Дмитрий Семененко - Как мотивировать сотрудников

• Название: Как мотивировать сотрудников
• Автор: Дмитрий Семененко
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2015
• ISBN: 978-5-91945-819-7

Как мотивировать сотрудников? Как зажечь огонь? Подобные вопросы рано или поздно встают перед каждым руководителем. На поиск решений порой уходит масса времени, но в ряде случаев ни один из инструментов мотивации не даёт желаемых результатов.

В данной книге представлены высокоэффективные методы работы с подчинёнными. Вы узнаете, как мотивировать сотрудников на успешную работу во время проведения собраний, ваших совместных визитов к клиентам, в ежедневном общении. Автор предлагает вниманию читателя множество конкретных примеров взаимодействия с подчинёнными – ключевые фразы и тексты, которые легко применить в повседневной работе. Вы освоите лучшие техники анализа резюме, проведения собеседований и технологии отбора кандидатов; узнаете, как дистанционно управлять коллективом. В книге изложены принципы создания мотивирующих писем команде, описаны стили поведения сотрудников и приведены примеры эффективных методик индивидуального подхода к каждому подчинённому.

Изложенный материал во многом будет полезен для начинающих и практикующих менеджеров.

---

Глава 3

Как проводить собеседование. Выбираем лучших кандидатов

Стояла осенняя пора. Воздух был густо наполнен запахом увядающей листвы. Красно-жёлтые листья превратили улочки в карнавал красок. Горячий воздух на выдохе превращался в клубы пара, отчего прохожие были похожи на маленькие паровозики. Тем ранним утром я торопился в офис. Мне всегда нравилось работать по утрам: пространство офиса погружено в тишину, и ты один на один со своими мыслями. За эти полтора-два часа рождались идеи, которые впоследствии приносили много пользы.

На момент запуска нашего проекта было закрыто пять вакантных ставок из шестнадцати планируемых.

Как вы понимаете, я только что освоился с командой, и передо мной стояла амбициозная задача закрыть все ставки. На это у меня было всего три месяца, и я усиленно думал, как проводить первичный отбор кандидатов, правильно анализировать резюме, подготовить список вопросов и кейсов для проведения собеседований. До чего ж непростой была эта задача! Я понимал, что искать информационную поддержку и создавать весь материал мне придётся самому и с нуля. Сначала я решил определить все без исключения функциональные обязанности, соответствующие должности, а уже потом принялся описывать качества и навыки потенциальных кандидатов, которые позволят им выполнять обозначенные мною требования. Такой подход подробно описан во многих учебниках по рекрутингу. Там это звучит как «составить функционал профиля должности и профиль кандидата».

В самом начале моего ежедневника ещё оставалось немного места для важных записей. Разделив страницу на две части, слева я большими буквами написал: «Функционал МП», а справа – «Компетенции». Таким образом, напротив каждой функции располагались соответствующие ей компетенции. Работать с материалом подобным образом было гораздо проще. В результате многочисленных размышлений и поисков в открытых источниках обе колонки были заполнены. Вначале функции и компетенции состояли из множества пунктов. Впоследствии же я оставил только те, которые посчитал наиболее важными. Итак, в своей записной книжке я запечатлел следующий образ хорошего кандидата, состоящий из трёх компетенций.

Бегло перечитав написанное, я обвёл первые заглавные буквы трёх компетенций. Получилось «ГУД»! «Да, неплохо!» – улыбнулся я.

Способы проверки компетенций

Для того чтобы проверить наличие у кандидатов необходимых компетенций, мне был необходим список вопросов, которые я изначально решил разделить на два блока.

Первый блок я назвал разминкой.

Это были вопросы, позволяющие получить общую информацию по различным компетенциям. Если ответ кандидата вызывал у меня сомнения, я отмечал соответствующий вопрос из блока разминки как слабую сторону испытуемого.

Во второй блок вошла тяжёлая артиллерия, или методика STAIR.

Я узнал об этой технике впервые несколько лет назад. У меня выдался многочасовой трансатлантический перелёт, и, откровенно говоря, мне нечем было заняться. В книжном магазине мой взгляд упал на книгу Джина Брайта «Помогите, у меня собеседование! Рабочая книга твоего S.T.A.R.-интервью». Автор был мне неизвестен, а вот название меня более чем заинтересовало! Из случайно попавшейся мне книги я узнал об интереснейших техниках по найму сотрудников. А уже впоследствии я обратился к гуру рекрутинга и открыл для себя во всей красе методику STAR и её модификацию STAIR, которые позволяют выявить глубинные аспекты личности кандидата.

Разминка

Проверка компетенций, соответствующих требованию «Говорить!»

1. Презентационные и коммуникативные навыки:

• Назовите три плюса и три минуса работы, связанной с людьми.

• Представьте, что я ваш клиент и презентуйте мне любой продукт на ваш выбор.

2. Навыки построения партнёрских взаимоотношений:

• Что является залогом долгих и прочных партнёрских взаимоотношений?

• С чего нужно начинать выстраивание отношений с партнёром?

3. Знание рынка, на котором ведёт активность ваша компания:

• Назовите основных игроков на нашем рынке продуктов и услуг.

• Кто из них составляет основную конкуренцию нашей компании?

4. Навыки анализа информации:

• Упали продажи того или иного продукта, назовите три основные причины.

5. Проверка навыков продаж на фармацевтическом рынке:

• Что нужно учитывать при продвижении препаратов на современном фармацевтическом рынке?

6. Навыки планирования:

• Как и когда вы планируете свой день?

• Сколько времени ежедневно вы закладываете на непредвиденные обстоятельства?

7. Умение работать с большим объёмом информации:

• Расскажите о своих основных задачах на последнем месте работы, расставьте их в порядке приоритетности.

8. Оценка кандидатом своих коммуникативных навыков:

• Какие, по-вашему, качества должны быть присущи медицинскому представителю для успешного выполнения своих функций?

Идеальный ответ кандидата на данный вопрос представлялся мне следующим:

«Считаю одной из моих сильных сторон умение устанавливать контакты с людьми для достижения поставленных целей. К примеру, помимо непосредственного общения с клиентом, я стараюсь поддерживать контакты с медсёстрами и заведующими отделений. Это помогает мне повысить лояльность сотрудников поликлиник и в итоге увеличить выписку моих препаратов. Ещё одним примером служит моя студенческая жизнь. Помимо посещения основных занятий в вузе, я старался получить дополнительную информацию, полезную для моего обучения. Для этого я всегда поддерживал связь со студентами разных курсов и преподавателями. Уверен, мои навыки общения помогут вашей компании создать благоприятный имидж продвигаемым препаратам и увеличить объём продаж».

Проверка компетенций, соответствующих функционалу «Увеличение продаж»

• Как вы поступаете, когда не можете достичь поставленной цели?

Этим вопросом я оценивал способность кандидата быть настойчивым в достижении результатов. После первого ответа я задавал ещё один вопрос:

• А если и в этом случае не удастся достичь целей, как вы поступите?

• Что вызывает у вас азарт при выполнении поставленных задач?

• Что такое успех в работе?

• Какая планка целей является для вас оптимальной: завышенная или средняя?

• В чём основная цель визитов к клиентам?

Когда кандидат отвечал на этот вопрос, я внимательно следил за его речью, произносит ли он слова-индикаторы: такие как «результат», «цель», «контроль» и т. д. Их наличие свидетельствовало о том, что мой потенциальный подчинённый мыслит в категориях результативной работы.

• У вас нет опыта продаж. Как вы думаете, что позволяет успешно осуществлять деятельность в этой сфере?

Идеальный ответ кандидата на данный вопрос:

«Моё решение строить карьеру в продажах было взвешенным. Я прочёл множество книг на данную тему, проанализировал и вывел для себя ключевые факторы успешных продаж. На мой взгляд, положительных результатов добивается тот медицинский представитель, который выстраивает долгосрочные доверительные отношения с клиентом. Это специалист, который становится ценным ресурсом для врача, его рады видеть всегда. А взамен он получает стабильную выписку препаратов от своих клиентов-врачей. Я обладаю всеми предпосылками для того, чтобы добиться такого результата. Во-первых, у меня хорошо развиты навыки межличностного общения и положительного влияния на людей. Во-вторых, я быстро осваиваю новые для меня знания и техники. К тому же уже сейчас я осознаю важность индивидуального подхода к каждому клиенту. Учитывая перечисленные мною качества, я уверен, что могу быть полезным вашей компании в должности медицинского представителя».

Проверка компетенций, соответствующих функционалу «Дисциплина»

• Скажите, пожалуйста, можно ли на работе лгать? Приведите три примера.

• Что для вас значит быть ответственным? Назовите основные отличия ответственности от дисциплинированности.

• Почему одни медицинские представители достигают хороших результатов в работе, а другие нет?

• Опишите ситуацию, в которой вы проявили себя как ответственный человек.

• Что вы вкладываете в понятие дисциплинированность?

• Опишите ситуацию, в которой вы проявили себя как дисциплинированный человек.

• Как сотруднику найти общий язык со своим менеджером?

• Что вы можете сказать о вашем предыдущем руководителе? Выберите несколько прилагательных, которые наиболее точно могут охарактеризовать вашего бывшего начальника.