данный феномен возник в силу сложившихся социально-экономических условий в стране, когда вероятность повышения уровня материального достатка для работника превалирует над другими группами стимулов, к примеру, над возможностью получения материальных неденежных благ, предлагаемых организацией.

Далее остановим свое внимание на группе организационных стимулов. На взгляд автора для малого инновационного предприятия возможность оперативного перестроения имеющейся организационной системы, согласно тем требованиям, которые определяются работниками предприятия для реализации определенных мероприятий, направленных на решение имеющихся задач организации, является возможностью обеспечения выживания малого инновационного предприятия на рынке. Такими требованиями могут быть как создание проектной группы или же временного трудового коллектива, так и перевод на гибкий или удаленный режим работы одного или группы работников предприятия.