Дмитрий Семененко - Как мотивировать сотрудников

• Название: Как мотивировать сотрудников
• Автор: Дмитрий Семененко
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-91945-819-7

Как мотивировать сотрудников? Как зажечь огонь? Подобные вопросы рано или поздно встают перед каждым руководителем. На поиск решений порой уходит масса времени, но в ряде случаев ни один из инструментов мотивации не даёт желаемых результатов.

В данной книге представлены высокоэффективные методы работы с подчинёнными. Вы узнаете, как мотивировать сотрудников на успешную работу во время проведения собраний, ваших совместных визитов к клиентам, в ежедневном общении. Автор предлагает вниманию читателя множество конкретных примеров взаимодействия с подчинёнными – ключевые фразы и тексты, которые легко применить в повседневной работе. Вы освоите лучшие техники анализа резюме, проведения собеседований и технологии отбора кандидатов; узнаете, как дистанционно управлять коллективом. В книге изложены принципы создания мотивирующих писем команде, описаны стили поведения сотрудников и приведены примеры эффективных методик индивидуального подхода к каждому подчинённому.

Изложенный материал во многом будет полезен для начинающих и практикующих менеджеров.

---

Столь частая смена различных сфер деятельности, столь короткий срок работы на каждом из описанных мест, как у Шер, наводили на определённые мысли. Таких кандидатов я назвал «сизифами». В древнегреческой мифологии есть персонаж по имени Сизиф, который несколько раз обманул богов, и за это они приговорили его к вечному наказанию – вкатывать на гору тяжелейший камень. Как только Сизиф достигал вершины, камень срывался и катился вниз, и каждый раз снова и снова приходилось несчастному проделывать один и тот же бессмысленный путь.

На мой взгляд, нечто подобное происходит и с кандидатами, которые часто меняют места работы. Отличие лишь в том, что «сизифы», подобные Шер, сами отпускают камень на полпути, так и не докатив его до вершины. К примеру, наша кандидатка быстро освоилась с оптовыми продажами нижнего белья, она, безусловно, могла считать себя специалистом в этом деле. Но чтобы стать профессионалом, ей нужно было кропотливо, медленно, год за годом накапливать по зёрнышку бесценный опыт. Это трудно, утомительно, да что уж там – порой бывает невыносимо скучно. То ли дело после семи месяцев работы поменять сферу деятельности на тату-салон. Работая за кассой и записывая клиентов на приём (уровень третьего класса начальной школы), Шер довольно скоро поняла, что эта гора слишком мала для неё – и камень вновь покатился вниз. Тогда Шер полностью «отдала» себя работе с аптечным сектором. Всё было в новинку: лекарства, аптеки, большой объём новой документации – казалось бы, за семь месяцев и не выучишь. Но Шер быстро исчерпала себя и на этом месте работы. Рутина захлестнула её, и смена работодателя не заставила себя ждать. Да, менять виды деятельности необходимо, но только в том случае, если вы стали в своей области профессионалом. А за четыре или семь месяцев это вряд ли возможно.

Надо отметить, что в приведённом резюме есть небольшой разрыв в трудовом стаже: между тату-салоном и аптечной компанией и между последними двумя местами работы порядка двух месяцев. Это могло означать, что кандидатка уволилась, последовав душевному порыву (склонность к слабо взвешенным решениям), или её попросили освободить занимаемую должность и она в течение двух месяцев искала новую работу. Пусть это были лишь мои предположения, но они были основаны на тщательном анализе резюме и подкреплялись интуицией.

В качестве завершения истории Шер должен отметить, что я решил проверить свои подозрения. Во время первого интервью кандидатка дала логичные объяснения всем сменам работы: с её слов, тату-салон закрылся, а из рядов аптечной компании она уволилась, так как поняла, что работа с аптеками – это «не её», дескать, визиты к врачам ей нравятся больше. Мы доверяем кандидатам, однако на всякий случай я запросил рекомендации с предыдущих мест работы. Отзывы были следующими: Шер буквально загорается новыми идеями, но очень скоро её энтузиазм сходит на нет. С позиции торгового представителя она ушла после конфликта с руководителем, а с последнего места работы её уволили за отсутствие на рабочем месте и приписывание себе визитов к несуществующим клиентам.

Я много читал о методах подбора персонала, проанализировал многочисленные источники, и вот к каким выводам я пришёл. Прослеживать смену рабочих мест необходимо с самого начала трудовой деятельности и до нынешнего момента, отмечая временные разрывы при смене работодателей, а также длительность работы в каждой компании. Хорошо, если кандидат меняет работу в пределах одной сферы (например, фармацевтики), а каждая последующая позиция при этом подразумевает расширение функциональных обязанностей, полномочий или выше предыдущей по статусу. Такие соискатели выглядят успешнее и привлекательнее остальных.

Мне также всегда импонировали кандидаты, которые писали о своих достижениях на предыдущих местах. Это своего рода итоги, «боевые звёздочки на борту», символизирующие «подвиги» профессионального продавца.

Проводя интервью, я обязательно спрашивал претендентов об уровне заработных плат на каждом месте работы. Интересовался, какую часть от общей суммы составлял оклад и сколько выходило премиальных по результатам продаж. Если кандидат менял компанию на такую же по рейтингу и при этом должность и заработная плата не повышались, это могло говорить о его скрытых мотивах, которые следует прояснять.

Со временем я стал обращать внимание на лингвистическую составляющую резюме, анализируя речевые особенности претендента. Так, если он использовал в описании своей трудовой деятельности глаголы прошедшего времени совершенного вида, такие как «организовал», «провёл», «разработал», «вывел», то, скорее всего, это были его реальные достижения. Если же кандидат отдавал предпочтение существительным, особенно отглагольным («разработка», «построение», «внедрение», «выведение»), по всей видимости, он имел ко всему перечисленному сомнительное отношение. Кстати, резюме Шер прямо-таки пестрело таким словами, как «работа», «выполнение», «информирование», «запись» и т. д.

Оборачиваясь назад, оценивая сотни проведённых интервью, понимаешь, какое большое значение имеют в ежедневной работе эффективные технологии. Если говорить об отборе кандидата, то для меня наибольшую ценность представляли методы, позволяющие определить личные компетенции претендента. Как бы ни были важны профессиональные навыки, их всегда можно наработать. Но есть то, чему не удастся научить ни одного сотрудника. Не зря в HR-кругах ходит такое выражение: «Принимают на работу по профессиональным навыкам, а увольняют по личностным качествам».

Прочитав книгу Пьера Морнеля «Технологии эффективного найма» и глубоко осмыслив накопленный опыт, я структурировал информацию и описал в своём ежедневнике технику, позволяющую достаточно легко оценить личностные характеристики кандидата. У меня получилось четыре пункта.

1. Хочет!

Под этим словом я подразумевал истинную мотивацию кандидата работать в нашей компании в должности медицинского представителя. Обычно во время беседы с потенциальным сотрудником я внимательно наблюдал за его реакциями, что называется, горят ли у него глаза, когда речь идёт о деятельности по продвижению наших продуктов. Однако это далеко не всё! Как правило, если человек действительно хочет посвятить себя профессии, то он начинает готовиться к ней уже в период поисков подходящей вакансии. Чтобы проверить, относится ли данное утверждение к тому или иному претенденту, я задавал ряд вопросов:

• Из каких источников вы берёте информацию о будущей профессии?

• Какие книги по данному направлению вы прочитали?

• Можете ли вы сказать несколько слов об авторах и о содержании данных книг?

• Удалось ли вам найти какую-либо информацию о данной вакансии?

• Какие сведения у вас есть о нашей компании?

• Что вам известно о работе медицинского представителя?

Так, если кандидат изо всех сил старался продемонстрировать горячее желание работать в нашей компании, но при этом не мог уверенно ответить ни на один из приведённых выше вопросов, обычно я отказывал ему.

2. Может!

В это понятие я вкладывал умственные способности претендента, умение конструктивно общаться, чётко излагать свои мысли, а также трудолюбие и дисциплинированность. Для проверки этого блока я просил испытуемого за короткий промежуток времени подготовить и провести небольшую презентацию. Далее ему необходимо было проанализировать многостраничную статью и изложить мне ход исследования и основные выводы. Также я подробно расспрашивал кандидата о его учёбе в школе и университете, общей успеваемости, о том, как он сдавал экзамены. Кроме того, каждый претендент проходил проверку по методу проективных вопросов.

• Дайте определение следующим понятиям:

работа – это…

дисциплина – это…

время – это…

лень – это…

успех – это…

бизнес – это…

обязанности – это…

Я внимательно следил за каждым словом кандидата и затем фиксировал его ответы в своей записной книжке. Так, по прошествии некоторого времени у меня накопился целый банк ответов, которые меня настораживали в кандидатах:

• Работа – это способ заработать деньги, чтобы потом тратить их на путешествия, вечеринки и концерты.

• Обязанности – это то, что нужно выполнять, чтобы тебя начальник не наказывал.

• Лень – это то, чем приятно заниматься.

По-моему, комментарии излишни. А мы переходим к третьему пункту в моём ежедневнике.

3. Управляемость

Чтобы понять, насколько просто будет управлять данным сотрудником, я оценивал отношение кандидата к его бывшему руководству, задавая ему следующие вопросы: