Роман Черепанов - 100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень

• Название: 100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень
• Автор: Роман Черепанов
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-496-00680-4

А вы знаете сверхвозможности и сверхслабости своей компании, команды и собственный потенциал? Давно ли вы спускались в производственный отдел или отдел продаж и просто спрашивали: «Как дела?» Эта книга откроет вам глаза на реальное положение дел в вашей компании и поможет перехватить управленческую инициативу для достижения бизнес-результатов. В ней рассматриваются фундаментальные принципы строительства бизнеса, которые необходимо выбрать в начале пути и следовать им; говорится о степени затягивания гаек и ослабления болтов в руководстве коллективом, подборе эффективной, сильной команды, нацеленной на результат; рассказывается о методах принятия верных управленческих решений и методах увеличения результативности собственной работы. Все, о чем говорят в кулуарах и что действительно важно для успеха вашей компании, – в этой книге. Хватит смотреть на западные технологии, пора применять управленческие инструменты, работающие в отечественных компаниях.

Издание рекомендуется владельцам компаний, директорам всех подразделений, а также менеджерам, заинтересованным в успехе.

---

От регламентирующих служб производственная группа требует полнейшего обеспечения.

И наконец, регламентирующая группа. Она ориентирована на утвержденные бюджеты, регламенты, планы и т. д., требуя от всех групп неукоснительного исполнения намеченного. Обеспечение происходит на уровне утвержденных цифр, а не здравого смысла.

То есть каждая группа находится в конфликте целей с двумя другими, что является платформой для корпоративных интриг. Персонал всегда легко втягивается в подковерную возню, и если менеджеры вашей компании не понимают этого, то противоречия целей перерастают в конфликты и личную вражду.

Как уже было сказано, убрать естественные противоречия бизнеса невозможно, но можно сократить противостояние. На совещаниях и при подведении итогов нужно терпеливо из раза в раз напоминать о единой цели компании, заставлять руководителей департаментов находить общий язык друг с другом. И конечно, вводить взаимное планирование, где предусматривать авральные сроки исполнения, степени свободы по контрактам и здравый смысл в регламентах и бюджетах.

В вашей власти развалить компанию или сделать ее сильной.

3. Вражда управления

Когда перед компанией ставится задача и идет ее согласование, то часто разгораются жаркие дискуссии о том, а надо ли нам ЭТО?! Разные бизнес-школы по-своему описывают происходящее. Наиболее действенные причины противостояния внутри бизнеса приводятся Аркадием Пригожиным.

При управлении организацией в процессе ее развития есть четыре группы носителей целей, среди этих групп и возникает управленче ский конфликт: собственники компании, то есть учредители, инвесторы и акционеры; бизнес как самоуправляемый элемент, направленный на поглощение финансовых потоков; руководители как институт оперативно-тактического управления; персонал как исполнительский слой.

Цели собственников состоят из нескольких элементов – прибыли, статуса, наследства.

Цели бизнеса ориентированы на динамику, долгосрочность, инновационность.

Цели руководителей направлены на управляемость, стабильность, полномочия.

Цели персонала – социальные программы, условия работы и частные интересы.

Вражда (противоречия целей) в основном проявляется при взаимодействии групп носителей целей. При этом внутри группы тоже часты противоречия.

Противоречия собственников проявляются в разных стратегиях, разной ориентации на прибыль или статус и распределение прибыли.

Противоречия между собственниками и бизнесом – в уровне реинвестиций, капитализации и развитии бизнеса.

Противоречия собственников и руководителей – разные пути развития бизнеса, назначение своих людей в руководство и «справедливое» распределение: прибыль акционерам и собственникам, а затраты, потери и новый автомобиль для жены – руководителям.

Собственники и персонал – противоречия условий труда и уровня затрат.

Противоречия внутри группы носителей целей «бизнес – бизнес» – это противостояние между направлениями бизнеса; например оптовая торговля загоняет в гроб собственную розницу.

Конфликтность бизнеса и руководителей проявляется в требовании динамики и циничной расчетливости со стороны бизнеса и отвлечения ресурсов на собственные нужды со стороны руководителей. Извечный спор – повысить себе зарплату или инвестировать средства в новый проект.

Противоречия бизнеса и персонала в основном заключаются в требовании профессионализма и беспрекословной исполнительской дисциплины, рентабельности, подразумевающей увольнение неэффективных сотрудников. И в то же время персоналу нужны расширение социальных пакетов, лояльность к себе как к отдельным личностям и, конечно, снижение объема труда.

Конфликт целей внутри группы руководителей строится на борьбе за два элемента: власть и ресурсы.

Противоречия целей руководителей и персонала проявляются при попытках обеспечить собственников доходностью, персонал же при этом требует повышения зарплаты и улучшения условий труда. Часты и попытки «взбадривания» при бессистемном управлении.

И противоречия целей в группе персонала – это выпячивание личных заслуг за счет других работников, а также противоречия интересов, например между зарабатывающими подразделениями и обеспечивающими.

Если чужие цели для вас прозрачны, то гораздо легче продвигать свою.

4. Управленческие изменения и гоблины

Живая компания та, которая развивается, а любое развитие всегда связано с изменениями.

Активно меняющиеся условия внешней среды вынуждают любую компанию меняться. Это может быть как изменение стратегии поведения на рынке, так и изменение функциональной нагрузки на отдельные подразделения компании. Иначе компания начнет загнивать.

Любые изменения вне зависимости от своего формата и содержания всегда сталкиваются с личным мнением персонала, которому эти изменения воплощать. Чаще всего бремя внедрения изменений тяжелым камнем ложится на плечи тех управленцев, которые первыми поняли их необходимость. А любой управленческий проект нуждается в поддержке.

Как подобрать себе сторонников?

Любая фаза изменений лишает персонал привычного комфорта. Активных сторонников перемен традиционно бывает мало. И эти люди поддерживают политику управленческих изменений, как правило, преследуя свои интересы, в том числе искренне желая изменений, поскольку их введение может упростить работу. Из числа активных сторонников изменений нужно создать рабочую группу по внедрению изменений. Это будет костяк.

Пассивными сторонниками изменений, как правило, становятся менеджеры, которые лояльны к политике компании, но при этом их личные интересы не затрагиваются. Поведение таких людей описывает фраза: «Меня не трогают, и я не трогаю». Эта группа пригодится при создании эффекта массовости при внутреннем пиаре новой политики компании, когда нужно, чтобы большинство молчаливо кивало.

Пассивные противники управленческих изменений чаще всего составляют существенную часть рабочего коллектива. Эти менеджеры почти никогда ничего не предпринимают, а предел их активности – недовольный шепот в курилке или за обедом. Но при этом они являются оружием следующей касты – гоблинов, упрямых, подлых, агрессивных.

Гоблины – это сленг, который используют управленцы, обозначая активных противников изменений. Их мотив определяется угрозой потери власти и ресурсов. Гоблины часто выступают с публичным ультиматумом. Эти люди используют эмоциональные оценки новой политики и управленческих решений, они пропагандируют саботирование нововведений, иногда даже устраивают провокации. Снизить их влияние можно двумя способами: изолировать от основного коллектива, отправив в отпуск, командировку, поручив им отдельный проект и даже уволив, либо поручить им разработку альтернативной политики.

Если в вашей компании целое племя гоблинов, стоит задуматься, из какого котла они так привыкли кормиться?

5. Гамак, страус, хаос

В поисках способов повышения бизнес-эффективности управленцы постоянно внедряют новые стандарты, процессы, процедуры. При этом каждый раз компания будет испытывать стресс, а персонал сопротивляться и стремиться к старому положению дел.

Любое внедрение изменений, начиная с регламента рабочего дня и заканчивая стандартами обслуживания клиентов, проходит одни и те же фазы:

Фаза первая – «Комфорт». Ассоциативно ее можно представить в виде удобного гамака, натянутого между пальмами… в котором спокойно и лениво греется на солнышке ваш персонал. Гамак – это всегда забавно, в него хочется залезть, даже зная, что там не всегда удобно. И как известно, из гамака не так просто вылезти, хотя бы с технической точки зрения. В этот период персонал задает риторический вопрос: «Ну зачем? И так все хорошо…»

Начиная изменения, управленец должен вытряхнуть всех из гамака, и тогда наступит следующая фаза – «Сопротивление».

В этой фазе сотрудники компании, как страусы, зарывают свои головы в песок. И любую мысль об изменениях они активно критикуют и стараются доказать, что все, что вы придумали, – полный бред. Часто от страусов можно услышать такие фразы, как: «Это все ерунда! Мы так уже делали, и ничего хорошего не вышло! Не буду я делать эту чушь!» и т. д.

Как заставить страуса вытащить голову из песка?

Здесь важна роль руководителя, потому что у него есть для этого два инструмента – кнут и пряник, то есть описание выгод для сотрудника и угроз, в том числе и увольнения.

Третья фаза называется «Хаос», или неопределенность, – период изменений, когда сотрудники поняли, что прежней жизни уже не будет: в гамак не залезть – он обрезан, в мягкий песок голову не спрятать, потому что его залили промышленным бетоном. А что делать дальше, никто не знает. И здесь важно указать персоналу, как он должен теперь работать, и при необходимости обучить.