Михаил Рогожин - Типичные ошибки кадрового делопроизводства

• Название: Типичные ошибки кадрового делопроизводства
• Автор: Михаил Рогожин
• Жанр: О бизнесе популярно

В книге рассматриваются наиболее характерные ошибки, допускаемые при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора, издании основных приказов (распоряжений) по кадрам, а также при обращении с трудовыми книжками. Она пригодится руководителям предприятий (организаций, учреждений), индивидуальным предпринимателям, работникам кадровых подразделений (кадровым менеджерам), а также студентам и лицам, совершенствующим свою квалификацию по специальностям «Управление персоналом», «Документоведение и документационное обеспечение управления», «Трудовое право». Законодательство приведено по состоянию на июнь 2015 г.

---

Следует, однако, иметь в виду, что едва ли не любая техническая ошибка в содержании трудового договора может обернуться для его сторон нежелательными правовыми последствиями. Это касается в первую очередь опечаток в сведениях, идентифицирующих работодателя и работника, а также опечаток в любых цифровых сведениях (дата начала работы, размер оплаты труда, продолжительность предоставляемого отпуска и т. д.).

Недопустимы опечатки в наименовании вида и названии нормативного акта, его регистрационных данных (дата, номер), если на таковой в трудовом договоре имеется ссылка. В целях предупреждения ошибок технического характера настоятельно рекомендуется до подписания трудового договора произвести его предварительную вычитку и при необходимости корректуру (это касается как основного текста документа, так и приложений к нему).

Пример унифицированного текста трудового договора представлен в приложении 1 к настоящему пособию. Пример оформления соглашения к трудовому договору представлен на рис. 2.3.

Рис. 2.363

2.5. Необоснованный отказ в заключении трудового договора

2.5.1. Общие основания отказа в заключении трудового договора

Одной из наиболее грубых ошибок, к сожалению, допускаемых в практике кадровой работы, является необоснованный отказ в заключении трудового договора. Напомним общие основания для правомерного отказа в заключении трудового договора сформулированы в ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Согласно данной статье, отказ в заключении трудового договора является правомерным по причинам, непосредственно связанным с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу – точнее, с несоответствием таких качеств установленным требованиям (например, квалификационным)64. Кроме того, правомерным является и отказ, основанный на выявлении при приеме на работу препятствий, делающих заключение трудового договора невозможным (см. выше). Не допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с прямым либо косвенным ограничением прав гражданина, поступающего на работу (установлением прямых или косвенных преимуществ в отношении иных граждан, поступающих на работу), в зависимости от следующего:

• пол, раса, цвет кожи, национальность, язык;

• происхождение либо имущественное, социальное и должностное положение;

• возраст;

• место жительства65;

• обстоятельства, связанные с беременностью или наличием детей.

Как свидетельствует практика, наиболее часто необоснованный отказ в заключении трудового договора имеет место по мотивам, связанным с «неподходящим» возрастом гражданина, поступающего на работу, либо с отсутствием регистрации (жилья) по месту нахождения работодателя. Имеют место и случаи отказа в заключении трудового договора под предлогом недостаточного (по мнению работодателя) владения поступающим на работу гражданином русским языком. Не допускается также отказ в заключении трудового договора гражданину, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 мес. с даты его увольнения (с прежнего места работы).

Характерной ошибкой данного типа является отказ в заключении трудового договора в связи с мнимым истечением вышеуказанного срока. Причина ошибки – в неверном исчислении начала течения срока (с даты оформления письменного приглашения). Решение об отказе в заключении трудового договора должно быть мотивированным, т. е. основываться на законе и документах, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих работодателю основания для такого отказа. Следует помнить, что по требованию гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме (см. рис. 2.4)66.

Рис. 2.4

2.5.2. Отказ в заключении бессрочного трудового договора

Отдельно рассмотрим ситуацию с отказом в заключении бессрочного трудового договора. Обратимся в этой связи к ст. 59 Трудового кодекса РФ. Ее первая часть определяет перечень обстоятельств, при наступлении (выявлении) которых с поступающим на работу гражданином может быть заключен только срочный трудовой договор (см. рис. 2.5). Следовательно, при документальном подтверждении наличия одного из перечисленных обстоятельств работодатель вправе отказать поступающему на работу гражданину в заключении бессрочного трудового договора со ссылкой на соответствующий абзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса.

Рис. 2.5

Ошибки, допускаемые кадровыми работниками в ситуациях, обязывающих работодателя к заключению срочного трудового договора, обычно связаны с заключением трудовых договоров на неопределенный срок без наличия на то законных оснований. Довольно типичны в этой связи случаи заключения бессрочного трудового договора, противоречащие иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ для заключения срочных трудовых договоров67.

В ч. 2 рассматриваемой статьи приводится перечень оснований (см. рис. 2.6) для заключения срочного трудового договора с согласия работодателя и гражданина, поступающего на работу. В этой ситуации работодатель также вправе отказать поступающему на работу гражданину в заключении срочного трудового договора, используя в качестве обоснования своего решения соответствующий абзац ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, что, однако, не дает оснований для отказа в заключении с данным гражданином бессрочного трудового договора (о чем некоторые кадровые работники, к сожалению, забывают).

Рис. 2.6

Отметим, подытоживая, что заключение срочного трудового договора возможно на срок, не превышающий 5 лет. Соответствующие сведения включаются в содержание трудового договора68.

2.6. Нарушение установленной процедуры заключения трудового договора

2.6.1. Согласование условий трудового договора

Заключение трудового договора не ограничивается лишь его подготовкой и подписанием. В соответствии с законодательством, работодатель обязан обеспечить выполнение (своим представителем в лице ответственного за оформление трудового договора и поступающим на работу гражданином) ряда действий – как до подписания трудового договора, так и непосредственно после этого.

Прежде всего между работодателем и поступающим на работу гражданином должны быть согласованы все условия трудового договора. Подчеркнем, что в данном случае речь идет не только о рассмотренных ранее обязательных условиях, но и о прочих условиях, часть из которых включается в содержание трудового договора в зависимости от характера поручаемой работы по инициативе работодателя. Эти условия трактуются Трудовым кодексом РФ как дополнительные (см. рис. 2.7).

Рис. 2.7

Кроме того, некоторые условия (принято называть их факультативными) могут включаться в трудовой договор по инициативе любой из сторон с учетом конкретных условий выполнения поручаемой работы (см. рис. 2.8).

2.6.2. Ознакомление работника с основными локальными нормативными актами

Непосредственно перед подписанием трудового договора поступающий на работу гражданин должен быть ознакомлен не только с содержанием этого документа, но и с действующими у данного работодателя коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с выполнением поручаемой работы: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностной (рабочей) инструкцией, иными аналогичными документами69.

Рис. 2.8

Ознакомление с коллективным договором, локальными нормативными актами производится персонально, под роспись. Отметка об ознакомлении может быть оформлена на трудовом договоре (в нижней части его последнего листа), в листе ознакомления либо в специально предназначенном для этой цели журнале (книге) (см. рис. 2.9). Допускается также включение соответствующей формулировки непосредственной в текст трудового договора.

Отметим в этой связи, что в подавляющем большинстве случаев ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами производится с более или менее существенными нарушениями предписываемого Трудовым кодексом РФ порядка. В частности, не всегда работник бывает ознакомлен с указанными документами до заключения трудового договора, расписываясь об ознакомлении задним числом. Характерной ошибкой является и отсутствие в документе, подтверждающем факт ознакомления, сведений, позволяющих безошибочно идентифицировать тот или иной локальный нормативный акт: названия, даты принятия (утверждения), регистрационного номера и т. д.

Рис. 2.9