Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

 Все расходы на эксперта оплачивает соискатель;

 Услуги эксперта оплачивает соискатель, но агентство их компенсирует из того дохода, который оно получит от работодателя при его трудоустройстве;

 Услуги эксперта оплачивает агентство, но только за тех соискателей, которые успешно прошли второй этап отбора;

 Все расходы на экспертов агентство берет на себя.

Последний вариант по понятным причинам отпадает, а остальные нуждаются в проверке. Стоимость услуг эксперта должна быть минимальной. Что получает наш соискатель?

 Письменно оформленную оценку эксперта уровня своей квалификации;

 Консультацию от эксперта о том, по каким направлениям необходимо развивать свои профессиональные знания и навыки;

 При положительной оценке — рекомендацию от агентства, дополнительные услуги и активное содействие в трудоустройстве.

Подобрав начинку «конфеты», начинаем делать для нее красивую обертку. Наши лучшие специалисты проходят комплексную оценку у опытного HR менеджера, в ходе которой оцениваются их профессиональные и личностные качества. Результаты оформляются в письменной форме с цифрами, диаграммами и т. д. Возможно, что по результатам такой оценки придется с кем-то из кандидатов и расстаться. Можно проверить рекомендации на специалистов с места их прежней работы и оформить их за подписью начальника службы безопасности и т. д. В качестве заключительного штриха к упаковке нашего товара надо подготовить гарантию качества, которая предусматривает материальную ответственность агентства (риски от такой гарантии минимальные). Специалисту, который будет нашим клиентом, мы объясняем, что при трудоустройстве он может выбрать три разных варианта оплаты наших услуг:

1. Специалист полностью оплачивает услуги нашего агентства.

2. Специалист оплачивает услуги нашего агентства частично.

3. Специалист услуги нашего агентства не оплачивает.

Агентство оставляет за собой право признать сделку недействительной, если обе стороны (специалист и работодатель) откажутся от оплаты его услуг. Это условие закрепляется в договоре и предусматривает за его нарушение штрафные санкции. Мы должны объяснить соискателю, что шансы получить бесплатную услугу у него большие, наше агентство для этого сделает все возможное, он будет лично участвовать в переговорах с работодателем. Следующие шаги связаны с активным поиском подходящих вакансий для нашего клиента. Наш кандидат в такой блестящей обертке будет выделяться из общей массы соискателей, и привлекать к себе внимание работодателей. Особый интерес у работодателей вызовет, возможность выбора одного из трех вариантов оплаты услуг нашего агентства:

1. Работодатель полностью оплачивает услуги агентства.

2. Работодатель оплачивает услуги агентства частично.

3. Работодатель услуги нашего агентства не оплачивает.

На собеседовании нашего кандидата с работодателем присутствует менеджер агентства, он его представляет, рассказывает о его профессиональных достижениях, подкрепляет это документами с результатами оценок авторитетных экспертов. В заключении он говорит работодателю, что агентство готово дать гарантию на кандидата, которая предусматривает штрафные санкции. Самый ответственный момент наступает, когда работодатель готов принять нашего кандидата на работу (рука потянулась к «конфете»). Вот тогда менеджер агентства спрашивает у работодателя готов ли он оплатить услуги агентства полностью или частично и добавляет, что если он откажется то платить придется специалисту, а для него эта сумма большая. Сложившаяся ситуация оказывает на работодателя достаточно сильное психологическое давление:

 На него с надеждой смотрит будущий сотрудник, не очень приятно выставлять перед ним себя последним жлобом;

 Специалист хороший, агентство проделало большую работу для его подбора, которую не грех и оплатить;

 Менеджер ведет себе корректно, просит деньги не столько для агентства, сколько для специалиста и т. д.

Большинство работодателей в такой ситуации возьмут расходы на себе, но при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Если работодатель выдержал давление и отказался оплачивать услуги агентства, менеджер обращается к специалисту. Его рука тоже потянулась к «конфете», работодатель готов принять на работу. Он может отказаться, но тогда сделка по условиям договора не состоится, а агентство бесконечно с ним нянчиться не будет. Соблазн в такой ситуации достаточно велик, тем более что мы имеем дело не с нищим безработным, а с достаточно успешным человеком. Наконец, есть третий компромиссный вариант, когда обе стороны делят между собой расходы на оплату услуг нашего агентства. Любой из принятых вариантов решения закрепляется договором между участвующими в процессе сторонами. Если сделка не состоялась, то работодатель берет на себя договорные обязательства не принимать этого специалиста на работу. Представленный вам проект это только концепция, но в нем есть интересные решения, которые можно использовать в работе.

Рекрутеры из агентства в HR службе. Многие работодатели, подбирая рекрутеров для своей HR службы, пытаются найти простое и дешевое решение — приглашают в HR службу специалистов из рекрутинговых агентств и возлагают на них все свои проблемы, связанные с поиском и подбором персонала. Такой подход слишком поверхностный для решения серьезных вопросов. Какие основания есть для такого утверждения?

1. Между рекрутинговым агентством и HR службой компании гораздо больше различий, чем сходства, они отличаются по своей миссии, задачам, интересам и т. д.

2. Большинство рекрутеров в полной мере технологиями активного поиска не владеет, агентств «Head hunting» и «Executive Search» мало, это элитные категории.

3. Технологии большинства агентств не будут эффективно работать без их адаптации к отличающимся условиям предприятия.

4. Замена традиционных (пассивных) методов поиска персонала новыми технологиями требует от работодателя перестройки всей системы найма персонала в компании.

5. Рекрутерам из агентства самостоятельно справиться с такой задачей сложно, нет у них для этого ни достаточных полномочий, ни требуемой квалификации.

Практика подтверждает обоснованность приведенных выше аргументов. Многочисленные попытки создать эффективно работающий отдел по поиску и подбору персонала методом примитивного заимствования специалистов и технологий из рекрутинговых агентств без изменений системы найма персонала закончились провалом. Эффективность технологий активного поиска персонала в условиях устаревшей и неповоротливой системы его найма сводится на нет.

Глава VI Подбор персонала

1. Перечень и описание методов подбора персонала

Процедура подбора — оценка наиболее важных характеристик конкретного человека и их идентификация с требованиями организации, которые она предъявляет к соискателям данной вакантной должности. Требования должны выдвигаться с учетом человеческих возможностей и стоимости рабочей силы на рынке труда. Идеальных кандидатов не бывает, трудно подобрать человека, который бы на 100 % отвечал запросам организации. Чтобы найти компромиссное решение и выбрать из нескольких кандидатов лучшего, нужно расставить предъявляемые к ним требования в приоритетном порядке и разделить их на ключевые и второстепенные. Подбор персонала имеет три основные разновидности:

1. Подбор персонала, который связан с привлечением работников со стороны, ранее не работавших на предприятии «свежая кровь».

2. Выдвижение сотрудника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность.

3. Ротация или перемещение сотрудников, при которой место работы и должность могут меняться по горизонтали.

Методы подбора персонала

Для подбора персонала на предприятиях применяют разные методы оценки соискателей, от традиционного собеседования до астрологии и детектора лжи. Назову некоторые из них и дам краткие характеристики с учетом применения технологии «прямого поиска»:

 Оценка соискателей на вакантную должность по резюме и заполненным анкетам;

 Оценка рекрутером соискателей вакансии методом собеседования (интервью);

 Оценка «Заказчиком» кандидатов на вакансию методом собеседования (интервью);

 Оценка уровня квалификации соискателей при помощи профессиональных тестов;

 Оценка значимых качеств соискателей при помощи психологических тестов;

 Оценка соискателей вакантной должности методом участия в деловых играх;

 Оценка соискателей выполнением практических заданий на рабочем месте;

 Оценка соискателей вакансии выполнением домашнего практического задания;