Анна Власова - Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения

• Название: Методология Адизеса. Реальный опыт внедрения
• Автор: Анна Власова
• Издательство: Литагент «МИФ без БК»afcf7f36-d209-11e4-a494-0025905a0812
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-00057-518-5

Подход Ицхака Адизеса к управлению – это не только теория жизненных циклов и широко известная идея о ролях-«витаминах». Это целостная система для реорганизации компаний и повышения их эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Из этой книги вы узнаете, в чем суть методологии Адизеса и как ее применять у себя в компании.

В книгу вошли:

• интервью Ицхака Адизеса и Звездана Хорвата – президента филиала Института Адизеса в Юго-Восточной Европе;

• история внедрения 11 фаз организационной трансформации по методологии Адизеса в компании «Европродукт» с комментариями самого Адизеса;

• статья о создании взаимного уважения и доверия в компании – важнейшего условия успешности компании согласно методологии Адизеса;

• статьи о передаче управления по теории Адизеса, о переходе от предпринимательского менеджмента к системному и о других нюансах работы идей гуру на практике.

---

4. Следующий вопрос: в чьей поддержке мы будем нуждаться больше всего в процессе реализации решения, от кого в самой большей степени зависит успех или провал? Вполне возможно, что мы выйдем на младшего бухгалтера – девочку Машу, недавно закончившую техникум, занимающуюся «вбиванием первички», страшно перегруженную, нервную и злую, которая так привыкла посылать всех направо и налево, что с ней просто не хочется иметь дело. Но в ее сотрудничестве мы нуждаемся больше всего. Это не вопрос – хочу или не хочу с ней работать. Это вопрос необходимости. Мы нашли власть.

5. Теперь представим себе конфигурацию нашей рабочей группы. Есть заказчик решения проблемы – тот, кого «печет» больше всего, – пускай в нашем примере это будет руководитель отдела продаж. Есть полномочия – пусть это будет коммерческий директор. Есть власть – младший бухгалтер Маша. Чего не хватает? Влияния. Нет человека, способного помочь с ответом на вопрос «как это сделать?». Например, в процессе обсуждения нашли простое решение – забрать у Маши часть «первички» и выделить фиксированное время на решение вопросов отдела продаж. Но возникают новые вопросы. Кто будет делать работу Маши? Когда? Как? И т. п. Вам понадобится человек, способный это прояснить. Или даже не один человек, а группа. Это может быть главбух, который скажет: «Ребята, нет ничего проще!» Или старший бухгалтер, который вчера пришел с курсов повышения квалификации, где изучил какие-то прогрессивные формы работы с бухгалтерской документацией, позволяющие сэкономить пару часов. Или, может, вам нужен консультант, который поможет кардинально перестроить работу бухгалтерии…

Еще раз проанализируем эту конфигурацию. Кажется, CAPI у нас есть. Но очень вероятно, что решение, которое устроит всех, так и не появится. Представьте себе начало обсуждения. Руководитель отдела продаж заявляет о проблеме, говорит, что бухгалтерия не дает ему выполнять план. Главбух (перед лицом коммерческого директора) тут же бросается на защиту своего «гнездышка». Возникает перепалка. Маша набирается смелости и, пользуясь случаем, заявляет о своей перегруженности и просит у коммерческого повышения зарплаты. У него же возникает ощущение абсолютного дурдома и непонимание, что он здесь делает. Результат собрания рабочей группы – обозлились еще больше. Ненавидим друг друга. Чувство несправедливости зашкаливает… Решения нет. Чтобы группа заработала, нужен еще один персонаж, которого мы называем интегратором. Его задача – провести группу через все конфликты, сделав их конструктивными, чтобы нашлось решение и сохранился (или появился) положительный эмоциональный настрой.

Ловушка конфликтов

Почему люди не договариваются, даже если есть САPI? Приведенный выше пример немного приоткрыл причины – они состоят в явных или неявных конфликтах. Тут я не имею в виду, что люди орут друг на друга в коридорах или не подают руку для приветствия – хотя такое тоже случается. Возможно, у них просто «свой интерес», о котором они не скажут напрямую. Может, они разные по стилям поведения и не умеют общаться с людьми других стилей. Или они вкладывают разное значение в одни и те же слова. Источников конфликтов может быть несколько. Самый простой в преодолении – конфликт определений, когда люди по-разному понимают одни и те же слова. Самый сложный, практически нерешаемый – конфликт ценностей.

НЕ ВСЕГДА ЛЕГКО РАЗОБРАТЬСЯ, КТО ОБЛАДАЕТ ФАКТИЧЕСКОЙ ВЛАСТЬЮ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ

Можно ли добиться того, чтобы в процессе выработки решения все интересы были учтены и все конфликты решены? Вряд ли. А можно ли провести обсуждение так, чтобы даже те, кто сочтет свои интересы ущемленными, внутренне приняли это решение? Да, можно. При условии, что организация культивирует атмосферу взаимного доверия и уважения. Что означает доверие в трактовке Адизеса? Это осознанное решение одного сотрудника согласиться и принять решение, которое противоречит его краткосрочным интересам, если он знает, верит и чувствует, что а) его интерес будет соблюден в долгосрочной перспективе и б) другие члены команды поступят точно так же при обсуждении следующей проблемы. Это взаимное доверие не возникает из пустоты. Оно культивируется в компании постепенно – шаг за шагом. Сначала команды решают совсем небольшие проблемы – Адизес называет их проявлениями. Команда CAPI при этом огромна – все причастные хотят присутствовать, потому что еще не доверяют друг другу. Потом проблемы становятся масштабнее, а команды – меньше. Люди говорят коллегам: работай в команде, я тебе доверяю – я приму любое твое решение. Резко сокращается время, требующееся команде на выработку решения, – все говорят на одном языке, вкладывают одинаковый смысл в слова, работают по единым правилам. Также резко уменьшается период внедрения – ведь интересы учтены по максимуму, а те, чьи интересы не удалось учесть в этот раз, сознательно приняли решение. И, приняв, отстаивают его!

Когда вы затеваете трансформацию организации по системе Адизеса, на первых порах понадобится специально обученный человек со стороны – интегратор. Он обучен, по большому счету, одному – проводить обсуждение проблем по процедуре Адизеса, дабы преодолеть все возможные конфликты и чтобы принятое решение в максимальной степени соответствовало критериям качества. Он отвечает не за результат, не за суть решения – а за форму, процедуру его принятия. За то, чтобы все были услышаны. Чтобы были получены ответы на вопросы и т. п. По сути, ему и не надо разбираться в том, о чем дискутирует команда. Он нейтрален в восприятии участников, не отстаивает ничьих интересов. Его интерес – это процесс. В дальнейшем, когда трансформация достигает нижнего уровня иерархической пирамиды, компания принимает решение о подготовке собственных интеграторов. Итак, Адизес утверждает, что самая большая проблема организаций – это неспособность идентифицировать собственные проблемы и проактивно с ними работать. Чтобы научиться этому, компания должна прежде всего создать атмосферу взаимного доверия и уважения как базу своей оргкультуры. Тогда формирование и работа команд для решения проблем станут обычной практикой.

Как внедрять изменения… и немного философии Теории и мечты Ицхака Адизеса Автор Татьяна Кузнецова

Как правильно изменять себя и свой бизнес, а также о своей жизненной миссии, любимых афоризмах и детских мечтах рассказывает всемирно известный гуру менеджмента профессор Адизес.

С чего нужно начинать компании, которая хочет измениться?

Прежде всего – должно быть ощущение необходимости перемен, понимание того, что систему можно улучшить. Люди должны осознать: то, что имеется, – недостаточно хорошо. А если сотрудники держатся за свои места и думают: «То, что у меня есть, – хорошо», – они не смогут ничего изменить. Точнее, они смогут осуществить изменения на бумаге, но не в реальности. Вы обязаны сформировать эту потребность изменений. Как правило, люди противятся переменам потому, что боятся потерять свою позицию. Это похоже на детскую игру в «музыкальные стулья» – если в момент остановки музыки вы будете недостаточно ловки, стула для вас может не оказаться. Так и в компании: все напуганы, и держатся за свои стулья, и борются с изменениями. Поэтому, по моей методологии, прежде чем изменять компанию, мы проводим диагностику: нужно ли нам изменяться? может быть, и нет такой необходимости? А после этого говорим: да, у нас есть проблемы из-за того, что оргструктура недостаточно хороша, в компании существует непонимание, возникают разного рода недоразумения – поэтому нам нужно измениться. Это должно стать очевидным для всех!

Но сотрудники скорее всего еще опасаются. Поэтому следующий шаг – создать миссию. То есть четко определить, куда идет компания. Как выглядит ее будущее? Какие есть возможности? На подсознательном уровне мы «добавляем стулья в игру» – так что, когда музыка заиграет, сотрудники увидят: теперь стульев больше, чем людей. И перестанут волноваться. Когда у компании есть будущее и люди видят здесь множество «стульев», много возможностей для себя – вот тогда можно начинать реорганизацию. А если вы начнете этот процесс до того, как люди поймут, что изменения необходимы, до того, как у них появится надежда, у вас ничего не получится.

Как создать в компании атмосферу воодушевления перед проведением изменений?

Основная идея заключается в том, чтобы найти ответы на ряд вопросов. Что изменяется на рынке? Как меняется мир и какие способности есть у нас для того, чтобы не воспринимать эти изменения как проблемы, а использовать как возможности? Когда мы видим, что сделаем что-то и получим положительные результаты, это создает атмосферу приятного волнения. Всегда, когда есть изменения, есть и возможности. Но только если вы делаете что-то. Если вы ничего не делаете, изменения становятся проблемой. Поэтому вы должны убедить людей в том, что необходимо действовать.