Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства

• Название: Культура предпринимательства
• Автор: Рольф Рюттингер
• Издательство: ЭКОМ
• Жанр: Деловая литература
• Год: 1992
• ISBN: 5-87373-001-6

Как понимать "культуру" в предприниматель­стве и зачем она, собственно, нужна, если вы и так считаете себя культурным человеком? На эту и другие темы рассуждает в своей новой книге известный немецкий психолог Рольф Рюттингер, поднявший на ноги не один десяток малых и крупных фирм на Западе.

Ни для кого на Западе давно не является секретом, что залог успеха фирмы на 85% зави­сит от психологической готовности каждого из сотрудников пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.

Автор книги подробно разбирает на примере нескольких крупных фирм, таких, как, напри­мер, "Хьюлетт-Паккард", социально-психологи­ческие модели построения "образа", или, иными словами, "имиджа" фирмы.

Книга рассчитана в первую очередь на руково­дителей малых и крупных предприятий, заинте­ресованных в повышении собственного авторите­та, равно как и имиджа своей фирмы. Книга рекомендуется для использования в семинарских занятиях по психологии менеджмента и изучении ролевых моделей поведения.

---

1-я фаза: Кто мы?

Цель этой фазы заключается в том, чтобы выявить повседнев­ную практику организации с реальными представлениями о ее суцшости и идентифицировать действительные нормы и не­писаные законы.

Радикальным способом внедрения в комплекс проблем может стать групповой опрос, в результате которого каждый должен осознать собственные соображения и предположения об организации, выявить совпадения и различия. Эдгар X. Шайн, консультант и преподаватель по организации и управ­лению Массачусетского технологического института, в этой связи предлагает следующую постановку вопросов:

- Какие основные предположения о себе есть у организации?

♦ Кто мы, в чем заключается наша миссия, какую функцию мы выполняем в обществе, откуда у нас появляются и существуют полномочия? Почему нас считают предпри­нимателями?

♦ В каких областях нашей деятельности у нас есть разног­ласия и почему: из-за того, что нам что-то угрожает или ограничивает нас, или потому, что у нас есть возможности Для разногласий?

♦ Каково наше отношение к собственной деятельности, доминируем и контролируем ли мы деятельность, живем ли мы с ней в гармонии, существуют ли симбиозы отно­шений, или мы будем доминировать и постоянно должны озираться на них?

Конечно, так прямо нельзя ставить вопросы, как это сделано здесь. Чтобы получить ответы, рекомендуется изучить историю предпринимательства, идентифицировать кризисы, фазы быстрых перемен и другие ситуации большой эмоциональной напряженности. Для каждого критического момента нужна реконструкция: как обходит его менеджмент, какой размер влияния менеджмента учитывается, как определяется иден­тичность, роль и положение предпринимательства. В дальнейшем не составит особого труда узнать исходный и харак­терный идеал, который постоянно повторялся и также мог влиять на события в недавнем прошлом. По сути речь идет о том, чтобы узнать базовые предположения, на которых, в этих критических случаях основываются акции менеджмента. Счаст­лив тот, у кого есть прошлое.

- Какие основные предположения о действительности есть у организации?

♦ Исходя из реальной жизни, представленной фактами и цифрами социальной действительности, которые удосто­веряются мнениями, традициями, догмами и принципа­ми, и из субъективной действительности, которая постро­ена на личном опыте, вкусе и предубеждениях, каким решением нужно руководствоваться в каждом случае?

♦ Какой перспективный способ действительности добьет­ся признания?

♦ На какой основе будет решено, «правда» или «действи­тельно» это так?

• Традиция: «Мы всегда так делали».

• Догма : «Делать так - единственно правильный путь».

• Авторитет: «Паш президент желает, чтобы мы именно так работали».

• Рациональный вывод: «Это решение принято компетен­тным органом, и мы будем работать в соответствии с этим решением».

• Спорное решение/открытая дискуссия: «На трех собра­ниях мы спорили об этом, испытывали на практике и пришли к выводу, что это хорошая идея. Мы будем делать это только так».

• Попытка и заблуждение: «Мы попробуем так сделать, а потом посмотрим, что из этого выйдет».

• Научный тест: «Наши исследовательские результаты показывают, что мы на правильном пути».

Чтобы на эти вопросы получить нужные ответы, сначала необходимо идентифицировать ряд решающих положений, затронуть изменения стратегии. И все это, от чего зависит решение, приводит к конкретному конфликту. Из какой реальности при этом исходили, на основе каких критериев было принято решение, в какой мере эти критерии повторя­лись, каков нужный идеал, каким образом сегодня все еще действуют по этому образцу?

- Какие основные предположения существуют относительно времени и создания структуры?

♦ На что в большей мере ориентирована организация: на прошлое, настоящее или будущее?

♦ Как чаще мыслят: по прямым временным расчетам, по большому количеству сроков или по циклам?

♦ В каком периоде работают и как долго длятся циклы?

В этой связи полезными считаются те вопросы, которые больше учитывают пропиши опыт, а также современные или будущие разработки при решении проблем. На каких времен­ных циклах базируются существующие системы и процедуры? Какие могут быть отклонения? Что можно обозначить в целом как понятие «поздно»? Как долго согласовываются сроки? Каким образом устанавливаюгся сроки на производстве? Вытекает ли снова при этом общность, из которой могут извлекаться основные предположения, как учитывать время в предпринимательстве?

-Какие основные предположения существуют относительно рабочего места?

♦ Рабочее место определено четко, нечетко или его вообще нет?

♦ В какой степени рабочее место соответствует представле­нию сотрудника о собственной значимости и должнос­тному положению?

♦ Рабочее место это собственность конкретного сотрудника или всего коллектива?

♦ Как влияет принцип распределения рабочих мест на взаимоотношения в коллективе?

♦ Будет ли использоваться рабочее место для того, чтобы отгородиться от всех и уйти в себя?

♦ Каких размеров должно быть помещение для официаль­ных и неофициальных мероприятий?

Здесь достаточно спросить сотрудника о его опыте в этом вопросе и при этом выработать основные представления в этой области.

-Какие существуют основные предположения о человечес­ком факторе?

♦ Каково отношение к сотрудникам? Считают их «плохи­ми» или «хорошими»?

♦ Совершенствуется ли квалификация сотрудшжов, или они классифицируются по происхождению и получен­ному наследству?

Какие истории рассказывают в беседе о «героях» и «неудачни­ках», о людях, достигших чего-либо и не справившихся с чем­либо, как оцениваются их человеческие качества? Дальней­шие отправные точки основных предположений вытекают из вопросов по кадровой политике (прием на работу, отбор, повышение по службе), по оценочным критериям, вопросам заработка и контроля, чтобы было более ясно - на что в области предпринимательства и в какой мере накладывать штраф, а что вознаграждать.

- Какие основные предположения существуют относительно образа действия, как pea гаруют люди на совершенствование в своем коллективе?

♦ Люди ведут себя активно, предупредительно и предусмот­рительно, что-то делают, чтобы решип. проблемы: «Ниче­го нет невозможного». Они борются, выигрывают, делают новые попытки. Они сильнее, чем природа, и направлены на совершение действий.

♦ Люди ведут себя неактивно, покоряются своей судьбе, и считают, что они подчинены природе, и мирятся стем, что так и должно быть.

♦ Люди живут в гармонии с собой и своей природой; развивают собственные таланты, совершенствуются и нацелены на «самосовершенство».

Исходя из вышеперечисленных позиций, которые вынуждают предпринимателей внешне реагировать на какое-либо из лих трех высказываний, необходимо выявить, что стоит за пониманием своих действий, насколько действенны эти идеа­лы отношений. Так же можно выбирать и другой путь, который прошли прежние руководители, основоположники и непосредственные исполнители, с каким пониманием они подходили к решению этих проблем. Принимая во внимание современные условия, необходимо понять следующее: как сегодня выглядит организация, по каким вышеописанным направлениям работают передовые и так называемые «сред­ние» сотрудники?

- Какие основные предположения существуют относительно сотрудничества и человеческих взаимоотношений в облас­ти предпринимательства?

♦На какой базе строится структура человеческих взаимоот­ношений?

• Традиции, иерархия, семья.

• Кооперация, взаимное согласие, совместный успех.

• Индивидуальность, соревнование, индивидуальные права и личный успех.

♦На какой основе складываются организационные отно­шения на предприятии, формы сотрудничества в области предпринимательства?

• Автократия (неограниченная единоличная власть): руководитель, основатель и хозяин обязаны и имеют право управлять предпршшмательством.

• Отцовство: у кого власть, тот должен позаботиться о тех, у кого ее нет.

• Консультация: при принятии решений все уровни дают важную информацию, но власть остается в руках руко­водителя и собеседника.

• Участие: для успеха предпринимательства решающее значение имеют информация и способности работников всех уровней, и власть, таким образом, должна быть соответственно распределена.

• Предпринимательство: компетенция должна быть рас­пределена в соответствии со способностями и знаниями, причем окончательную ответственность должны нести менеджеры.