Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

• Название: Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
• Автор: Ольга Малышева
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-00071-810-0

Книга написана по материалам программы обучения «Школа рекрутера», разработанной при Институте компьютерных технологий (ИКТ). Книга содержит подробное описание технологий поиска персонала: массовый подбор, профессиональный рекрутмент и хедхантинг (headhunting). Читая книгу, вы узнаете, как правильно проводить телефонное и интерактивное собеседование с разными соискателями.

Издание будет полезно молодым специалистам, желающим начать свою карьеру в сфере подбора персонала, а также опытным менеджерам по персоналу или работникам кадрового делопроизводства, желающим расширить свой функционал.

---

Профессиональный подбор персонала

Поиск специалистов среднего и высшего звена, определенными способами, по четко заданным критериям оценки кандидата называется профессиональный подбор. В данном случае главной задачей рекрутера будет найти кандидата, максимально соответствующего ожиданиям внутреннего или внешнего заказчика как по профессиональным требованиям, так и по личным качествам.

Этапы профессионального подбора будут соответствовать этапам проекта по подбору персоналу:

● снятие запроса у заказчика: выявление ключевых, важных, а также скрытых критериев выбора;

● поиск резюме по информационным базам, сайтам о работе;

● анализ и отбор резюме;

● телефонное интервью;

● интерактивное интервью;

● «продажа кандидата» – найм.

В профессиональном подборе очень большое внимание уделяется соответствию заданным критериям, поэтому снятие запроса у клиента – очень важный этап.

Особенно надо обсудить скрытые предъявляемые требования, то, о чем не сказано в описании позиции, на что нужно сделать акцент и чем пренебречь, кого именно мы будем искать. Иногда бывает, руководитель говорит, что не важно каким опытом кандидат будет обладать, главное, чтобы человек был хороший. Тогда вам придется приложить неимоверное усилие, чтобы качественные характеристики оцифровать, т. к. понятие «ХОРОШИЙ ЧЕЛОВЕК» у всех разное.

При проведении профессионального подбора вы можете использовать все возможные источники, которые позволяет вам бюджет, за исключением объявлений на остановках и досках объявлений. И не ожидайте потока кандидатов. По некоторым позициям вы его не дождетесь. Необходимо и самостоятельно вести поиск, иначе процесс закрытия позиции затянется.

Поиск резюме ведется в основном по информационным базам, интернет-ресурсам, форумам.

Также в профессиональном подборе очень большое значение имеет оценка кандидатов. Поэтому в этом методе поиска используется наибольшее количество технологий оценки соискателей.

Executive Search

Executive search – круг мероприятий, направленных на поиск кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов. Данная технология также используется для изучения рынка потенциальных кандидатов в конкурирующих компаниях или в новой для заказчика отрасли.

Headhunting – буквально охота за головами (head – голова, hunter – охотник), одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства), целенаправленный поиск и подбор (чаще всего, осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей чаще всего становятся объектом внимания хедхантеров.

Часто синонимом хедхантинга признают английский термин Executive search.

Есть и другой взгляд на этот термин. Приемы хедхантинга применяются при переманивании конкретного человека из конкретной компании. В обычной практике executive search, то есть переманивание специалиста – лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Это только в нашей стране различают ЭкЗэкьютив сёчь от Хедхантинга. Поэтому с моей точки зрения хедхантинг – скорее способ поиска, инструмент подбора кандидатов. Мы даже часто говорим: «Пойдемте и схантим сотрудника от конкурентов нашего клиента». Или: «Этого кандидата я схантила из компании такой-то». И в этом случае мы между собой понимаем, что данный кандидат в настоящий момент не является активным кандидатом и предложения о работе активно не рассматривает.

Учитывая реалии российского рынка рекрутмента я сформулировала следующее определение:

Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и состоящий из нескольких этапов поиска.

Два этапа будут всегда присутствовать в таких проектах: исследование рынка потенциальных кандидатов и хедхантинг.

Хедхантинг – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.

Сравнительный анализ трех основных видов подбора

Executive Search (ЭкЗэкьютив сёчь) – это проект, в котором все этапы поиска, рассмотренные нами в первой части, также закреплены документально, и по каждому этапу обязательно предоставляется отчет.

Как правило, Executive Search проводится внешними рекрутерами, т. к. у компании часто не хватает квалификации на проведение такого проекта, нет времени и возможностей. Часто эти проекты являются сугубо конфиденциальными и требуют очень четкого соблюдения этических норм и стандартов общения с кандидатами.

Главная отличительная черта Executive Search – это проект, который требует большого количества временных ресурсов.

И если вы встречаете предложение сделать Executive Search за 10 % от годового оклада – засомневайтесь.

ИТАК,

различают три основных метода поиска и подбора персонала:

● массовый подбор;

● профессиональный подбор;

● executive search.

Каждый метод будет эффективен при поиске и подборе персонала с учетом требований вакансии и подразумевает использование разнообразного инструментария.

Глава 4 Проект массового подбора в общем и в частном

Планирование проекта

Основные этапы проекта. Как и любой проект, проект по массовому подбору будет состоять из трех частей:

● планирование проекта;

● реализация проекта;

● постпроектная работа.

Как правило, внешний рекрутер активно принимает участие на двух этапах проекта, а внутренний рекрутер будет активно участвовать во всех этапах: в планировании, реализации и постпроектной работе.

Теперь остановимся подробно на каждом этапе.

Планирование проекта включает четыре этапа:

● планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу;

● описание профиля идеального кандидата;

● разработка рекламной компании;

● формирование бюджета.

Планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу

Рассмотрим теоретические основы кадрового планирования.

Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

● сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

● как привлечь нужный персонал и сократить излишний;

● как лучше использовать способности работника;

● как поддержать соответствие знаний сотрудников требованиям организации.

Важным элементом планирования количества персонала является определение численности рабочих мест.

Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (определение из статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Рабочее место – это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле – это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда[4].

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ, РАЦИОНАЛИЗАЦИИ, УЧЕТЕ И ПЛАНИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ, утв. 14 февраля 1986 г. N 588-БГ. дает следующую формулировку:

«Планирование рабочих мест предусматривает проведение расчета оптимального количества структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами и роста производительности труда».

При планировании рабочих мест учитываются три фактора:

● отраслевая принадлежность предприятия;

● размер бизнеса;

● организационно-правовая форма.

В России выделяют четыре вида отраслевой принадлежности:

Отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья, включают организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйства, угольной промышленности и т. д.

Отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации и предприятия обрабатывающей промышленности, например, машиностроения, металлообработки, автомобилестроения и т. д.