Андрей Парабеллум - Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников

• Название: Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников
• Автор: Андрей Парабеллум
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-496-00649-1

Эта книга является первым пошаговым руководством в России по подбору и мотивации качественного персонала. Вся система грамотного подбора кадров, обучения и мотивации сотрудников изложена в виде поэтапной инструкции. В издании разобраны не только общие моменты, но и конкретные ситуации, индивидуальные особенности различных бизнес-направлений. Все описанные факты основаны на собственном опыте создателя уникальной системы по работе с персоналом Александра Белановского. Все советы не требуют дополнительного вложения средств, а, напротив, сокращают расходы на развитие бизнеса.

В книге:

– cоставление и размещение рекламных объявлений;

– приглашение на собеседование;

– интервью с соискателем;

– обучение сотрудников;

– заключение договора;

– неденежная мотивация сотрудников;

– подготовка руководителей

и многое другое.

Если вы хотите, чтобы сотрудники стали вашими единомышленниками, а не перелетными птицами, – читайте эту книгу, и вы узнаете, как этого добиться!

---

Задумывались ли вы, почему эмблемы таких компаний, как «МТС» и «Эльдорадо», красные?

На самом деле все просто – красный цвет видно за пять километров, и он захватывает ваше внимание. Затем, подъезжая ближе к щиту, вы видите на нем спецпредложение.

Возникает любопытство, вы решаете зайти и посмотреть. И здесь происходит самое интересное. В тот момент, когда вы приходите в магазин и берете в руки то, что увидели в рекламе, у вас зарождается желание.

Если это берет в руки ребенок, у него мгновенно формируется мысль: «Я хочу именно это!» Как правило, все дети в возрасте двух-четырех лет ведут себя одинаково.

Что происходит?

Когда вы приводите ребенка в магазин, как правило, его внимание захватывает то, что ярко оформлено: красочная книга, красивая кукла с большим красным бантом, машинка и т. д. Он что-то берет в руки и начинает требовать именно это, например яркую красную машинку, которой он заинтересовался, посмотрев мультфильм «Тачки».

Вы знаете, что можете позволить себе приобрести значительно лучшее, но ваше чадо в этот момент не хочет ничего другого и упорно твердит: «Я хочу только это!»

А дальше идет действие: ребенок заставляет вас отправиться в кассу, или вы сами оплачиваете выбранную игрушку малыша, поскольку не можете противостоять детским слезам и просьбам.

Думаем, теперь понятно, что такое AIDA. Здесь наглядно продемонстрированы все четыре этапа: внимание, интерес, желание и действие. Любая успешная продажа состоит из них.

Именно эту систему следует положить в основу эффективного рекрутинга.

Покупая вашу работу, человек прежде всего приобретает свои выгоды. Правильно преподнесенная информация заставляет людей больше думать о своих выгодах. Далее встает вопрос о том, какую цену он должен за это заплатить.

Вилка цен в продаже вакансии

Цена или ценность

В этой главе речь пойдет о ценах, но подразумеваться будут ценности. Из нее вы узнаете, какую роль играет вилка цен в продаже вашей вакансии.

Исходя из того, что грамотный рекрутинг – это продажи, где в качестве товара выступает работа, соискателям важно знать не только выгоды от вашей вакансии, но и ее цену.

У каждого человека есть свой максимальный и минимальный ценовой предел относительно того или иного товара: какая-то сумма не влияет на его сегодняшнее финансовое положение, а какая-то оказывает достаточно сильное влияние. Поэтому вопрос приобретения вашего товара напрямую зависит от цены, которую люди должны за него заплатить.

В процессе продаж перед вами стоит цель – усилить желание и подтолкнуть клиента к сделке. При этом вилка цен выступает в качестве катализатора, она обязана многократно увеличить желание клиента, сформированное в процессе презентации.

До потенциального покупателя доносится информация о том, что только сейчас и только здесь он может полностью удовлетворить свои потребности и желания, сэкономив при этом определенную сумму денег.

Давайте рассмотрим это на примере из жизни.

Проецируем на себя

Каждый из вас ходит по магазинам и может легко представить, что он зашел в магазин электроники и подошел к телевизорам.

Что вы видите первым делом?

При входе, на переднем плане стоит нереальный телевизор за нереальные деньги, например супермега LED-экран с 3D-очками, а рядом с ним – креслице. И почему-то именно это находится перед входом в отдел телевизоров.

Знакомая ситуация?

Так вот, эта первая цена – цена VIP, нереальная для большинства людей. Вы заходите в отдел и сразу видите телевизор за 150 000 рублей ($5000).

Первая мысль, которая возникает у вас: «Ну не фига себе телевизор! Этот, конечно же, – супер!!! А я-то пришел за телевизором, который стоит всего 13 000 рублей! На эти деньги я могу купить себе десять обычных».

Это будет вторая цена – цена стандарт, стоимость, которую вы готовы заплатить.

С такими мыслями вы проходите в торговый зал и видите, что стоит телевизор, как вы хотите, но другой марки. Вы пришли, например, за «Панасоником», а видите «Томсон», и на нем написано не 13 000, а 9000 рублей. Это будет цена эконом.

Несомненно, что кто-то из клиентов магазина выберет «Панасоник» за 13 000 рублей, кто-то остановит выбор на варианте эконом («Томсон»), но найдется и такой, кто купит VIP-товар.

Возвращаемся в реальность

Выше описаны некоторые хитрости продаж, а мы вернемся к проблемам рекрутинга. Что обычно делают, принимая на работу претендента?

Как правило, соискателю выкладывают информацию в режиме эконом: у тебя будет рабочая смена 8 часов и заработная плата составит $1000, находимся мы в центре города, добираться удобно.

И это все!

Другую информацию работодатели давать отказываются. При этом они не учитывают тот факт, что дали лишь одну цену, а для правильной продажи того, что они предложили (своей работы), этого мало.

Информация, которая дана в объявлении и озвучивается при личной встрече, когда человек приходит к вам на собеседование (или ее дает секретарь по телефону), – это стоимость, за которую вы покупаете соискателя. В определенной степени вы набиваете себе цену.

Но почему-то разговор о цене у большинства работодателей не идет даже в пределах элементарной двойной вилки, где присутствуют верхняя и нижняя планки.

Мы уже не говорим о тройной, с нереальной ценой, чтобы претенденту на вакансию именно ваши цены показались уникальными и замечательными.

Продажа вакансии и возражения

Вилка цен в рекрутинге

Ранее уже говорилось, что у каждого человека есть определенная планка, которая заставляет его задуматься над покупкой.

Перенесем полученную информацию о вилке цен в продажах на проблемы рекрутинга, рассматриваемые в этой книге. Когда речь идет о работе, многое зависит от того, что именно (какой труд) люди должны за нее отдать.

Если работа серьезная и большая, человек несколько раз подумает, согласиться ли на ее выполнение. Значит, продавать эту работу нужно по всем правилам продаж, описанным ранее.

Если же вакансия, продаваемая соискателю красиво, по правилам продаж, не требует от человека серьезных затрат, можно добиться от него согласия на ее выполнение в какой-то мере бездумно.

Однако при этом не стоит забывать, что рекрутинг, как и любая продажа, – не что иное, как работа с возражениями.

Работодатель или бог?

Несмотря на то что написано ранее, очень многие работодатели считают себя богами в этой жизни.

Если к ним по вакансии приходит человек и начинает задавать какие-то вопросы, они думают, что это категорически неправильно.

А как же диалог, в ходе которого появляются возражения? Ведь только через беседу можно понять интерес к тому, что вы предлагаете. Те, кто занимался продажами, напрямую работал с клиентами, знают, что, если появляются возражения, это отлично.

В процессе продажи люди начинают задавать вопросы, только если у них появилась заинтересованность вашим товаром. Значит, вы стали нужны и интересны. У вас хотят что-то выяснить, уточнить.

Когда вопросы не задают, вы не нужны собеседнику, а то, что вы продаете, для него неактуально.

Но почему-то если в продажах все прекрасно понимают, что работа с возражениями ведет к сделке, договору и деньгам, то при рекрутинге в беседе с будущими сотрудниками большинство руководителей считают, что работа с возражениями ниже их достоинства.

Они думают примерно так: «Этот нехороший человек должен принять меня, бога, таким, какой я есть. Или пусть идет лесом!»

Это в корне неверно. Устранить этот и многие другие недостатки рекрутинга позволит структура, которая подробно описана в данной книге.

Окружающая обстановка и продажа работы

Мы уже проводили параллель между продажами в целом и продажей работы, в процессе которой в качестве товара выступает вакансия. Однако во время покупки люди выбирают не столько товар, сколько выгоды, которые он дает. Об этом будет достаточно подробно написано далее.

Эта глава посвящена правильной подаче информации о товаре, которая во многом обусловлена окружающей средой. Именно это заставляет людей больше задумываться о своих выгодах и усиливает их желание купить.

Рассмотрим для наглядности пример из жизни.

Во многих офисах есть дресс-код, обязывающий сотрудников приходить на работу в пиджаках и галстуках. Поэтому людям необходимо периодически посещать отдел деловых костюмов.

Зайдя в такой магазин, вы видите огромное количество моделей и фотографии успешных людей, облаченных в соответствующий гардероб.

По большому счету существует два вида костюмов: один, который шили именно на вас, второй – покупной. По-другому быть не может. При этом покупные крайне редко сидят идеально, а то, что шили на вас, смотрится и сидит отлично.