Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

Обсуждая эту тему, М. Блюм и Дж. Нейлор писали: «Дальнейшие опросы позволили выявить, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работниц к своей работе. Иными словами, дополнительные перерывы, бесплатные обеды, сокращенная рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для них менее важное значение, чем свобода от контроля».

Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес менеджеров к вопросам лидерства. То, к каким выводам пришли современные теоретики о взаимосвязи между лидерством руководства и производительностью, мы обсудим в главе 19. Вы увидите, что некоторые современные выводы не согласуются с выводами ученых, проводивших Хоторнские эксперименты. Однако нельзя отрицать, что современные знания об огромном влиянии менеджеров низового уровня на отношение людей к своей работе и организации частично являются прямым результатом Хоторнских экспериментов.

Изначально Хоторнские эксперименты базировались на принципах научного менеджмента. Подобно У. Тэйлору и Ф. Гилбрету, ученые стремились определить силу воздействия физических факторов на производительность. Величайшее открытие Э. Мэйо, сделанное благодаря Хоторнским экспериментам, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда большее влияние, чем физические, при условии, что структура рабочих заданий достаточно эффективна. Иными словами, Мэйо выявил, что в результате экспериментов возникают новые виды социального взаимодействия. Именно реструктуризация социальных отношений, не планируемая и не контролируемая менеджерами, больше всего влияла на изменение производительности труда.

Влияние Хоторнских экспериментов на теорию менеджмента

Хоторнские эксперименты задолго до появления теории человеческих потребностей Маслоу на практике показали, что менеджеры должны учитывать социальное взаимодействие сотрудников. В ходе Хоторнских исследований впервые в истории менеджмента для повышения организационной эффективности были систематически применены научные знания о человеческом поведении. Они продемонстрировали, что, кроме экономических потребностей, на которые делали упор ученые того времени, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логически упорядоченное объединение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики менеджмента поняли, что организация является также социальной системой, в которой взаимодействуют индивидуумы и формальные и неформальные группы. Теоретики менеджмента У. Скотт и Т. Митчелл дали Хоторнским исследованиям такую оценку: «Эти ученые убедительно показали, что, даже отлично спроектированная с точки зрения классической теории организация может пострадать от малых групп и отдельных индивидуумов, поведение которых не вписывается в разумные рамки экономичного человека согласно этой теории».

Конечно, методология Хоторнских исследований не лишена недостатков. Однако именно благодаря бихевиористским исследованиям, уходящим своими корнями в эксперименты Мэйо, мы сегодня намного лучше понимаем природу и динамику формальных и неформальных групп на рабочем месте. Далее в этой главе мы обсудим современные теории и покажем, как они применяются для повышения организационной эффективности. И начнем мы с развития неформальных организаций.

Развитие и характеристики неформальных организаций

Как возникают неформальные организации

Формальная организация создается менеджментом намеренно, но после этого становится также социальной средой, в которой люди взаимодействуют не по указке начальства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы, в результате чего возникает множество групп, основанных на дружбе, – неформальных групп, вместе представляющих неформальную организацию.

Неформальная организация – это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с формальными организациями, именно эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Мы опишем их позже. Важно понять, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Поэтому некоторые теоретики считают, что неформальная организация – это сеть неформальных организаций. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп. Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они тоже, по сути, организованы, в них тоже есть свои иерархия, лидеры и задачи; они имеют свои неписаные правила, нормы, которые определяют поведение их членов. Эти нормы также подкрепляются вознаграждениями и санкциями. Существенное отличие в том, что если формальная организация создается намеренно, то неформальная – как спонтанная реакция на активные неудовлетворенные потребности людей. На рис. 15.1 эта разница представлена наглядно.

Структура и модель формальной организации определяются в процессе управленческого планирования, а структура и модель неформальной – в результате социального взаимодействия людей. Описывая процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают:

Сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации. Но сформировавшись, они начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т. д. Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией.

Рис. 15.1. Формирование формальных и неформальных организаций.

Почему люди присоединяются к неформальным группам и организациям

Люди обычно знают, почему они присоединяются к той или иной формальной организации. Обычно они хотят помочь ей в достижении целей или нуждаются в вознаграждении в виде дохода или престижа в результате такого членства. Для вступления в группы и неформальные организации у людей также имеются причины, но они часто не осознают их. Как показали Хоторнские эксперименты, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем зарплата. Самыми важными причинами присоединения к неформальной группе являются чувство причастности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия и общие интересы.

Причастность

Основная причина вступления в неформальную группу – стремление удовлетворить потребность в причастности, которая является одной из сильнейших потребностей человека. Еще до Хоторнских исследований Э. Мэйо обнаружил, что люди, работа которых не обеспечивает им возможности налаживать социальные контакты, как правило, ею не удовлетворены. Другие исследования показали, что причастность к группе и ее поддержка способствуют удовлетворению людей работой. Но несмотря на то, что потребность в причастности сегодня признана всеми, большинство формальных организаций планомерно над усилением социальных контактов не работают, и работники зачастую просто вынуждены примыкать с этой целью к неформальным группам.

Взаимопомощь