Светлана Иванова - Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат

• Название: Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
• Автор: Светлана Иванова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-9614-3453-8

Если раньше часто приходилось слышать жалобы на сложности в поиске и привлечении топовых сотрудников и эксклюзивных специалистов, то сейчас все больше проблем вызывает подбор линейного и массового персонала. Работа эта нисколько не проще, чем рекрутинг на позиции среднего и высшего звена – она просто другая, со своими особенностями и сложностями. Часто искать сотрудников приходится в авральном режиме, а работа тем временем простаивает, поскольку людей не хватает. Новая книга Светланы Ивановой, гуру в области подбора персонала, посвящена поиску и привлечению рядовых сотрудников: продавцов, грузчиков, уборщиц, сотрудников склада и т. п. Книга предельно практична: вы найдете в ней массу полезных советов и готовые инструменты оценки кандидатов. Узнаете, как оптимизировать свое время при массовом подборе, познакомитесь с нюансами составления профиля компетенций для линейных сотрудников, а также найдете исчерпывающий список источников поиска и привлечения персонала – от газет и сайтов до рекомендаций и объявлений на остановках.

---

• История успеха должна быть о людях, сходных с кандидатом (по должности и уровню иерархии). То есть специалисту по продажам мы расскажем историю о сотруднике службы сбыта, операционисту – об операционисте, секретарю – о секретаре. В ином случае нужного результата не будет, так как кандидат просто не отождествит себя с героем истории.

• История должна соответствовать мотивации кандидата, которую вы выявили в процессе интервью. Если история о чем-то другом, она его не зацепит. Тому, для кого главное сейчас – карьера, мы расскажем о ситуации карьерного роста; тому, кто больше ориентирован на заработок, – о «звездных» заработках в компании; тому, кто больше всего ценит отношения в коллективе, – о корпоративных мероприятиях и традициях; людям, заинтересованным в стабильности, – о старожилах компании, которые много лет стабильно в ней работают, или об успешно пережитом кризисе.

• История должна быть максимально яркой и детализированной. Яркость приведет к запоминаемости, выделению именно вашего рассказа из череды других (не секрет, что успешные кандидаты даже на линейных вакансиях порой одновременно рассматривают несколько предложений). Детализация вызывает гораздо больше доверия, чем общие слова. Сравните: «У нас регулярно проходят корпоративные мероприятия» и «На прошлый Новый год мы сняли веселый пятнадцатиминутный фильм с забавными эпизодами года и интервью лучших сотрудников» или: «У нас многие сотрудники выросли» и «Мария Сидорова начинала как торговый представитель в Новосибирске, потом переехала в Москву, где возглавила новое направление, а сейчас она уже руководит большим департаментом, и все это за четыре года».

• История должна быть правдива. Помните, что, если вы все сделали правильно, интересный кандидат перейдет в категорию работающих сотрудников. В такой ситуации у него точно будет возможность узнать, что рассказ не соответствовал действительности, а это способно привести к большому разочарованию, а также к недоверию лично к вам и службе HR в целом.

Грамотная презентация компенсации

Что касается заработной платы, в нашей стране большинство людей привыкли мыслить в формате окладов или в лучшем случае бонусов. Дополнительные льготы воспринимаются скорее как фактор корпоративной культуры и престижа компании, а не как нечто значимое. Поэтому стоит потрудиться и перевести компенсационный пакет в реальные суммы, которые человек экономит (не тратит), то есть косвенно зарабатывает. Пример: оклад – 30 000 рублей, обеды – в среднем за месяц 1500 рублей, возможность использовать служебный телефон – в среднем 500 рублей в месяц, медстраховка – в среднем по компании 500 рублей в месяц. Итого – 32 500. Согласитесь, что это больше, чем 30 000.

Оптимизация времени рекрутера

При «охоте за головами» вести разговор об оптимизации времени зачастую просто неверно, так как в приоритете – качественная подготовка, длительный и тщательный поиск, ведение сложных переговоров. При подборе персонала среднего звена и специалистов высокого уровня поток кандидатов, как правило, не так уж велик. А вот при массовом подборе и поиске линейного персонала, когда приходится закрывать по несколько десятков (а иногда и больше) вакансий в месяц, экономия времени рекрутера (без потери качества работы, разумеется) становится критически важной. Я хочу предложить вам несколько инструментов, которые позволят существенно сэкономить время.

Что касается массового и линейного подбора, стоит сразу оговорить: есть два типа кандидатов – с резюме и без. Это обусловлено различием образовательного и социального уровня. Например, торговые представители, мерчандайзеры, сотрудницы колл-центра в большинстве случаев резюме присылают, грузчики и фасовщицы этого почти никогда не делают. А вот, скажем, в случае с рабочим персоналом на производстве и офисными водителями встречаются оба варианта – в зависимости от уровня развития кандидата. Поэтому мы рассмотрим с вами оба варианта – как с резюме, так и без него.

Отсекающий принцип анализа резюме

Как показывает практика, при подборе линейного персонала резюме крайне редко бывают показательными: нет каких-то особенных технических компетенций, значимых проектов, при этом очень важны личностные качества и особенности. А вот если брать руководящие позиции и специалистов высокого уровня, то все будет ровно наоборот: резюме чрезвычайно важны. Но сейчас мы с вами разберем, как можно сэкономить время рекрутера при сортировке резюме именно линейного персонала.

Вам поможет отсекающий принцип анализа резюме. Рассмотрим эту технологию подробно.

1. При составлении профиля должности (вместе с заказчиком подбора) выделите от двух до четырех максимально значимых формальных факторов, при несоответствии которым не имеет смысла рассматривать кандидата вообще или стоит рассматривать только в самом крайнем случае (при отсутствии других вариантов). Какие это могут быть факторы? Например, определенное образование (не обязательно высшее), разряд для рабочих специальностей, допуски к каким-то видам работ (например, у электриков), права нужной категории, стаж вождения, наличие автомобиля, знание неких ИТ-продуктов или программ (для офисного и торгового персонала иногда критично), опыт работы в определенной должности или сфере бизнеса, определенный уровень владения иностранным языком (для некоторых иностранных компаний требуется даже на линейных позициях). Это далеко не исчерпывающий список, специфика может быть сколь угодно разной.

2. Совместно с заказчиком подбора расставьте эти формальные факторы в порядке приоритетности (от самого значимого к наименее значимому).

3. Возьмите стопку резюме. Не читайте их целиком, проверяйте только на соответствие самому значимому фактору. Если соответствует, то в правую стопку, если не соответствует, то в левую (не выбрасывайте резюме!).

4. Правую стопку резюме не читайте целиком, а проверьте на соответствие второму значимому фактору. Повторите сортировку по стопкам.

5. Если резюме все еще много, повторите алгоритм для третьего и четвертого факторов. К сожалению, у большинства компаний и рекрутеров такая возможность бывает редко – кандидатов, как правило, не хватает.

6. Оставшиеся резюме прочитайте целиком, обращая внимание на те факторы, которые вы считаете значимыми.

7. Выберите кандидатов для приглашения на собеседование.

Обратите внимание: я не даю никаких советов о том, что анализировать в оставшихся резюме. Почему? Во-первых, советчиков и так хватает; во-вторых, у каждой компании и заказчика подбора свои представления – как верные, так и несколько странные.

По своему опыту скажу: при отсекающем принципе анализа вы расправитесь с резюме в 1,5–2,5 раза быстрее. Экономия времени в этом случае зависит от скорости чтения (чем медленнее вы читаете, тем больше времени таким образом сэкономите).

Использование автоответчика

Нередко при линейном и массовом подборе существуют особенности графика работы, условий труда, требований к состоянию здоровья и т. п., которые достаточно критичны для многих людей и существенно влияют на принятие решений кандидатом. Но указывать все это в объявлении не стоит, и вот почему. Перегруженное объявление плохо читается, поэтому не стоит вмещать в текст значительное количество специфических пояснений. А если, скажем, вы используете бегущую строку, то краткость еще важнее. С другой стороны, тратить время на то, чтобы долго объяснять всю эту специфику по телефону, тоже не стоит.

В такой ситуации оптимальным решением станет использование автоответчика. Вы даете в рекламе номер телефона, и все звонящие попадают на автоответчик, на котором записана вся информация, которую необходимо донести до кандидата. В конце сообщения следует фраза: «Если вас заинтересовала наша вакансия, перезвоните по номеру…»

Вот как примерно может выглядеть сообщение: «Здравствуйте! Спасибо, что вы обратились в нашу компанию. Вакансия Х предполагает работу по графику два дня через два. Есть утренние и вечерние смены (с 8:00 до 16:00 и с 13:00 до 22:00). Местоположение – … От ближайшей станции метро – пятнадцать минут общественным транспортом (регулярные автобусные маршруты через каждые пять минут), компания оплачивает проездной билет. Официальное оформление, компания дает возможности обучения и роста. С каждым годом работы увеличивается размер соцпакета. Если вас заинтересовала данная вакансия, приготовьтесь записать номер телефона (пауза секунд двадцать или повторение фразы). Номер телефона… (повторить два-три раза)».

Последняя фраза в сообщении (могу сказать по опыту) очень важна. Если не делать паузу и не повторять номер телефона, достаточно много людей не успеют записать координаты и либо просто не дойдут, либо будут снова занимать линию, прослушивая сообщение еще раз.