Виктор Шепель - Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров

• Название: Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
• Автор: Виктор Шепель
• Издательство: Народное образование
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 1999
• ISBN: 5-87953-134-1

Данная книга — профессиональная энциклопедия для менеджера. Ее информационный банк составляет более шестидесяти теоретико-прикладных дисциплин. Из огромного количества теоретических и фактических данных отобраны, интегрированы и адаптированы те человековедческие знания и умения, которые необходимы каждому менеджеру. Они составляют менталитетную основу его деловых успехов и устойчивого рейтинга.

---

— социальная зависть, которая проявляется в виде завышенных личностных и профессиональных амбиций, необоснованных претензий к оплате своего труда, скептического восприятия успехов своих коллег, "болезненной" критичности.

Русский писатель-сатирик Я.Б. Княжнин говорил, что нравственность — та часть философии, которую чаще толкуют, а меньше всего исполняют. Хотя это было высказано в XVIII веке, однако об этой опасности не следует забывать современному руководителю, а потому предъявлять к себе повышенные требования, занимаясь нравственным конструированием своего делового социума.

Обозначим стадии этого процесса.

Кооперация труда. На этой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих профессиональных функций.

Технико-экономические и организационные отношения, которые имеют место в деловом социуме, воспринимаются как объективно необходимые условия для совместной трудовой деятельности. Общественное мнение и традиции практически отсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, идет установление межличностных контактов. В формировании морально-психологического климата наибольшее влияние оказывают поведение руководителей, успехи или неудачи делового социума в хозяйственной деятельности. Выделяются отдельные работники, которые претендуют на статус "звезд" делового социума или его конкретных подразделений в роли лидеров неофициальных.

Трудовая солидарность. Завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация членов делового социума. Ими осознается необходимость не только добросовестного выполнения каждым своих профессиональных функций, но и товарищеской ответственности за общее положение дел в социуме и его конкретных подразделениях. Формируется "социокритическая масса" со здоровыми моральными ценностями. В стадии развития находятся нравственные связи. Особые усилия предпринимаются по запуску некоторых механизмов нравственной саморегуляции: прежде всего нравственного целеполагания и нравственной защищенности. Складываются нравственные традиции и общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры. Ведется дифференцированная воспитательная работа с ними.

Социальная общность. Нравственные позиции работников соотнесены с нравственными ценностями общества. В группе активно действуют механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции. В определении поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. В гласном и негласном состязании неформальных "звезд" признание получают те, поведение которых признается наиболее нравственно достойным. Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата. Все это позволяет утверждать, что на этом социальном пространстве сложилась нравственная общность.

Трудовой коллектив. Бесспорно превалирование общих деловых целей над профессиональными интересами личного порядка. Добровольное исполнение трудовой, технологической и экономической дисциплины — исходное условие жизнедеятельности данного делового социума. Эффективно функционируют "живые колеса управления". Руководители демонстрируют умелое использование всех четырех стилей руководства, проявляя меньше авторитарности. Благодаря всем этим усилиям складываются здоровые межличностные отношения среди работников. Правило "один — за всех, все — за одного" — нравственно обязательно для всех работников. Налицо совместимость их нравственных ожиданий-притязаний и ценностных стереотипов. Главный фактор воспитательного воздействия — общественное мнение. Велик эффект нравственного убеждения в общении. Мерой личного достоинства каждого является признание права выступать в качестве нравственного примера, проявлять личные способности и профессионализм.

Итак, есть достаточные основания утверждать, что благодаря продуманной работе руководителей и общественного актива делового социума произошло качественное преобразование его человеческих связей и отношений, налицо психологическая и нравственная совместимость работников, активно действует общественное мнение и органы самоуправления. В итоге стали устойчивыми его экономические показатели, сложился благоприятный морально-психологический климат общения, возросла эффективность управленческой деятельности. Другими словами, данный деловой социум перерос рамки своего прежнего морально-психологического состояния и превратился в новое социальное образование — трудовой коллектив.

Трудовой коллектив обладает необычайной человеческой привлекательностью. В нем "легко дышится", все увлеченно трудятся. У каждого растет уверенность в свои силы, вера в товарищей, уважение к руководителям. Возросла свобода морального выбора и личной ответственности за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством. В моральном самосовершенствовании и духовном возвышении коллектива они видят перспективу дальнейшего облагораживания своего делового и межличностного содружества.

Технология морального воздействия

Значение морального воздействия. Созданием трудового коллектива в деятельности руководителя происходят серьезные изменения. В здоровой социальной среде естественно уменьшается роль административного воздействия, и у руководителя появляется возможность для широкого использования нравственного воздействия. Что наиболее соответствует человеческому достоинству работников и положительно отражается на их духовном формировании.

В этой связи для размышления приведем откровения А. Гитлера: "Мы поступаем правильно, предпочитая спекулировать на человеческих грехах, а не добродетелях, ибо в мои задачи не входит улучшать нравственный облик человечества — я хочу использовать его слабости…. Господство и порядок невозможны без принуждения… Господство поддерживается не гуманностью, а преступлениями… Наш путь не чист, И я не знаю таких людей, которые бы не испачкали ног по пути к величию".

В трудовом коллективе нравственное формирование людей зависит прежде всего от содержания и характера их профессиональной деятельности. Этим обусловлена специфика используемых в нем форм и методов морального воздействия, которые являются основными составляющими технологии морального воздействия, и их взаимосвязь с организацией труда, производственными процессами, системой стимулирования труда и т. п. Однако бесспорно, главным предназначением морального воздействия на работников является актуализация в их сознании совести и долга, дружелюбия и уважения к чужим убеждениям. Проявление последнего, по мнению известного русского логика С. И. Поварнина, есть признак не только уважения к другой личности, но и широкого и развитого ума.

Важнейшим принципом управленческой деятельности современного руководителя является антропологический подход при оценке всех его действий. Только те действия руководителя, которыми не наносится телесного и духовного ущерба людям, являются правомерными и нравственно допустимыми. Так как любые управленческие действия состоят из намерений и методов (форм) их реализации, то нравственная безупречность последних и их ролевая специфика имеют большое значение в деятельности современного руководителя.

Формы морального воздействия.

— Эргономизация и эстетизация рабочих мест. В практике часто недооценивается эффект условий труда в нравственной социализации работников. На тех предприятиях, где эргономичны и эстетичны условия труда, люди предрасположены к моральному воздействию, ибо такие условия свидетельствуют об уважительном к ним отношении. Материализованное проявление заботы о физическом и психическом здоровье людей делает возможным повысить уровень предъявляемых требований к их нравственному здоровью.

— Этическая пропаганда. Наряду с экологической и экономической, этическая пропаганда прочно утверждается в трудовых коллективах. Она способствует переводу этических знаний на язык практики. Достигается это путем раскрытия этического смысла конкретных поступков, осуществляемых людьми в служебных условиях. Наиболее эффективна этическая пропаганда при взаимодействии с профессиональной учебой. Ей уделяется должное внимание в производственных СМИ.

— Наставничество. "Делай как я" — главный принцип наставничества. Этим объясняется эффект подражания и внушения, с помощью которых наставник успешно решает многие проблемы нравственного формирования молодых работников.

Бесполезны и вредны наставления, которые не подкрепляются примерами. Все действия наставника призваны быть профессионально достойными и соответствовать нормам трудовой морали.