Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

• Название: Как оценить работника за одну встречу
• Автор: Елизавета Баженова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-17-060523-1

Всё решают правильные кадры, и выбрать их – в ваших силах. С хорошими кадрами вы выстоите во время кризиса, сохраните бизнес, а когда экономическая ситуация улучшится, расширите его.

Вы долго еще будете вспоминать, что не упустили момента, не пожалели времени и своих усилий и выбрали самое ценное, что существует в нашем мире, – человеческий ресурс.

---

На самом деле по резюме можно составить предварительный портрет кандидата, хотя нужно учитывать, что резюме пишутся для того, чтобы создать о себе благоприятное впечатление. На что же следует обращать внимание?

٧ Первое, что нужно отметить, – характер предыдущей деятельности. Для некоторых вакансий нужно, чтобы человек прежде работал в аналогичной должности (как в подборе менеджеров для Ивана Семеновича) и хорошо представлял, чем он будет заниматься, поскольку обучать его никто не будет. Конечно, нового специалиста введут в курс дела, но многие фирмы хотят иметь человека, которого не нужно доучивать или, хуже того, переучивать. Для занятия других вакансий такой ограничитель не нужен. Амногие фирмы и вовсе предпочитают брать на работу неквалифицированных молодых людей, чтобы «слепить» из них сотрудника по образцу, принятому в данном коллективе. Но если вы подбираете специалиста, который должен сразу же приступить к работе, то внимательно ознакомьтесь со списком предыдущих мест его трудовой деятельности. Если это отрасль, не имеющая ничего общего с вашей, то поищите другого соискателя.

٧ Второе, что не стоит оставлять без внимания, это какое количество мест успел сменить ваш кандидат. Тут важно и сколько было мест прежней работы, и в каком статусе человек работал. Например, если за пару лет претендент успел поработать в десяти местах и все на одной и той же должности, то резонно задуматься, почему он так часто менял работу. Скорее всего, у него возникали проблемы в коллективе или во взаимоотношениях с начальством. Должно насторожить и многолетнее «засиживание» на одном месте и в одной должности: человек либо не проявил себя, если за десять лет его статус не изменился, либо ему безразлично, кем он работает. «Летун» вряд ли задержится и в вашем коллективе, а «сиделец» вряд ли принесет пользу вашей фирме. Для среднего руководящего звена считается нормой смена работы каждые 3–5 лет. Руководящий «сиделец», вдруг озаботившийся поиском работы, – это наиболее неудачный кандидат, поскольку не обладает ни одним из качеств полноценного руководителя, иначе бы он «рос» внутри собственного трудового коллектива.

٧ Третье, на что следует смотреть: как происходил внутренний рост вашего кандидата. Он мог оставаться и в одной и той же должности, но освоил какие-то новые навыки, получил дополнительное образование. Например, в одном резюме было указано, что наш кандидат за семь лет не добился более высокого статуса, но успел добавить к техническому диплому диплом экономиста, учился на компьютерных курсах, освоил самостоятельно некоторые прикладные компьютерные программы, получил спортивный разряд. Очевидно, на данном этапе должность не имела для него решающего значения. Важен был именно внутренний рост. Это резюме для себя я отметила, хотя Иван Семенович был удивлен – он видел только то, что соискатель не вырос в должности. ٧ Четвертое, чего никак нельзя упустить, – как написано резюме. Обратите внимание на грамотность речи, умение пользоваться словами. Качество речи показывает умственный потенциал человека. Грамотная и правильная речь скажет вам о том, что человек получил хорошее образование и интеллектуально развит. Соискателя с плохой, корявой речью не следует нанимать как на руководящие должности, так и в сферу, где придется вести переговоры или общаться с людьми. Учитывая, что наши соискатели претендовали на должность, требующую составления договоров, когда бывают важны даже не только слова, но и правильная расстановка знаков препинания, грамотная письменная речь служила показателем пригодности.

٧ Не менее важен и тон резюме. В этом небольшом свидетельстве человека о самом себе, своих успехах, очень важно прочесть психологические особенности кандидата. Например, было у нас резюме, в котором соискатель писал о себе так: «В 1999 году под моим руководством проведена реорганизация рабочих мест согласно экологии». Учитывая, что в 1999 году наш кандидат работал младшим продавцом, то никакой реорганизации он проводить по своей инициативе не мог. Значит, написал для красного словца, пытается обмануть? На деле уже потом оказалось все гораздо смешнее: по собственному почину младший продавец оснастил компьютер в отделе защитным экраном, вот и вся реорганизация!

Поэтому соотносите всегда должность, которую соискатель занимал, и достижения, о которых он вам рапортует. Не забудьте и то, что соискатель может считать своим вкладом весьма сомнительные действия. В одном очень солидном рекрутинговом агентстве дама, уволенная с прежнего места работы, считала своим достижением «введение современной системы контроля расходования рабочего времени». Сначала рекрутеры отметили это ее достижение как положительное, но им помог случай: дочка кого-то из знакомых как раз работала в том учреждении, где прежде трудилась эта специалистка. О ней там вспоминали с содроганием. Она действительно ввела «современную систему контроля расходования рабочего времени», то есть на входе появились турникет и аппарат для считывания электронных пропусков, и восторжествовала система штрафов за опоздания сотрудников. Может быть, в другом учреждении такой контроль был бы необходим, но не в дизайнерском бюро, куда теперь не могли пройти клиенты без оформления временного пропуска. Клиентов сразу же стало на порядок меньше. Само собой, такое усовершенствование привело ретивую сотрудницу к увольнению. А ведь в резюме эта провальная неудача была подана как чистый успех!

Читая резюме, сразу старайтесь отметить для себя подобные двусмысленные «удачи» и несоответствия. Но обращайте внимание не только на выпячивание собственной значимости (она выражается в декларативных заявлениях: «я ввел», «я разработал», «я улучшил» и нередко не согласуется с реальным положением вещей), но и на принижение собственной роли (она выражается в использовании пассивной формы предложений, когда человек использует обороты такого типа: «был назначен», «был повышен», «меня назначили» и т. п.), особенно если резюме написано в пространной форме.

٧ Пятое, что следует знать: нередко соискатели опускают какие-то неприятные события в своей жизни. Например, человек находился под следствием или отбывал срок в заключении. Этого ни один кандидат в резюме не укажет, потому что знает, как работодатели относятся к подобным эпизодам биографии. Он назовет предыдущее и последующее место работы, пропустив «опасные» годы. Увидев такой странный пропуск, не забудьте проверить, с чем он связан, почему вдруг приостановилась трудовая биография. Совсем не обязательно это окажется тюрьма. Пропуск может объясняться обучением, отъездом, семейными обстоятельствами (рождение ребенка, уход за больным членом семьи и т. п.). Но вы должны выяснить, чем такой пропуск объясняется, и удовлетворяет ли вас это объяснение. Мне вот пришлось столкнуться с пропуском на целых три года, хотя кандидатка не училась, не воспитывала малолетнего ребенка, не сидела с больным родственником, не уезжала за рубеж, даже не вышла замуж. Оказалось, женщина получила немалое наследство и, пока полностью его не промотала, – работать не думала. Теперь деньги закончились, пришлось искать работу. Надо ли говорить, что из соискательниц она была тут же отправлена в отсев?

Запомните: читая резюме, следует прежде всего искать то, что кандидат скрывает, а скрывает он то, что может ему повредить при приеме на работу. Нередко наниматели хотят, чтобы соискатели предоставили не только резюме, но и рекомендации из двух источников (от руководства и от коллектива) с последних мест работы. О рекомендациях мы еще поговорим, но иногда они помогают понять резюме более полно и составить более объективное мнение о кандидате.

Читая резюме, вы должны убедиться, что кандидат дал ответы по всем интересующим вас пунктам. Учтите, что он может какие-то вопросы «миновать», например, возраст. Если кандидат «забыл» указать возраст, это свидетельствует, скорее всего, о его опасениях, что он слишком молод или слишком стар для вакантной должности. Чаще всего это связано с некорректно составленными описаниями вакансии, когда указываются жесткие границы возраста, например, от 27 до 35 лет или от 22 до 30 лет, хотя самому кандидату кажется, что определением столь жестких границ дискриминируется его право на труд. Тут в «забывчивости» кандидата виноваты податели объявления. Но сам факт отказа от указания возраста для кандидата – это своего рода показатель, что в каких-то вопросах он будет уклончив и закрыт, поэтому при собеседовании с таким соискателем необходимо вызвать его на откровенность и выявить положительные и отрицательные качества.

Составляя резюме, кандидаты стремятся указывать только те этапы трудового пути, которые отвечают вашему описанию вакансии. Например, претендующий на вакансию продавца обозначит, где, когда и в какой должности он трудился в сфере торговли, опустив должности, которые могут к торговле никакого отношения не иметь.