Коллектив авторов - Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации

• Название: Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Управление, подбор персонала

Рассматриваются вопросы теории и практики управления социальным развитием и организации социальной работы в организациях. Освещаются предпосылки возникновения, этапы развития и современное содержание функций управления социальной сферой предприятий за рубежом и в России. Особое внимание уделяется актуальным проблемам и задачам планирования и организации деятельности по управлению данной сферой организаций. Описываются организационная структура управления социальным развитием и схема взаимодействия подразделений, связанных с выполнением данных функций. Подробно освящаются механизмы организации выплаты социальных пособий сотрудникам и членам их семей согласно законодательству и по инициативе трудовых коллективов с учетом особенностей их социально-демографического состава и экономического состояния организации. Приводятся примеры составления коллективного договора и социальной программы.

---

5) дискриминация при найме;

6) дисциплинарные меры;

7) рабочее время;

8) оплата труда;

9) системы управления.

Социальное поведение и экономические результаты деятельности компаний. Как показывает опыт компаний, практическая реализация принципов КСО не только способствует повышению их общественной эффективности, но и оказывается экономически оправданной2. Рост экономических результатов связан с такими аспектами, как:

1) повышение стоимости бренда (50 % британских покупателей готовы переключиться на другой бренд, если его предлагает социально-ответственная компания);

2) социальная ценность торговых компаний сильнее (на 0,23 пункта) влияет на ее репутацию по сравнению с экономической ценностью;

3) наличие значительной положительной корреляции между такими показателями, как доходность активов и доходность продаж, с одной стороны, и социальной активностью компании – с другой;

4) прибыль акционеров компаний, имеющих высокие финансовые и социальные показатели, более чем в два раза выше аналогичного показателя «просто» финансово успешных компаний.

Менеджмент и социальная активность компаний. Учитывая рост значения социальной активности компаний для успешного бизнеса, современный менеджмент переходит от концепции тотального управления качеством (Total Quality Management – TQM) к социально-ориентированной концепции управления (Total Responsibility Management – TRM), предполагающей увеличение внимания к требованиям различных «заинтересованных сторон», под влиянием которых находится компания. Согласно данным международного опроса (Barsen) 1400 топ-менеджеров, отвечая на вопрос «Какими характеристиками должен обладать топ-менеджер для эффективной работы?», прежде всего отметили такие качества, как «способность вызывать доверие» и «соблюдение высших этических норм». Если в конце 1990-х годов приоритет отдавался «заботе о клиентах» и «приросту дивидендов акционеров», то теперь во главу угла ставятся «предвидение», «формирование менеджерской команды» и «решение социальных проблем».

Понимание растущей важности социальных аспектов предпринимательства отечественным бизнес-сообществом нашло отражение в Социальной хартии российского бизнеса, подготовленной Российским союзом промышленников и предпринимателей. Согласно этому документу РСПП видит социальную миссию бизнеса в приверженности следующим целям и ценностям.

1. Создание материальных благ и услуг и приумножение общественного богатства.

2. Средства и пути, которые ведут к созданию общественного богатства, столь же важны, как и само общественное богатство.

3. Достижение высоких долгосрочных экономических результатов с опорой на разумный баланс интересов акционеров, государства, работников, поставщиков и потребителей.

4. Конструктивное сотрудничество с гражданским обществом, открытый диалог и партнерские отношения с выразителями интересов различных общественных групп – неотъемлемый элемент ведения бизнеса.

5. Уважение права всех заинтересованных сторон быть услышанными и готовность адекватно реагировать на их разумные ожидания и запросы, а также предоставлять достоверную информацию о результатах деятельности деловых организаций и ее последствиях.

6. Устойчивое развитие самостоятельных и ответственных компаний, отвечающее долгосрочным экономическим интересам бизнеса как средство достижения социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранения окружающей среды, соблюдения прав человека.

С точки зрения управления социальным развитием организаций важен раздел хартии, в котором говорится об отношениях с наемными работниками. В частности, последние определяются как важнейший актив компании, а высшей ценностью провозглашается жизнь человека. Отвергается возможность «компромисса между здоровьем, безопасностью работника и получением прибыли». Отношения предпринимателей с работниками должны строиться на основе принципов партнерства, общности целей, уважения взаимных интересов, добросовестности и реальности принимаемых обязательств. Необходимо поощрять стремление работников к производительному и эффективному труду. Трудовые права работников признаются неотъемлемой частью прав человека.

Подчеркивается обязательство соблюдать права работников, установленные трудовым законодательством. Например, права на заключение коллективных договоров, свободу объединений, достойное вознаграждение за результаты труда.

Предпринимательское сообщество обязуется обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни, а также создавать и поддерживать такие условия труда, которые не наносят ущерба здоровью и человеческому достоинству работников.

Также оно призывает членов своего сообщества:

• обеспечивать охрану труда работников и реализацию меры по снижению рисков несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

• не допускать на своих предприятиях принудительного труда, детского труда и выступать за их устранение;

• способствовать раскрытию профессиональных и личных способностей работников, создавать возможности для их профессионального и карьерного роста;

• выстраивать честные отношения и обеспечивать работникам доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• поддерживать участие работников в решении принципиальных вопросов развития предприятий, принимать во внимание их предложения, требования, жалобы;

• не допускать трудовых споров и конфликтов, а в случае их возникновения участвовать в открытых переговорах с работниками;

• ответственно подходить к решению проблем занятости, которые могут возникать в связи с принимаемыми компаниями решениями;

• сотрудничать с правительственными учреждениями, объединениями работодателей и работников, другими организациями, а также друг с другом по вопросам регулирования трудовых отношений, занятости и использования рабочей силы.

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Решая задачу формирования механизма управления социальным развитием организации, следует учитывать различие между критериями и индикаторами данного вида социальных изменений.

Формальными критериями процесса развития социальных систем являются факты возникновения в них новых структурно-функциональных элементов и связей между элементами, благодаря чему данные системы становятся более сложными, более адаптивными и устойчивыми к неблагоприятным внешним и внутренним воздействиям.

Конкретным примером процессов развития предприятий может служить диверсификация, заключающаяся в освоении новых видов производства и рынков, во внедрении новых технологий, позволяющих существенно повысить производительность труда, изменить его содержание и структуру рабочих мест, сократив потребность в рабочей силе.

Индикаторами социального развития служит система показателей, фактические значения которых характеризуют состояние социальной системы организации. Будучи зафиксированными в данный момент времени, эти значения выступают в качестве условий, определяющих будущий возможный уровень развития, или факторов социального развития (табл. 4).

Таблица 4

Структура плана и состав индикаторов социального развития

Направления и разделы плана социального развития организации

Индикаторы и единицы измерения

Индикаторы трудоспособности и работоспособности

1. Здоровье работников

1. Общая заболеваемость. Единицы измерения: абсолютные и относительные, например – продолжительность болезни (число дней), число дней болезни в годовом фонде рабочего времени, число заболевших работников на 100 чел., доля работников продолжительно и часто болеющих.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.