Коллектив авторов - PR: 100 вопросов – 100 ответов

• Название: PR: 100 вопросов – 100 ответов
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Маркетинг, PR, реклама
• Год: 2013

Не секрет, что тем, кто избрал связи с общественностью своим поприщем, зачастую, особенно в начале профессионального пути, да и в дальнейшей работе не хватает знаний и практического опыта, чтобы успешно решать поставленные работодателем задачи. Разумеется, найти ответы на возникшие вопросы можно в специальных книгах, которых написано уже достаточно много.

Но еще полезнее в таких ситуациях – обратиться за помощью и советом к более опытным коллегам, которые, в отличие от некоторых авторов книг, не понаслышке знают обо всех реалиях и нюансах профессии. Которые, что называется, на собственной шкуре испытали все прелести непростого труда пиарщика, приходили к верным решениям через пробы и ошибки и, в конце концов, добивались успеха.

Их толковый и обстоятельный рассказ, в котором достаточно конкретных примеров и отнюдь не досужих размышлений – это самое ценное, что может получить попавший в затруднительное положение новичок.

Книга “PR: 100 вопросов – 100 ответов” как раз и содержит в себе это ценное – опыт и знания профессионалов. Книга представляет собой сборник материалов, опубликованных в последние несколько лет в журнале “Советник” в одноименной рубрике. Тексты подготовлены редакцией на основе ответов экспертов Портала Sovetnik.ru на насущные вопросы пользователей, касающихся актуальных проблем практической деятельности в сфере связей с общественностью.

---

Так что и подход к найму молодых сотрудников у каждого свой. Если этим занимается именно СПЕЦИАЛИСТ, желающий принять на работу также специалиста, существенную роль для него играет только личная, отнюдь не короткая беседа, а также мнения людей, им уважаемых. Все остальное – вторично и третично, разве что имеются какие-то особенности у предлагаемой вакансии, что бывает не так часто. Если же кандидат попал в руки “пиарщиков де-юре, но не де-факто ”, все стандартно и “общепринято”: и диплом, и рекомендации, и красивое резюме, и знание языков, и все, что “считается”нужным для PR-специалиста”.

Каждый выбирает под себя

Как бы то ни было, эксперты поделились с Екатериной Мрозовой своим мнением относительно критериев, которыми руководствуются работодатели при приеме на работу молодых PR-специалистов.

Василий Стоякин во главу угла ставит “опыт работы с соответствующими рекомендациями”. “Человек может не нравиться, не производить нужного впечатления, не разделять взгляды, – говорит он, – Но если уж что-то умеет, то умеет. Без опыта берут, когда нужен “пластилин”, из которого намереваются что-то “лепить”. Тогда важнее готовность кандидата внимать “мэтру” и умение производить приятное впечатление ”.

Андрей Ротовский также уверен, что «для человека без опыта самое важное – умение себя “продать”», и упоминает о “здравом смысле и коммуникационных способностях”. Евгения Синепол главными критериями считает “желание работать в отрасли, вовлеченность и увлеченность, способность мыслить и общий уровень развития". Сергей Глубовский обращается еще и к мнению своих сотрудников. Роману Масленникову важны “рекомендации, блеск в глазах и идейность". Виктор Майкл сон считает, что критерии тут существуют разные. А потому в его компании кандидата подвергают сначала тестированию, а затем уже беседуют с ним.

" Критериев – море, – соглашается Николай Голыгин, – поскольку функции PR-специалиста достаточно широки и позиций, на которые он может претендовать, множество: от пресс-секретаря в комитете Госдумы до специалиста в сети магазинов".

Этого мнения придерживается и Елена Крекнина: “В PR сегодня появилось приличное число специализаций. Для работы спичрайтера требуются одни качества, для пресс-секретаря – другие, для редактора корпоративной газеты – третьи… Если в компании нуждаются в узком специалисте и при этом знают, чего хотят, – будут искать того, кто сведущ в данном секторе. Для контактов с прессой возьмут коммуникабельного и изворотливого, для написания речей – понятливого и старательного. И ни опыт, ни первое впечатление не в счет. Получить работу ничего не значит. Удержаться на ней – да. Пиармен всегда в зоне риска, потому что его работа постоянно на виду. Выдерживаешь – остаешься, даешь слабину, совершаешь ошибку на марше – уходишь.

Опыт будет важен для рекламных или PR– (и то не для всех) агентств: там нужно зарабатывать деньги, здесь и сейчас обслуживать клиента, а не потом, когда оперишься. В случае с PR-службами корпораций молодость – не проблема, особенно для рядового сотрудника. Но вот на место пресс-секретаря, советника, PR-директора или вице-президента по связям с общественностью скорее возьмут человека с рекомендациями от тех, кого работодатель знает лично, чьему мнению доверяет. Пиармен, работающий в тесном контакте с первым руководителем или хозяином бизнеса, – слишком информированная персона. Как правило, работодатели не приглашают на место подле себя “человека с улицы" (ну разве что в небрендовых мелких фирмах, где руководитель выучил слово “пиар" и решил, что именно этой штуки ему не хватало для полного счастья). В госструктуры или крупные коммерческие фирмы на ключевые места попадают только “свои", преданные, дети и внуки преданных, проверенных жизнью или какими-либо совместными делами.

В партийные структуры охотно берут еще не вышедших из активного возраста бывших комсомольцев, особенно тех, кто работал в горкомах и обкомах, – знающих неписаные правила игры, умеющих, когда надо, помалкивать, когда надо – выступить с инициативой, проявить прыть. Молодые же могут рассчитывать на портфели в политпиаре только по протекции. Да и пиаром там называется чаще всего обычная оргработа.

Если в фирме не вполне понимают, чем занимается работник по связям с общественностью, и полагают, что это все сразу: и реклама, и PR-освещение, и корпоративы, и протокольные мероприятия, – не ждите внятных критериев. Потребуется расторопность, выносливость, послушность, непритязательность, коммуникабельность. О наличии таких качеств работодатель сделает вывод из личной беседы. В требованиях к соискателю может быть написано что угодно: хоть владение суахили и знание цитат Мао наизусть, но работодатель будет присматриваться к претенденту, прикидывая: сработается с ним или нет, ибо ищет комфортного сотрудника. Хотите получить место – соберите сведения о боссе, понаблюдайте за его манерой одеваться, говорить, общаться с начальством и подчиненными, расспросите последних, ну а потом постарайтесь соответствовать его ожиданиям".

Собственным опытом приема сотрудников поделился Кирилл Ладыгин: "Сначала изучаются резюме, по которым отсеиваются те, кто не дорос или перерос предлагаемую должность. Причем однозначно отсеиваются именно " переростки". Всегда встает вопрос, зачем человек, в портфолио которого сплошные "начальники PR-отделов", претендует на должность специалиста? Что бы ни привело его ко мне, дело не в возможной лжи, а в том, что он не будет доволен своим положением. Первая эйфория от старта в крупной компании быстро пройдет, когда он столкнется с моментами работы, которые обычно не афишируются: изматывающая бюрократия, несовместимость характеров с другими важными в работе людьми, нетерпимость к определенным уровням контроля, обилие рутины. При этом, вопреки популярным высказываниям, отсутствие перспектив быстрого роста. Человека берут на должность, где он, скорее всего, будет сидеть годами. А это уже бомба замедленного действия, очевидный отложенный конфликт, который никому не нужен.

С “недоростками" все не так однозначно. Вопреки общепринятому мнению лично я не полагаю, что пиарщик, который не умеет продвигать себя, не сможет продвигать и клиента, компанию. Первое – отдельное искусство, как правило, идущее вразрез с целями работодателя. Поэтому автоматически такие люди в корзину не отправляются, а переходят на следующий этап – встречу.

Меня интересуют опыт, талант и совместимость непосредственно со мной. Я требую полной отдачи и даже подвигов, если потребуется. Мне важна стойкость человека, он должен быть бойцом, который не сломается, если окажется под огнем критики или будет лишен премии за плохо сделанную работу".

А вот что говорит Елена Цеплик: “Когда речь идет о позиции уровня руководителя проектов, где требуется много самостоятельной деятельное-ти, у выпускника вуза мало шансов, но бывают и исключения. Как правило, он может претендовать на должность специалиста, в крайнем случае – ведущего специалиста. Я смотрю прежде всего на резюме: если оно составлено грамотно, это большой плюс”.

Путь к развитию

Итак, самым важным критерием оказался опыт работы. Его указали все эксперты. "Он имеет первостепенное значение, – утверждает Виктор Майклсон, – при этом в послужном списке “младшая” должность в серьезном агентстве или организации ценится больше, чем управленческая в малозначимой”. “Важно портфолио, а не стаж, – добавляет Евгения Синепол. – Лучше за год сделать больше проектов, пусть небольших, порой некоммерческих, чем пять лет просидеть на одном рабочем месте с жестко ограниченным числом задач”. Высказывая свое мнение, Екатерина Чалова поясняет, что оно основывается на специфике ее работы в информационно-аналитич еском отделе. “Методам информационного анализа у нас в стране практически не учат, – говорит она, – поэтому я выдвигаю конкретное требование к соискателям – наличие опыта работы в мониторинговом или информационно-аналитическом агентстве, а также владение рядом конкретных навыков информационного анализа”. Николай Терещенко к опыту добавил “активную жизненную позицию, участие в общественных проектах в вузе”.

Ни один из экспертов не придал значение среднему баллу диплома. Правда, Виктор Майклсон предположил, что “работодатель может обратить внимание на наличие красного диплома ”. “Никто ни разу за всю мою карьеру не интересовался, как я училась”, — признается Елена Крекнина. И добавляет: “Репутация вуза также неактуальна. У самой профессии еще невнятная репутация”.