Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

• Название: Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
• Автор: Ольга Малышева
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2017
• ISBN: 978-5-00071-810-0

Книга написана по материалам программы обучения «Школа рекрутера», разработанной при Институте компьютерных технологий (ИКТ). Книга содержит подробное описание технологий поиска персонала: массовый подбор, профессиональный рекрутмент и хедхантинг (headhunting). Читая книгу, вы узнаете, как правильно проводить телефонное и интерактивное собеседование с разными соискателями.

Издание будет полезно молодым специалистам, желающим начать свою карьеру в сфере подбора персонала, а также опытным менеджерам по персоналу или работникам кадрового делопроизводства, желающим расширить свой функционал.

---

Отрасли третичного цикла, предприятия и организации которого оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей двух первых секторов. Это банки, страховые компании, образовательные учреждения, туристические агентства, розничная торговля и т. д.

К четвертому сектору относятся все организации и институты, которые занимаются такой прогрессивной и быстро развивающейся сферой человеческой деятельности как информационная технология.

По размеру бизнесы делятся на малый, средний, крупный. В этой категории в первую очередь учитываются обороты компании и численность персонала.

Организационно-правовая форма.

Коммерческая организация или не коммерческая организация.

Типы структур:

● иерархический тип структур управления;

● линейная организационная структура;

● линейно-штабная организационная структура;

● дивизионная структура управления;

● органический тип структуры управления;

● бригадная (кросс-функциональная) структура управления;

● проектная структура управления;

● матричная структура управления;

● многомерная организационная структура.

При составлении структуры должны участвовать ключевые специалисты, эксперты производственного процесса или собственник.

Рассмотрим структуру колл-центра.

Из представленной картинки видно, какие специалисты нам нужны.

Структура колл-центра

Хотелось бы так же отметить, что количество рабочих мест не всегда равно количеству работников. Т. е. на одно рабочее место может быть нанято несколько работников. В случае круглосуточного графика работы колл-центра, работа будет сменной Тогда на одно рабочее место будет наниматься несколько сотрудников, и число вакансий будет больше, чем рабочих мест. Поэтому при подсчете необходимого числа работников будет учитываться график работы закрепленных за данной должностью.

Список необходимых документов для обеспечения законной деятельности организации: организационная структура компании, штатное расписание, при наличии сменной работы – график сменности.

Описание профиля идеального кандидата

При составлении профиля идеального кандидата будут учитываться предъявляемые требования и предлагаемые условия труда.

На примере должности оператора колл-центра составим описание вакансии.

Как правило, но не обязательно, сотрудниками колл-центров являются женщины. Главным критерием будут невербальные характеристики: тембр голоса и мелодичность речи. А также наличие навыков телефонного общения. Если навыкам мы научим, то голос – это качество, которое сложно изменить.

Далее возраст. Будет иметь значение? Скорее всего, нет.

Гражданство. Не важно, если нет акцентов и особенностей речи.

Опыт работы. Раз этому можно научить и достаточно быстро, то опыт не будет ключевым критерием выбора. Его можно обозначить как приветствующийся.

График работы сменный: значит, проживание как можно ближе к офису, чтобы была возможность пользоваться метро или наземным транспортом.

Ключевые критерии выбора: приятный голос, место жительства. Желание обучаться и работать по предложенному сменному графику.

ИТАК,

ключевые требования проистекают из основных функций и обязанностей. А также из предлагаемых условий работы и требований к наличию тех или иных качеств.

Когда необходимо закрыть большое количество вакансий, которых на рынке труда много, существует дефицит соискателей. Предложений много. Людей мало. Возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата мы переходим к реальному.

Например, продавец розничной сети в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже будет достаточно либо специального образования, либо опыта работы. А в некоторых случаях ориентируемся на потенциал кандидата и его личные качества.

График выхода на работу: выход на работу новых сотрудников будет осуществляться в соответствии с графиком.

Разработка рекламной компании

В проектах массового подбора очень большое значение имеет рекламная компания. Три важных составляющих рекламной компании:

● определение целевой аудитории – выбор площадки для рекламы;

● текст рекламного объявления;

● имидж работодателя.

Целевая аудитория. При разработке рекламной компании важно учитывать, кто ваш основной кандидат и как он привык получать информацию. Например, линейный производственный персонал лучше откликается на рекламу в газетах или в общественном транспорте, а представители сферы продвижения и продаж в основном ищут работу через интернет.

Выбор рекламных носителей. Чем больше источников вы выберете, тем больший поток кандидатов будет создан.

В первую очередь выбирайте все бесплатные для соискателей газеты и журналы, платные для рекламодателей. Для линейного персонала наибольшую отдачу дают газеты, листовки, распространяемые бесплатно по почтовым ящикам, в метро, около метро.

Интернет-сайты. Job.ru, rabota.ru, zarplata.ru, все бесплатные сайты, городские форумы, социальные сети – это обращение к вашей целевой аудитории, людям, которые ищут работу. Значит, это будет наиболее эффективно. Теперь очень актуально, все используют интернет при поиске работы.

Центры занятости. Как правило, районные центры занятости принимают заявления от работодателей бесплатно. Ингода есть ограничения, например, вы должны обязательно кого-то нанять. Минус – очень много бумажной волокиты. Можно договориться, что вы разложите у них свои листовки. С центром занятости прямому работодателю, особенно крупному, лучше оформить все документы: сделаете один раз, а как источник будете использовать и дальше.

Объявления на телевидении и радио. Эффективно как средство оповещения, что есть такой крупный работодатель. Как канал имиджевой рекламы работодателя – что идет набор с такого по такой период на такие-то позиции.

Объявления на автобусных остановках эффективны для привлечения специалистов, передвигающихся на общественном транспорте. Водителя, скорее всего, вы найдете по бесплатной газете, которую он читает, пока ждет своего клиента или загрузку-разгрузку.

Один наш клиент развесил объявления в электричке от станции Савелова до Савеловского вокзала в надежде привлечь огромное количество соискателей. Но это не дало должной отдачи. Т. к. прижатому щекой к спине попутчика человеку сложно записать, куда позвонить и с кем переговорить по поводу работы.

Объявления в самом общественном транспорте скорее можно использовать взамен регионального ТВ и радио в качестве оповещения о том, что, к примеру, на новом складе в районе Вербилок идет набор персонала, вот схема проезда. Это также скорее информационная реклама, имиджевая реклама, чем носитель конкретного предложения о работе.

Объявления на досках около подъездов. Эффективны как источник оповещения о наборе персонала именно в близлежащем районе. Опять же это будет скорее имиджевая реклама работодателя, чем объявление о наборе на конкретную позицию. Почему? Потому что сорвать объявление нельзя, записать или нечем, или не на чем. Специально выходить не будешь и т. п. Но все равно эффективно с точки зрения оповещения, что у вас есть вакансии. Люди придут к вам сами и спросят, есть для них работа или нет. Главное, чтобы их не отфутболивали на входе, а направляли в службу персонала.

НЕ обычные.

Пример: один кондитерский производитель открывал завод в Красногорске.

По всему городу ездил микроавтобус, останавливался в местах наибольшего скопления людей и раздавал анкеты, где было указано, что человек может зайти в службу персонала и оставить заполненную анкету.

Таким образом очень быстро набрали персонал на производство.

Подготовка правильного объявления

Объявление должно быть структурированным и отличаться от других.

Основные блоки объявления должны содержать:

● месторасположение компании;

Месторасположение рабочего места – важный критерий выбора для линейного персонала. Поэтому надо обозначать очень четко, где будет рабочее место.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

По материалам http://hrliga.com/index.php?id=8561&module=news&op=view&pri nt=true

2