Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

• Название: Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников
• Автор: Раиса Акмаева
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2018
• ISBN: 978-5-906879-73-8

В пособии излагаются ключевые вопросы формирования компенсационной политики, создания современных эффективных систем вознаграждения работников на современных предприятиях, базовые понятия и инструменты, применяемые при построении и внедрении эффективных систем оплаты и стимулирования труда персонала. Основная цель учебного пособия – систематизация и обобщение современных методик и инструментов совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала.

Учебное пособие предназначено для студентов и магистрантов высших учебных заведений и слушателей всех форм обучения, изучающих дисциплины «Компенсационный менеджмент», «Мотивация и оплата труда», «Системы мотивации и стимулирования труда», а также для аспирантов и преподавателей вузов, руководителей и специалистов предприятий.

---

Важно подчеркнуть, что название профстандарта не есть наименование должности. Профстандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Для всех видов должностей в системе профстандартов установлено девять квалификационных уровней. К профстандартам, по которым не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

Рассмотрим в качестве примера профстандарт «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 6 октября 2015 г., и нас будет интересовать самый актуальный вопрос – требования к квалификации, которые должны быть обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей. В группу должностей и профессий, относящихся к этому профстандарту, входят специалисты:

– по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5);

– по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6);

– по организации корпоративной социальной политики (уровень 6);

и руководители:

– операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом;

– стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Рассмотрим требования к квалификации специалиста по кадровому делопроизводству. Согласно профстандарту требования к образованию и обучению следующие:

– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена;

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо «Управление персоналом», либо «Кадровое делопроизводство»). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, то необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Даже если у работника есть непрофильное среднее (или высшее) профессиональное образование плюс повышение квалификации, то эта связка силы иметь не будет, поскольку повысить квалификацию можно только при ее наличии. Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется. Конкретный пример: инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет шесть лет. Соответствует ли он требованиям профстандарта? Ответ: нет, так как у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению «Управление персоналом» или «Кадровое делопроизводство», без которой повышение квалификации значения не имеет. Следовательно, надо проходить профессиональную переподготовку (объем курса должен составлять не менее 250 академических часов; по окончании должен выдаваться диплом установленного образца (не сертификат)).

Рассмотрим последний элемент тарифной системы – районные коэффициенты. Межрайонное регулирование заработной платы, устанавливающее различия в оплате труда по отдельным экономическим и административным районам, территориям, призвано учитывать неодинаковую стоимость жизни по районам страны с учетом природно-климатических условий, условий труда, отдаленности местности и значимости этих районов для общества в целом. Районное регулирование заработной платы осуществляется путем установления районных коэффициентов как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Ранее в нерыночных условиях дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда происходила за счет дифференциации тарифных ставок. При этом за основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. Сейчас, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, применяются в основном следующие доплаты за возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смену; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии за текущие результаты деятельности;

– единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы;

– социальные выплаты (социальный пакет, включающий полную или частичную оплату расходов по статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства; материальная помощь отдельным работникам, добровольное страхование жизни работников и членов их семей и др.).

Основная заработная плата выплачивается за отработанное время и учитывает устойчивые различия в квалификации рабочих, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность. В соответствии с определением в основную заработную плату входит, прежде всего, оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, оплата специалистов и служащих по месячным ставкам и окладам, т. е. тарифный или прямой фонд заработной платы и ряд доплат и надбавок за фактически отработанные (планируемые) часы: премии рабочим из фонда заработной платы за выполнение плановых показателей на 100 %; доплата за неблагоприятные условия труда (вредные, тяжелые, ночное время работы); доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой; доплата за обучение учеников; надбавка по районному коэффициенту; доплата за простой и брак не по вине рабочих (по факту); за сверхурочные работы (по факту).

Дополнительная заработная плата выплачивается за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством о труде и находится в зависимости от результатов и условий труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат компенсационного и гарантийного характера: оплата отпусков (очередных, дополнительных, учебных), времени выполнения государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и работ. К ним относятся: персональные надбавки руководителям и специалистам за высокую квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Премии представляют собой дополнительную оплату, начисляемую сверх основного заработка, и применяются как средство материального стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов и др. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива.

Единовременные вознаграждения по итогам работы за год и бонусы выплачиваются по итогам работы за год (полугодие) за счет полученной предприятием прибыли и стимулируют достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Социальные выплаты также осуществляются за счет прибыли предприятия, и их целью является обеспечение социальных гарантий и различных благ для работников предприятия.

Если в условиях централизованно-плановой экономики роль тарифной системы оплаты труда была определяющей в организации заработной платы, то в условиях рынка при высоком уровне самостоятельности предприятий в сфере организации оплаты труда тарифная система преобразуется в систему лишь рекомендательных нормативов. На современных предприятиях стали применяться даже бестарифные системы оплаты труда, в которых заработок работников увязан с конечными результатами деятельности их структурного подразделения и предприятия в целом. Эти системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от разнообразных критериев.

Российская экономика вступила в рынок с явно деформированной структурой издержек на рабочую силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в централизованном порядке и были жестко фиксированными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер премии обычно не превышал 40 %) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.