Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

Взаимопомощь

В идеальной ситуации подчиненные должны иметь возможность без ограничений обращаться к своему непосредственному начальству за советом либо для обсуждения своих проблем. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать свои взаимоотношения с подчиненными. Люди, ошибочно или верно, обычно думают, что начальник в формальной организации будет считать их плохими работниками, если они будут спрашивать его, как выполнить то или иное задание; многие просто боятся критики. Далее, в любой организации существует множество неписаных правил, которые регулируют менее важные процедуры, например продолжительность перерыва на кофе, отношение начальника к посторонним разговорам и шуткам, стиль одежды. Понятно, что по таким вопросам работники обращаются к начальнику редко.

Обычно в таких случаях они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например, рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную операцию, другого рабочего, т. е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй – престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальных групп сразу двумя способами.

Защита

Люди всегда знали, что сила в единстве. Одной из основных причин, по которым первобытные люди объединялись в племена, было стремление к защите от враждебной внешней среды. Осознанная потребность в защите и сегодня является важной причиной присоединения людей к той или иной группе. Хотя в наши дни реальная физическая опасность в рабочей среде – явление крайне редкое, первые профсоюзы возникли именно на базе социальных групп людей, которые собирались в пабах и обсуждали неправомерные действия руководителей. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга, прикрывая тех, кто нарушает правила. Они, например, могут отметить карточку табельного учета за отсутствующего коллегу или объединить усилия в борьбе с опасными условиями труда. Неудивительно, что эта защитная функция приобретает особенное значение, если у персонала нет доверия к менеджерам.

Менеджеры тоже иногда создают неформальные группы с целью защиты, обычно для защиты своего подразделения от вторжения других подразделений организации. Например, маркетологи могут стараться добиться привилегий, обычно предоставляемых производственникам или финансистам, вступая как бы в сговор против своих «врагов». Студенты факультетов менеджмента часто не верят в то, что такие ситуации обычны для многих организаций. Но это действительно так, и это очень отвлекает людей от достижения целей организации. Эта проблема неформальных организаций еще раз подтверждает потребность в интеграции целей подразделений и в направлении их усилий на благо организации в целом. Во врезке 15.1 рассказывается, как неформальные организации используются женщинами-менеджерами.

Общение

Люди хотят знать о происходящем вокруг них, особенно если это касается их работы, однако во многих формальных организациях система внутренних коммуникаций недостаточно эффективна, а иногда менеджмент намеренно скрывает от своих подчиненных ту или иную информацию. Поэтому одной из важных причин вступления людей в неформальные группы является стремление получить доступ к каналу неформальных коммуникаций – каналу слухов. Мы обсуждали эти каналы в главе 6.

Врезка 15.1

Как женщины-менеджеры могут использовать неформальную организацию

Работающим женщинам следует сформировать систему неформальных взаимоотношений, чтобы общаться и помогать друг другу советами.

Зачем это нужно. Неформальные структуры в организации очень помогают стать полезным и эффективным членом организации сотрудником и выявить возможности для карьерного роста. Но следует признать, что на уровне менеджмента в таких структурах доминируют мужчины, которые раньше, чем женщины, начали в них объединяться.

Что могут группы женщин. Поставлять информацию об имеющихся вакансиях в разных подразделениях компании. Определять, на помощь кого из мужчин-менеджеров они могут рассчитывать.

Трудности, связанные с созданием группы. Существующие ограничения снижают конкуренцию среди женщин. Продвинуться по службе может каждая компетентная женщина, и помощь других женщин может оказаться решающим фактором.

Некоторые работающие женщины стараются укрепить свои позиции, выбирая работу, на которой они ни от кого не зависят. Но хорошая управленческая должность требует как раз обратного. Менеджер должен уметь делегировать свои функции другим; он зависит от людей, выполняющих порученную им работу, и ему надо уметь распределять ее так, чтобы человек четко понял задачу. Он должен поддерживать подчиненных, координировать усилия других людей и вызывать их доверие, доверяя в свою очередь им. И неформальные женские группы – отличное средство помочь друг другу развить эти навыки.

Источник. Воспроизводится по Boardroom Reports, July 15, 1977, p. 10, Boardroom Reports, Inc., Management’s Source of Useful Information.

По ним распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информации.

Симпатия и общие интересы

Люди часто присоединяются к неформальным группам, просто чтобы быть ближе к приятным им людям. Например, секретари и инженеры часто работают в больших комнатах, даже без перегородок между столами. Они имеют много общего и часто испытывают симпатию друг к другу. Они вместе ходят обедать, обсуждают рабочие и личные проблемы или совместно составляют петицию к руководству с просьбой о повышении зарплаты и об улучшении условий труда. Влияние фактора близости наглядно проиллюстрировало одно исследование на базе летных экипажей бомбардировщиков. Был сделан вывод, что люди чаще налаживают тесные взаимоотношения с теми, кто находится в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто работает в нескольких метрах от них. Кроме того, люди обычно тянутся к тем, кто, с их точки зрения, способен удовлетворить их потребность в причастности, компетентности, защите, уважении и т. д.

Характеристики неформальных организаций

Неформальные организации и причины, по которым люди в них вступают, имеют характеристики, как сходные с формальными организациями, так и отличные от них. Для понимания этих характеристик требуется отдельное исследование, которое мы не можем провести подробно в этой книге. Далее мы кратко опишем основные характеристики неформальных организаций, непосредственно связанные с менеджментом, поскольку они способны оказывать большое влияние на эффективность формальной организации.

Социальный контроль

Как выявила команда, проводившая Хоторнские эксперименты, формальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами. Основным механизмом этого контроля является установление и введение норм – групповых стандартов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свою позицию, индивидууму надо соблюдать эти нормы. В неформальных организациях, как правило, имеются четкие нормы относительно стиля одежды, поведения, приемлемых типов работы и протокола. Чтобы обеспечить их выполнение, группа может применять довольно жесткие санкции. Тех, кто их нарушает, группа может подвергнуть остракизму. Это очень жестокое и эффективное наказание, если человек зависим от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей, что бывает очень часто.

Социальный контроль со стороны неформальной организации может повлиять на мотивацию людей стремиться к достижению целей формальной организации, а также на их отношение к менеджерам и к их решениям. Обсуждая групповые нормы, У. Скотт утверждает: «Эти стандарты могут не совпадать с ценностями формальной организации, в результате чего индивидуум может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются конфликтующие между собой требования».

Сопротивление переменам

Люди также используют неформальные организации для обсуждения предполагающихся или фактических перемен в их подразделении или в организации. Неформальные организации, как правило, сопротивляются переменам, что частично объясняется тем, что перемены зачастую несут в себе угрозу дальнейшему ее существованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение, связанное с притоком большого числа новых работников, и т. д. могут привести к распаду неформальной группы или к уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных потребностей. Иногда эти перемены помогают укрепить статус и власть конкурирующим неформальным группам.