Игорь Вагин - Управление персоналом

• Название: Управление персоналом
• Автор: Игорь Вагин
• Жанр: Управление, подбор персонала

«Одна из важнейших функций руководителя – делегирование (полномочий, ресурсов, ответственности и т. п.). Ведь у вашего стажера наверняка имеется целая команда подчиненных. Не сумев нужным образом перепоручить им те или иные задания, он будет терять массу нервов, времени и сил – а значит, работа наставника тоже отчасти пойдет насмарку. Что служит тревожным сигналом, говорящим об отсутствии у руководителя навыка делегирования?..»

---

Отсутствие бонусов и премий. Так уж устроен человек: он быстро привыкает даже к достаточно высокой зарплате и теряет мотивацию для более эффективной работы. Какой смысл потеть, если заплатят те же деньги? Лучше экономить энергию…

Негативная атмосфера. В первую пятерку причин, по которой сотрудники покидают компанию, входят конфликты: с другими работниками, с руководством, с поставщиками, с клиентами и т. п. Позитивную атмосферу в компании должен, прежде всего, создавать сам руководитель: относится к сотрудникам чутко, серьезно, по-человечески. Постоянные угрозы, штрафные санкции, невыполненные обещания по поводу карьеры или зарплаты приводят к тому, что сотрудники уходят к конкурентам…

Плохой имидж компании. Интернет нынче проник в каждый офис – и сотрудники хорошо знаю, что думают об их фирме другие. Кому понравится, если твоя компания постоянно висит в «черном списке», а клиенты ее ругают? Негативу могут добавить и бывшие работники, «делящиеся впечатлениями» с новичками. Все это ведет к демотивации.

Низкий авторитет руководителя. Если начальнику не хватает лидерского потенциала и харизмы, если имидж его оставляет желать лучшего – сотрудники также теряют уверенность в компании.

Отсутствие системы мотивационных мероприятий. Регулярные фуршеты, коллективные походы в боулинг-клубы и прочие корпоративные развлечения сложно назвать системой мотивационных мероприятий. Напротив, сотрудники порой чувствуют, что начальство не воспринимает их всерьез. Они – только винтики в механизме, которых иногда надо «развлекать». Корпоративными застольями настоящей мотивации не добиться. Если нет стратегии развитии, мотивация не связана с целями фирмы, и все эти вечеринки, выезды на природу и т. п. проводятся эпизодически, от случая к случаю (когда на фирме накаляется атмосфера, либо руководство желает «побаловать» подчиненных) – толку не будет!

Обман при приеме на работу. Этим, увы, грешат многие компании. Сначала обещают высокую зарплату, а через месяц-два под каким-то предлогом ее «пересматривают». Обещают и карьерный рост, и новые интересные проекты – однако сотрудник в итоге остается у разбитого корыта. Вместо радужного будущего его ждут сплошные нагоняи, штрафы, а то и обвинения в саботаже. Кто же это вытерпит?

Неоправданные ожидания. Бывает, что сотруднику ничего напрямую не обещают. Но все же делаются прозрачные намеки на карьерный рост, соцпакет, возможность вести новое направление… Однако в дальнейшем все рассеивается, словно туман, и остаются лишь серые будни. Вроде, и жаловаться не на что, а все равно обидно.

Отсутствие критериев оценки труда. Иногда руководители четко эти критерии не озвучивают. Или же такие показатели постоянно меняются. А порой они просто не принимаются в расчет и сотрудники чувствуют, что ясной системы нет – а значит, ими постоянно манипулируют. Естественно, мотивации это не способствует.

Отсутствие справедливого вознаграждения. Разумеется, у каждого – своя справедливость. Но бывает, что сотрудник за хорошую работу (согласно критериям фирмы!) получает шиш с маслом, а любимчик начальника (либо его осведомитель, друг, родственник) огребает премию за весьма средние результаты. Ясное дело, через какое-то время обойденный сотрудник примется искать другое место….

Демотивированный сотрудник – угроза компании. Недаром говорят, что одна паршивая овца все стадо портит… Как известно, ломать не строить, и демотивировать рабочую команду куда легче, чем ее замотивировать. «Демотиваторов» следует вовремя выявлять (вот почему начальство всегда должно держать руку на пульсе!). Если мотивационная «обработка» подобного сотрудника не приносит результатов, несмотря на все усилия, стоит задуматься: не легче ли его уволить? Это не просто (как говорится, берем на работу профессионалов, а увольняем – людей), но порой необходимо.

Выделим основные категории «демотиваторов»:

Пятая колонна

Лозунг: «Они делают вид, что нам платят, мы делаем вид, что работаем».

Некоторые люди, обидевшись на свою компанию, не уходят, а занимаются скрытым или явным саботажем (настраивают клиентов против фирмы, регулярно обсуждают негативные моменты в ее работе с другими сотрудниками, саботируют правила корпоративной культуры, нормы поведения, приказы начальства). За таким поведением нередко кроется месть: например, если сотрудника обошли в плане карьеры, слишком часто наказывают, не выплачивают премии, применяют штрафы и т. п.

Временщики

Лозунг: «Можно проработать всю жизнь и заработать только горб».

Такие сотрудники достаточно лояльно относятся к компании, но лишь в течение определенного времени. У них есть четкий план действий, и они знают, что по истечении нужного срока покинут эту фирму. Возможно, им надо просто «перебиться» по причине семейных проблем, сложностей на рынке труда или на время учебы в институте. Параллельно они почти всегда пытаются найти другую, более высокооплачиваемую работу. Они будут улыбаться и угождать начальству, но в определенный срок придут, положат на стол заявление и никаких уговоров слушать не станут.

Обиженные звезды

Лозунг: «Меня не оценили – где же справедливость?»

Бывает, сотрудник достиг карьерного «потолка» в данной компании, много для нее сделал и теперь считает, что его обходят: в плане карьеры, бонусов и премий, повышения оклада. Разумеется, иногда такой взгляд объективен: работник и впрямь «звезда», работает на порядок лучше других. Но чаще встречается необъективный подход: «звездой» сотрудник видится лишь на фоне новичков, и активно при этом демонстрирует свои знание и профессионализм, знание интриг, слабостей руководства. Но даже объективная «звезда» вполне может покинуть компанию, если ее не оценят по заслугам и не дадут возможности расти.

Паразиты

Лозунг: «-А вы не были на Таити?

– А нас и здесь неплохо кормят!»

Такие люди не отличаются высокими амбициями. Работа в компании устраивает их по разным причинам: близко от дома, есть возможность параллельно делать свои дела и т. п. Часто они бывают друзьями или родственниками руководителя.

Обратите внимание: в зависимости от обстоятельств эти роли могут меняться!

Попутно мы подходим еще к одному важному вопросу: почему сотрудники покидают компанию, порой проработав там не один год?

Если они ею элементарно недовольны, то причины ясны:

• Низкая оплата труда

• Нет премий

• Негативная атмосфера

• Нет карьерного роста

• Рутина

• Конфликты

Но почему уходит сотрудник, которому вроде бы все нравится? Тут тоже есть ряд причин:

• Роды

• Замужество

• Окончание учебы

• Смена деятельности

• Есть работа ближе к дому

Третий вариант: сотрудник не увольняется, но работает из рук вон плохо. Отчего?

• Заниженный или завышенный план

• Нет вознаграждений, бонусов, премий

• Нет других мотивационных мероприятий

• Низкий профессиональный уровень

• Низкие амбиции

В голове у руководителя должна сформироваться общая картина модели мотивации. Важно, чтобы проводимые мотивационные мероприятия были нацелены на определенную категорию сотрудников, а не на «всю компанию целиком». О ком идет речь? О низшем звене, среднем слое или топ-менеджерах? Для каждой из этих категорий придется разрабатывать свой план мотивации.

Именно поэтому, проводя тренинги для руководителей мы всякий раз используем специальную игру «Мотивационный план» (в отношении определенных категорий сотрудников).

Не секрет что мотивация персонала во многом зависит от лояльности персонала к компании в целом. Это очень важный фактор! Или, точнее, целая совокупность факторов, включающая следующие элементы:

● Совпадение целей сотрудника и компании

● Авторитет руководителя

● Бренд компании

● Продолжительность существования компании

● Статус компании (так, к транснациональной корпорации приверженность сотрудников выше)

● Отношение к компании со стороны ее клиентов

● Отношение других сотрудников к компании

● Корпоративная культура компании

● Способность компании удовлетворить потребности и интересы сотрудника (оклад, статус, известность фирмы и т. п.)

● Возможность наказания за нарушение определенных норм поведения

Но раз существует понятие лояльности компании, есть и ее противоположность, некая «антилояльность», причем не только открытая, но и скрытая. Вот основные признаки нелояльности:

1. ложь, обман;

2. сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;