Раиса Акмаева - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

• Название: Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников
• Автор: Раиса Акмаева
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2018
• ISBN: 978-5-906879-73-8

В пособии излагаются ключевые вопросы формирования компенсационной политики, создания современных эффективных систем вознаграждения работников на современных предприятиях, базовые понятия и инструменты, применяемые при построении и внедрении эффективных систем оплаты и стимулирования труда персонала. Основная цель учебного пособия – систематизация и обобщение современных методик и инструментов совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала.

Учебное пособие предназначено для студентов и магистрантов высших учебных заведений и слушателей всех форм обучения, изучающих дисциплины «Компенсационный менеджмент», «Мотивация и оплата труда», «Системы мотивации и стимулирования труда», а также для аспирантов и преподавателей вузов, руководителей и специалистов предприятий.

---

Если же в бригадах разница в разрядах, а, следовательно, и в квалификации рабочих, велика, то более целесообразно применять базовый КТУ. Без применения базовых КТУ невозможно обеспечить заинтересованность высококвалифицированных рабочих в коллективном труде. Базовые КТУ отражают достигнутые рабочими уровни квалификации и производительности труда к моменту создания бригады и рассчитываются для того, чтобы гарантировать вступающим в бригаду заработную плату в размере не ниже получаемой при условии сохранения прежних темпов работы.

Обычно базовый КТУ рассчитывается делением среднемесячной заработной платы за три – месяцев на 100, т. е. КТУбаз = Зср. мес. / 100. В этом случае понижение или повышение каждому рабочему его фактического КТУ осуществляется исходя из его базовой величины, а не из единицы, как в случае с установлением фактических КТУ.

Таблица 5

Распределение бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ

Таблица 6

Распределение всей бригадной заработной платы, включая премии, между членами бригады пропорционально разрядам, отработанному времени и КТУ

3.5. Построение постоянной части заработной платы на основе методов оценки ценности должности (подхода Хэя, балльно-факторного метода и др.)

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации система материального стимулирования будет остро нуждаться в ее оптимизации и совершенствовании, поскольку со временем меняются потребности людей, их трудовые мотивации, корректируются стратегические цели функционирования компании, и существующая система материального стимулирования может устаревать и уже не мотивировать сотрудников к работе по достижению целей компании.

Как известно, система материального вознаграждения включает в себя три основные группы элементов:

• оклад, тарифная ставка (начисляется за выполнение работы в пределах должностных инструкций) – постоянная часть;

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Горелов Н. А. Компенсационный менеджмент (наука о вознаграждении наемных работников) (часть первая) // Креативная экономика. – 2007. – № 4. – С. 3–7.

2

Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004. – С. 182–183.

3

Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников: учеб. пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012, – 392 с.

4

Исследования С. Шварц в 54 странах (1992–1994) основывались на ценностях, сгруппированных в блоки в виде полюсов на трех осях: 1 – консерватизм-автономия; 2 – иерархия-равноправие; 3 – мастерство-гармония. Причем под мастерством понимается не только высокая оценка профессионализма и умения, но и активное стремление к изменениям в своих и общих интересах, а гармония означает восприятие мира таковым, каков он есть, стремление сохранить, чем переделать. Прив. по: Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. – 2003. – № 3. – С. 34–42.

5

Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991–2004 гг. / Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – № 4. – С. 45–74.

6

Наумов А. И. и др. Этическое отношение к работе: новые парадигмы / А. Наумов, Ш. Пфаффер, Э. Джонс // Менеджмент. – 1995. – № 1. – С. 50–58.

7

Там же. С. 52.

8

Акмаева Р. И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. – 24,2 п. л.

9

Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. – С. 70.

10

Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: Академический проект, 2004. – С. 13.

11

Шекшня С. В. Kak eto skazat po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России) / – М: Управление персоналом, 2003. – 232 с.

12

Приводится по: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – С. 24.

13

Трудовое право России /под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. – М.: 2007.

14

Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация // Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. – С. 50–51.

15

Там же, с. 51–52.