Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

• Название: Как оценить работника за одну встречу
• Автор: Елизавета Баженова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-17-060523-1

Всё решают правильные кадры, и выбрать их – в ваших силах. С хорошими кадрами вы выстоите во время кризиса, сохраните бизнес, а когда экономическая ситуация улучшится, расширите его.

Вы долго еще будете вспоминать, что не упустили момента, не пожалели времени и своих усилий и выбрали самое ценное, что существует в нашем мире, – человеческий ресурс.

---

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимую университетскую подготовку.

в) Требуемую техническую, коммерческую или профессиональную квалификацию.

г) Необходимую конкретную профессиональную подготовку.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания.

Для каждой специальности требуется своя профессиональная подготовка. Соискатели, имеющие среднее образование (одиннадцатилетнее), имеют менее всего шансов на успех, поскольку в школе они получают базовое среднее образование и не слишком часто – дополнительное профессиональное, которое при приеме на работу неконкурентоспособно по сравнению с любым самым слабым колледжем и лицеем. Профессиональные технические училища и колледжи поставляют низший разряд кадров. Как правило, это ряд рабочих специальностей, обслуживающий технический персонал. В объявлении о вакансии вы обязательно должны уточнить, какое именно образование полагается иметь кандидату на вакансию. Но подходите к этому разумно.

Недавно мне рассказали феноменальную историю. Начался кризис, и в некоторых организациях зарплаты стали стремительно сокращаться. Понимая, что на зарплату прожить стало сложно, одна моя знакомая решила подыскать себе небольшую подработку. Она подумала, что лучше всего подрабатывать с тряпкой в руках, так и похудеть можно, и деньги заработать. Она открыла газету с объявлениями и увидела, что уборщица требуется в маленький театр – проводить влажную уборку зрительного зала после спектаклей. Каково же было ее недоумение, когда, позвонив по указанному телефону, она получила исчерпывающую характеристику вакансии: уборщица должна была иметь… диплом по специальности! На современном сленге работодателей это звучало как «высшее клининговое образование»… За «диплом уборщицы» театр предлагал фантастический заработок в 5000 рублей! Думается, искать персонал с университетским дипломом «от метлы» театр будет еще очень и очень долго.

Так что я вам советую все-таки подходить к квалификации соискателей с более разумными мерками. Во-первых, не забывайте, что уровень образования не всегда предполагает высокую квалификацию. Самое высокое и замечательное образование может оказаться в некоторых случаях совершенно не нужным. В далекие, советские еще, времена мои однокашницы после филфака оказались переводчицами на заводах. Не хотели девушки работать в школе после университета, а на производство их взяли с удовольствием как раз из-за престижного диплома. Результаты их переводческого труда были катастрофичны и даже вошли в свое время в анналы сети ФИДО… в качестве анекдотов.

Именно одной из этих филфаковских барышень принадлежит бессмертный перевод технического документа, в котором она рекомендовала «опустить голого проводника в ванну». Прочие ее рекомендации стоили этого проводника, так что начальство предпочло расстаться с молодой специалисткой, засчитав даже ей авансом те три года, которые барышня должна была отработать после вуза. Сами понимаете, даже университетское образование не гарантирует должной квалификации. А ведь вся языковая проблема здесь была не в плохом образовании, а в том, что барышня просто не владела переводом технических текстов, вот и купала она голых проводников. Зато мальчики после обычных технических вузов справлялись с таким переводом без проблем.

Во-вторых, опыт, который часто требуют от претендента на должность, тоже не всегда является показателем. Особенно странно читать в описании вакансии требование 3—5-летнего опыта работы, соотнося указанный производственный стаж с возрастом соискателя «от 18 лет до 25 лет». Это в каком возрасте нужно начать трудиться, чтобы к 18 годам обрасти подобным опытом, да еще по специальности? Мало того, что это логически несообразно, но чаще всего еще и не нужно. Указывая в вакансии подобные несообразности, вы только подчеркиваете, что согласны на любого соискателя, хотя, наверно, лучше просто сообщить кандидатам, что в случае успешного собеседования их обучат всему необходимому. Не менее логически ненормально, когда вы указываете в вакансии, что вам требуется специалист на руководящую должность. от 18 лет! Боюсь, что не смогу назвать ни одной отрасли хозяйства, где восемнадцатилетнему юноше позволят занимать такой пост. Кандидат, обладающий парой извилин, сообразит, что вы не в ладах с логикой, но ведь жаждущие легких денег юнцы начнут вас бомбардировать своими резюме! Зачем вам лишний, ненужный труд? Не знаете, в каком возрасте образуются руководящие кадры? Не указывайте возраста вовсе. Указывайте багаж знаний и умений, без которых нельзя стать директором или начальником.

В-третьих, почти всегда, составляя описание вакансии, указывается предельный возраст для кандидата. Причем этот возраст и вовсе берется с потолка. Если для секретарши или администратора на ресепшн, может, важно юное смазливое личико, то для множества иных профессий это вообще не имеет большого значения. К тому же стариком можно быть и в 25 лет, и я знаю немало увлеченных и активных людей, которым перевалило уж и вовсе за семьдесят. Каждому свое.

Возраст важен, если от него зависит развитие вашего бизнеса. Например, если вам нужны сотрудники для проведения промо-акций, рекламирующих молодежную одежду, то лучше для этого использовать девушек-студенток, а не бабушек-пенсионерок. Если у вас молодежное кафе, то, конечно, имеет смысл нанимать ребят до 25 лет. Но исключать из найма опытных людей после 35 лет (о 45 и старше уж и не говорю) – это верх идиотизма, если возрастной критерий ничем не оправдан. Ну какая вам разница, если соискателю не 30 лет, а 35, 45, 55? Если работа от его возраста не страдает, то разницы никакой.

Хотите, поясню, откуда эта глупость с возрастом произошла? Во-первых, из предубеждения, что чем старше человек, тем он чаще болеет. Это понятно и объяснять не стоит. Хорошо, когда сотрудники «железные» и не болеют никогда. Но почему-то… молодые тоже болеют. И даже в своем молодом возрасте умирают. Во-вторых, байка о допустимости возрастной шкалы возникла в среде постперестроечных молодых руководителей, которые считали, с одной стороны, что стариков нельзя научить новому и они реликты ушедшей эпохи, а с другой – что неловко руководить квалифицированными немолодыми кадрами, когда ты намного моложе и неопытнее. Почему-то на Западе, который не пережил наших катаклизмов, возрасту вообще внимания не уделяется. Там это неприлично даже, что ли. Точно так же неприлично, как отказывать соискательницам, если они удовлетворяют работодателя всем, кроме пола. Ущемление прав по возрасту, полу, вере или расе считается там дискриминацией и преследуется по закону. Попробовал бы их работодатель упомянуть четыре означенных пункта в описании вакансии! Пошел бы он под суд!

Гораздо важнее не возраст, не пол, не раса, не вера, а способности, которыми человек обладает, и его интеллект. Эти способности обычно градуируют таким образом:

а) технические способности;

б) ловкость рук;

в) вербальные способности – письменные и устные;

г) математические способности;

д) умение общаться;

е) аналитические навыки;

ж) художественные способности.

Для каждой сферы деятельности необходимы свой набор способностей и свой уровень интеллектуального развития. При описании вакансии стоит указать, что потребуется на данной работе от кандидата. Для технического специалиста, механика, слесаря и работников, занятых обслуживанием, сборкой, ремонтом или проектированием каких-то механизмов и технических устройств, нужны технические способности, умение читать или выполнять чертежи. От рабочих на конвейере требуются быстрота движений и ловкость рук. От сотрудников, занятых в издательском деле и СМИ, требуются вербальные (для пишущих) или художественные (для дизайнеров) способности. Всем, кто будет работать с людьми, от социальных работников и учителей до продавцов, нужны высокие коммуникативные способности. Банковским служащим требуются математические способности. Занятым в сфере планирования и прогнозирования необходимы высокие аналитические способности. И с учетом будущей работы вы должны указать это в описании вакансии. Поскольку все мы разные, то на ваше предложение откликнутся только те, кто уверен в своих способностях.

Специалисты советуют обратить внимание и на интересы соискателя, которые зачастую могут помочь ему в достижении успеха. Среди таких интересов выделяют:

а) решение интеллектуальных проблем;

б) практические٧конструктивные;

в) общественные;

г) художественные.

Насколько наличие интересов улучшит трудовую еятельность работника, вопрос открытый. Не всегда интересы помогают работе, а только тогда, когда частично совпадают с характером труда. Например, любовь к рисованию поможет продавцу красиво оформить свое рабочее место и повысить уровень продаж. Осведомленность в общественной жизни страны поможет учителю в воспитании школьников. Склонность руководителя к логическим задачкам поможет ему не сделать ошибок в развитии собственного дела и способна открыть перспективы там, где другие их не видят. Поэтому при отборе кандидатов нужно обратить внимание на хобби соискателей – они немного приоткроют перед вами личность претендента на должность.