Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

• Название: Как оценить работника за одну встречу
• Автор: Елизавета Баженова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-17-060523-1

Всё решают правильные кадры, и выбрать их – в ваших силах. С хорошими кадрами вы выстоите во время кризиса, сохраните бизнес, а когда экономическая ситуация улучшится, расширите его.

Вы долго еще будете вспоминать, что не упустили момента, не пожалели времени и своих усилий и выбрали самое ценное, что существует в нашем мире, – человеческий ресурс.

---

Специалисты предлагают такие источники для подбора кадров: личные связи, собственная база данных, использование свободной информации и подача собственных объявлений. В нашем случае воспользоваться личными связями никак не получилось, собственной базы данных фирма не имела, так что упор мы сделали на поиск кандидатов с помощью объявлений, потому что поиск по выложенным в Интернете резюме требовал слишком значительных усилий и очень много потраченного впустую времени. Да и рассудили мы так: посмотрим, откликнутся ли соискатели на наше предложение, – так и проверим, насколько наша вакансия актуальна.

Вы всегда можете как сами подать объявление, так и воспользоваться выложенными резюме соискателей в периодической печати своего города или района. Мы обратили внимание на нашу местную прессу – газеты «Деловой Петербург», «The St.Petersburg Times», «Ведомости», «КоммерсантЪ», «Профессия», «Работа для Вас», «Биржа труда», «Вакансия», специализированные газеты и журналы – «Карьера», «Деньги», «Компания», «Топ-менеджер», «Персонал-микс», а также газеты бесплатных объявлений. В последние мы как раз и поместили наше объявление. Не забыли мы об Интернет-ресурсах, выложив нашу вакансию на соответствующих сайтах: www.joblist.ru, www.job.ru, www.kmru.job и на некоторых досках бесплатных объявлений, которые мы нашли через поисковые системы: ароЛ. га, rambler.ru, yandex.ru, в разделе «Работа».

Если вы используете газетные объявления, то чаще всего указываете контактный телефон. Если пользуетесь Интернетом, то имеете возможность получить предварительно резюме соискателя, что, конечно, удобнее и сбережет ваше время. Мой опыт подбора сотрудников для фирмы Ивана Семеновича показал, что количество резюме, присланных соискателями, было выше, чем количество позвонивших нам кандидатов.

Но мой личный опыт – это всего лишь одна из страничек подбора кадров. Вы можете смело использовать и другие способы подбора специалистов. Например, если у вас фирма средняя или крупная, то для поиска кадров хорошо завязать тесные отношения с профильными вузами, которые выпускают данных специалистов. Для этого полезно бывает предложить вузам, чтобы их воспитанники имели возможность проходить у вас практику. Неплохо, если вы будете участвовать в городских программах, вроде «Ярмарки вакансий», общегородских или общероссийских семинарах, «круглых столах», конференциях и симпозиумах, поместите свой запрос на специалистов в городских бюро по трудоустройству, установите стенд с рассказом о вакансиях на выставках с вашей продукцией, используйте для этой цели PR-акции, «Дни открытых дверей», конкурсы профессионального мастерства и т. п. К сожалению, для мелких фирм это недоступные формы поиска специалистов. Маленьким фирмам приходится полагаться в основном только на объявления.

Не могу сказать, что кандидаты, которые приходят по объявлениям, хуже кандидатов, которых вы получаете в результате специальной акции. Единственная проблема в том, что этот специалист может быть незнаком досконально со спецификой работы в вашей отрасли. К нам, например, обратилось немало менеджеров по продажам, привыкших к обычным продажам в магазинах. Некоторые из них нам понравились, но сказать с уверенностью, что они смогут поднять доход фирмы, мы не могли. В то же время были менеджеры, которые прежде занимались сходным бизнесом, то есть вели оптовую торговлю с предприятиями, но мне они понравились меньше. Большинство же кандидатов до нас даже не добрались. Мы их отсеяли на самом первом и втором этапе отбора.

ПЕРВЫЙ ЭТАП ОТБОРА

Если вы думаете, что отбор кандидатов – действие единовременное, то ошибаетесь. Это процесс, и достаточно длительный, состоящий из нескольких этапов. Подбор специалистов – это своего рода конкурс, побеждает в нем лучший, то есть кандидат, способный показать себя с лучшей стороны. Так же, как существует конкурс красоты, где девушки стремятся показать свои внешние данные и таланты, существует и конкурс соискателей. Призом для красавицы будет высокое звание «Мисс такая-то», а призом для соискателя – вакансия, которая ему и достанется. Как конкурс красоты ведется в несколько этапов-соревнований, так и отбор кандидатов тоже проводится в несколько этапов. На каждом этапе соискателя рассматривают со всех сторон, стараясь понять, какой он на самом деле, будет ли в фирме на своем месте, принесет ли прибыль, смогут ли с ним сработаться другие члены коллектива.

Первый этап отбора вообще не предполагает наличия живого соискателя. Это тот самый этап, на котором работодатель формирует собственное требование к тому, что должен из себя представлять желаемый сотрудник. Для Ивана Семеновича таким желательным кандидатом был бы мужчина с активной жизненной позицией, приятной внешностью, опытом успешных продаж и желанием трудиться на благо фирмы. В целом все руководители хотят видеть кандидатов, вполне соответствующих квалификации, с хорошим характером и патриотов своего нового трудового «отечества», готовых работать много и не требовать высокой зарплаты. И забывают, что в этом списке черт соискателя отсутствуют его ум, интересы, мотивация и особенности личности и жизни, которые будут накладывать отпечаток на поведение человека. А основной отсев как раз и пойдет потом по нашему последнему пункту!

В кандидате вас может устроить все, кроме особенностей его поведения и привычек. Мы, когда отбирали соискателей, были практически удовлетворены и умением держаться одного претендента, и его деловыми качествами, но я заметила, что, оставшись в одиночестве, наш кандидат прочищает пальцем нос, а потом вытирает палец о внутреннюю сторону сиденья кресла… Вопрос был решен сразу: отказать. И отказано ему было даже не из нашей личной брезгливости, а просто потому, что таким образом этот внешне респектабельный мужчина мог повести себя и с нашими клиентами. Сами представьте, какое впечатление о фирме может сложиться у клиентов, если представитель фирмы вытворяет такое со своим пальцем!

Но на предварительном этапе, пока кандидаты только в проекте, нужно выбрать наиболее важные черты, по которым будет проходить отсев, из следующих: физические данные, квалификация, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивация, особенности личности и обстоятельства жизни.

Рассмотрим подробнее, что предполагает каждый из критериев отбора.

Физические данные.

Для большинства специальностей внешность особого значения не имеет, для некоторых – имеет огромное. Например, модель, ведущая на телевидении и т. п. должны быть исключительно хороши собой. Но, когда мы говорим о физических данных, имеется в виду не только внешность, то есть не степень красоты человека. Физические данные подразумевают следующие характеристики:

а) Рост.

б) Телосложение.

в) Здоровье.

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

д) Речевые характеристики кандидата.

е) Возрастные ограничения.

ж) Пол.

Как видите, красота занимает в этом перечне только четвертую строку. Обычно важнейшим является здоровье кандидата, и легче всего понять, насколько кандидат здоров, если посмотреть на его телосложение: крепость и подтянутость тела показывают, что человек следит за своим здоровьем, напротив, сутулость и жировые складки говорят о невнимании к своему телу и – следовательно – к своему здоровью. Если вашему работнику нужно будет заниматься физическим трудом или постоянно быть на ногах, то в объявлении о вакансии следует особо указать на первые три пункта. Так вы честно укажете кандидатам параметры, по которым будет вестись отбор. Если для вакансии имеет большое значение правильное произношение, например, если вы отбираете кандидатов для работы диспетчерами на телефоне, то на первое место встанет не телосложение, а именно дикция. Клиентам по другую сторону телефона совершенно безразлично, здоров ли ваш сотрудник и крепок ли он телесно, но если он говорит так, точно не прожевал кусок мяса, то работать на телефоне ему противопоказано, как бы квалифицирован он ни был, ведь клиенты просто не смогут его понять.

Под квалификацией, в свою очередь, понимают:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимую университетскую подготовку.

в) Требуемую техническую, коммерческую или профессиональную квалификацию.

г) Необходимую конкретную профессиональную подготовку.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания.

Для каждой специальности требуется своя профессиональная подготовка. Соискатели, имеющие среднее образование (одиннадцатилетнее), имеют менее всего шансов на успех, поскольку в школе они получают базовое среднее образование и не слишком часто – дополнительное профессиональное, которое при приеме на работу неконкурентоспособно по сравнению с любым самым слабым колледжем и лицеем. Профессиональные технические училища и колледжи поставляют низший разряд кадров. Как правило, это ряд рабочих специальностей, обслуживающий технический персонал. В объявлении о вакансии вы обязательно должны уточнить, какое именно образование полагается иметь кандидату на вакансию. Но подходите к этому разумно.