Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

 Интервьюер должен избегать эмоциональной зависимости, надо свести до минимума влияние на оценку сочувствия, симпатий или антипатий к соискателям. Не следует полагаться на свое первое интуитивное впечатление о человеке или придерживаться сложившихся о людях стереотипов. Внешний вид претендента не должен закрывать от вас его внутреннего содержания. Помните, что вы подбираете для компании в первую очередь профессионала, а не просто приятного во всех отношениях человека.

 При проведении стандартного интервью примерно 80 % времени говорит соискатель и 20 % интервьюер. Вопросы претендентам задаются по принципу воронки, от общего к частному. Детализация (кто, где, когда, сколько и т. д.) помогает не только выявить достоверность сообщаемой соискателем информации, но и уточнить его опыт работы и уровень квалификации. Для этих же целей применяется решение рабочих ситуаций и описание последовательности действий при выполнении тех или иных операций.

 Вопросы, которые требуют сравнения, обобщения или поиска причинно-следственных связей помогают оценить интеллектуальные качества соискателя. О мотивации можно узнать по тому, какая по характеру работа ему нравится или наоборот не нравится. По манере говорить, мимике, жестам и другим невербальным сигналам можно узнать о характере человека, его темпераменте и т. д.

 Ни один из применяемых форматов интервью не дает полной гарантии точности при оценке претендентов, ошибаются не только начинающие, но и умудренные опытом HR специалисты. Особенно велика вероятность ошибки при подборе топ менеджеров, большинство из которых обладает хорошими презентационными навыками. Точность оценки можно увеличить за счет применения аудио и видеозаписи на собеседовании с последующим их анализом. Применение записывающей аппаратуры надо обязательно согласовывать с претендентами.

Специфика проведения интервью в условиях «прямого поиска». Собеседование в офисе конкурирующей компании для специалиста, скорее всего, будет неприемлемым. Встречу надо проводить на нейтральной территории, рекрутер предлагает варианты, а специалист определяет место и время встречи. Половину времени рекрутер должен потратить на презентацию своей компании и ответы на вопросы специалиста. Варианты структурированного, ситуативного интервью или интервью по компетенциям не подходят. Наиболее подходящим для такой ситуации будет формат «мягкого» свободного интервью. Задача рекрутера не только проинтервьюировать специалиста, но и заинтересовать его своей вакансией. Только после этого специалиста можно считать претендентом.

Тест «Интервью с соискателем»

Проверьте насколько вы умело проводите интервью с соискателями, выбрав один из двух указанных вариантов ответа в каждом задании.

1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.

«правильно» или «ложно»

2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.

«правильно» или «ложно»

3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.

«правильно» или «ложно»

4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.

«правильно» или «ложно»

5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то может узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.

«правильно» или «ложно»

6. Не упустите возможность поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.

«правильно» или «ложно»

7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.

«правильно» или «ложно»

8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.

«правильно» или «ложно»

9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.

«правильно» или «ложно»

10. Можно попытаться выяснить религиозные взгляды претендента.

«правильно» или «ложно»

11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.

«правильно» или «ложно»

12. Узнав, где претендент регулярно покупает для себя одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.

«правильно» или «ложно»

13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.

«правильно» или «ложно»

14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.

«правильно» или «ложно»

15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20 минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.

«правильно» или «ложно»

Ключ к тесту «Интервью с соискателем»

Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом:

 Утверждение «ложно» соответствует вопросам 1, 6, 7, 13, 14

 Утверждение «правильно» соответствует вопросам 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15

Интерпретация результатов:

 «Отлично» — нет ошибок;

 «Хорошо» — не больше 2-х ошибок;

 «Удовлетворительно» — до 4-х ошибок;

 «Неудовлетворительно» — больше 4-х ошибок.

Источник Пугачев В.П. «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом» Оценка «Заказчиком» соискателей методом интервью

Интервью дает возможность «Заказчику» лично убедиться в наличии, у отобранного рекрутером кандидата опыта, профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на вакантной должности. Он уточняет насколько успешной и эффективной деятельность кандидата была на прежнем месте работы. Оценивает уровень компаний, в которых он работал. Описывает ему рабочее место и функциональные обязанности, доводит свои требования. Отвечает кандидату на вопросы, которые у него возникли по поводу нового места работы. Сопоставляет собственные оценки профессиональных и личностных качеств кандидата с оценками рекрутера для принятия решения о найме его на работу.

Примечание. Рекрутерам рекомендую по возможности присутствовать на собеседованиях, которые проводят «Заказчики». Это позволяет уточнить основные требования «Заказчика» к кандидатам, наладить контакт и получить полезную информацию, которая может быть использована с пользой для дела.

Специфика проведения «Заказчиком» собеседования в условиях «прямого поиска».

Задача «Заказчика» в условиях «прямого поиска» не только в том, чтобы оценить соискателя, но и заинтересовать его своей вакантной должностью. Не меньше половины времени «Заказчик» должен посвятить для презентации своей компании. Он не диктует свои условия кандидату, а ведет с ним равноправные переговоры. «Заказчик», как потенциальный руководитель кандидата, должен попытаться вызывать у него уважение своим, профессионализмом, интеллектом и доброжелательностью. Рассмотрим основные направления и аргументы для презентации кандидатам своей компании.

Оплата труда кандидата:

 Самый простой и убедительный вариант предложить кандидату заработную плату заметно выше той, которую он в настоящее время получает;

 Обсудить с кандидатом возможные варианты партнерства (его участие в прибыли или получении акций);

 Выбрать гибкий подход для определения размера заработной платы кандидата на вакансию путем переговоров с ним;

 Предложить кандидату на вакансию вариант легального начисления заработной платы без всяких теневых схем;

 Предложить несколько вариантов системы оплаты труда, чтобы он мог выбрать для себя наиболее привлекательный;

 Добавить для убедительности к размеру заработной платы кандидата денежный эквивалент ожидающих его компенсаций и социальных льгот;

 Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.

Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.

Условия труда кандидата:

 Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);