Виктор Шепель - Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

• Название: Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
• Автор: Виктор Шепель
• Издательство: Народное образование
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 1999
• ISBN: 5-87953-134-1

Данная книга — профессиональная энциклопедия для менеджера. Ее информационный банк составляет более шестидесяти теоретико-прикладных дисциплин. Из огромного количества теоретических и фактических данных отобраны, интегрированы и адаптированы те человековедческие знания и умения, которые необходимы каждому менеджеру. Они составляют менталитетную основу его деловых успехов и устойчивого рейтинга.

---

Данное понятие обозначает глубокое разочарование из-за несостоявшихся ожиданий, внутренний дискомфорт из-за неудовлетворенности своих планов. Отсюда гнетущее напряжение, тревога, чувство безысходности. Как следствие фрустрации, может быть недисциплинированное поведение молодого человека, небрежное отношение к работе, некорректное острословие в адрес старших.

Нередко на подобное поведение молодого работника отвечают дисциплинарными мерами, назидательными поучениями, а еще хуже — выражением недоверия. В итоге молодой работник замыкается в себе: внешне он в коллективе, а внутренне — в той компании, где его по-настоящему понимают или ему сочувствуют. Чаще всего после такого конфликта он уходит с работы.

Каковы должны быть действия руководителя, заинтересованного в том, чтобы не допустить подобные явления?

Ему следует приложить соответствующие усилия, в результате которых молодой работник будет иметь:

— хорошо оборудованное рабочее место;

— интересное производственное задание;

— разумно напряженную норму выработки;

— возможность участия в общественной жизни коллектива;

— квалифицированную помощь в познании профессиональных секретов;

— своевременную выплату зарплаты.

Необходимо убедить молодого человека в том, что трудовой коллектив является той социальной сферой приложения его способностей, в которой они могут быть наиболее достойно оценены. Труд и еще раз труд является всеобъемлющим средством утверждения себя как личности. Не все могут стать выдающимися учеными, писателями, актерами, космонавтами, но каждый, кто добросовестно трудится, оберегает свою профессиональную честь, получает признание людей и соответствующее материальное обеспечение.

Введение работника в трудовой коллектив. Приход на новое место работы всегда сопряжен, как для молодого, так и для опытного работника, с решением ряда проблем адаптации. Под ней подразумевается процесс приспособления к формальным и неформальным отношениям, которые имеют место в трудовом коллективе, в его конкретном подразделении, и поддержание их на определенном уровне.

Существует несколько видов адаптации в трудовом коллективе:

— профессионально-технологическая;

— социально-психологическая;

— деловая — этическая;

— педагогическая;

— управленческая.

Ориентация руководителя в указанных видах адаптации работника в трудовом коллективе помогает обеспечить ее системное решение, что способствует более быстрому и с меньшими нервными издержками вхождению работника в него, активному его включению в соответствующий технологический процесс.

Профессионально-технологическая адаптация. Ознакомление работника с содержанием его деловых функций, спецификой их выполнения, исходя из профессионального назначения коллектива, его целей и задач. Особое внимание обращается на требования к критериям оценки результатов труда работника.

Социально-психологическая адаптация. Ознакомление работника с традициями, с неформальными лидерами и характером межличностных отношений, которые имеют место в трудовом коллективе, а также непосредственно в его подразделении.

Деловая — этическая адаптация. Ознакомление работника с моральными ценностями, которые общеприняты в трудовом коллективе, с этическими правилами общения в нем. Демонстрация нравственных примеров, которым желательно следовать (подражать) работнику.

Педагогическая адаптация. Ознакомление работника с требованиями, которые принято соблюдать в коллективе, занимаясь профессиональным образованием и принимая участие в его воспитательных акциях. Руководитель также знакомит работника с используемыми в коллективе методами внушения и убеждения.

Управленческая адаптация. Ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей, с правилами управленческого общения с ними, с технологией субординационного взаимодействия связки "руководитель — подчиненный".

Необходимое дополнение к вышеизложенному: любая адаптация не сводима к ознакомительной работе, это только первоначальное условие последующих усилий руководителя по оказанию практической помощи новому работнику трудового коллектива по освоению полученной информации. Для этого необходимо прежде всего войти в доверительный с ним контакт, позволяющий, говоря словами A.M. Горького, найти в человеке скрытый бубенчик, который зазвучит всем лучшим, что есть в нем.

Технологам сопровождения. Их разработка и умелое использование составляют особый банк педагогических средств воздействия на физических субъектов трудового коллектива. Целевое предназначение этих технологий состоит в том, чтобы минимизировать неоправданные затраты как нового работника, так и коллектива по его включению в трудовой процесс. Рассмотрим три группы "технологий сопровождения":

Преодоление психологических барьеров. Новые связи между людьми не складываются моментально. Требуется некоторое время для вживания в новую социальную среду, усвоения принятых в ней ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей этот процесс протекает интенсивно и безболезненно, для других — с переживаниями и волнениями. Здесь многое зависит от понимания руководителем психологических и моральных особенностей работника (темперамента, характера, ценностных предпочтений и т. д.). От того, насколько педагогически продуманны условия, которые помогают новенькому успешно "акклиматизироваться" в коллективе, почувствовать свою сопричастность к его делам, зависит эффект его полной адаптации.

Ориентирование в деловом социуме. Для благоприятного решения проблем адаптации нового работника необходимы:

— доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в желании членов коллектива вступить с ним в контакт, помочь ему в освоении профессии;

— обеспечение его рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными инструментами и материалами, четкое объяснение правил трудовой дисциплины;

— использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения в разнообразные сферы жизнедеятельности коллектива;

— выделение и обучение наставника;

— периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.

Нанекоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны:

— точное название (адресат) его трудового подразделения;

— ф. и. о. руководителя предприятия, начальника цеха (отдела), мастера, наставника;

— часы работы предприятия и его внутренний распорядок;

— местонахождение общественных органов и часы их работы;

— местонахождение вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;

— месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;

— дни, часы и место выдачи зарплаты.

Подобная информация помогает работнику оперативно сориентироваться на новом месте, не задавать кому-либо "мелочных" вопросов, чувствовать себя уверенно.

Вовлечение в общественную деятельность. Заинтересованность руководителя в "обратной связи", как важного условия оптимального построения управленческой системы в трудовом коллективе, предполагает его активные усилия по вовлечению молодых работников в общественную деятельность. Например, в проведение различных культурно-массовых мероприятий, связанных с соблюдением определенных традиций. Весьма ценно вовлечение работников в деятельность общественных органов самоуправления. Интересен опыт создания "виртуальных структур", решающих какие-то назревшие проблемы.

Техническое творчество. Исследования показывают, что от 15 до 80 % пришедших на производство молодых рабочих не могут овладеть профессией, требующей точных знаний, повышенного внимания, быстрой реакции и т. п. Помочь им можно, например, организуя различные конкурсы по подготовке рационализаторских предложений. Особое внимание следует уделить отработке у молодых работников производственных навыков. По мнению зарубежных психологов, за счет экономии рабочих движений можно повысить производительность некоторых видов труда на 200 %.

Наставничество. Педагогически полезно совершенствовать технологию наставничества. Наибольшие перспективы развития имеет тот трудовой коллектив, в котором руководитель использует "эффект личного примера" в интересах профессионального роста работников и их нравственного сплочения. Правильно поступают в тех трудовых коллективах, где созданы советы наставников, которые обобщают опыт работы лучших наставников, оказывают помощь тем, кто в ней нуждается, организуют их учебу. Полезными являются педагогические семинары для наставников. Более серьезно следует относиться к их материальному и духовному стимулированию, щедро поощрять работников, которые занимаются воспитанием молодежи. Это не только экономически оправдано, но и является высоко нравственным управленческим действием руководителя.