Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

1. Подбор персонала, который связан с привлечением работников со стороны, ранее не работавших на предприятии «свежая кровь».

2. Выдвижение сотрудника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность.

3. Ротация или перемещение сотрудников, при которой место работы и должность могут меняться по горизонтали.

Методы подбора персонала

Для подбора персонала на предприятиях применяют разные методы оценки соискателей, от традиционного собеседования до астрологии и детектора лжи. Назову некоторые из них и дам краткие характеристики с учетом применения технологии «прямого поиска»:

 Оценка соискателей на вакантную должность по резюме и заполненным анкетам;

 Оценка рекрутером соискателей вакансии методом собеседования (интервью);

 Оценка «Заказчиком» кандидатов на вакансию методом собеседования (интервью);

 Оценка уровня квалификации соискателей при помощи профессиональных тестов;

 Оценка значимых качеств соискателей при помощи психологических тестов;

 Оценка соискателей вакантной должности методом участия в деловых играх;

 Оценка соискателей выполнением практических заданий на рабочем месте;

 Оценка соискателей вакансии выполнением домашнего практического задания;

 Оценка соискателей методом изучения рекомендаций с места их прежней работы;

 Оценка соискателей методом изучения результатов ранее выполненных ими работ;

 Оценка соискателей с помощью метода комплексной оценки (Assessment Center);

 Оценка соискателей на вакансию при помощи методики «Перекрестного опроса»;

 Оценка кандидата на вакантное рабочее место при помощи испытательного срока;

 Нетрадиционные методы оценки соискателей на вакантные должности.

Хочу сразу предупредить, что ни одна самая современная и разрекламированная методика не дает при оценке соискателей гарантий абсолютной точности. Человеческая личность слишком сложный объект для познания. Точность оценки зависят не только от методики, но и от профессионализма специалиста, который ее применяет, от его мировоззрения, нравственных качеств, настроения, физического состояния и других факторов. Перейдем к описанию вышеуказанных методов подбора персонала.

Оценка соискателей по резюме и анкетам

Позволяет вам предварительно оценить наличие профессиональных знаний, навыков и опыта у соискателя, необходимых для замещения вакантной должности. Уточнить в каких компаниях работал ваш соискатель. Определить насколько они известны, какая у них репутация в деловом мире. Проанализировать насколько последовательно, динамично и успешно развивалась карьера соискателя. Оценить базовое образование соискателя, а также дополнительные знания и навыки, полученные им на семинарах и тренингах. Оценить насколько в резюме соискателя логично и внятно изложена информация.

Специфика применения метода оценки по резюме в условиях «прямого поиска».

Поспешная и неподготовленная просьба рекрутера к специалисту прислать ему свое резюме может быть отвергнута. В ситуации «прямого поиска» такая просьба рекрутера будет восприниматься специалистом как формальное и неуважительное отношение к его персоне. Только после личной встречи или переговоров по средствам связи, если они прошли успешно и заинтересовали специалиста, вероятность получения резюме станет достаточно высокой. На этапе переговоров навязывать специалисту заполнение каких-либо корпоративных анкет противопоказано.

Оценка рекрутером соискателей методом интервью

Основная задача интервью уточнить соответствие профессионального опыта, знаний и навыков соискателя требованиям «Заказчика». Оценить насколько эффективной была работа соискателя на протяжении его профессиональной карьеры. Выяснить причины увольнения с работы, оценить лояльность к своим работодателям. Уточнить уровень компаний, в которых работал соискатель. Определить структуру мотивации к работе и деловую направленность. Выявить наиболее значимые для работы профессиональные и личностные качества специалиста. Оценить качество его базового и дополнительного образования. Наметить основные варианты для проверки рекомендаций на соискателя. Проинформировать соискателя о системе оплаты труда, условиях работы, ответить на его вопросы и т. д. Интервью с соискателем может проводиться в нескольких форматах:

Телефонное интервью. Является одной из форм проведения собеседования рекрутера с соискателем. Инициатором такого собеседования может выступать не только рекрутер, но и соискатель, если в объявлении о вакансии указан номер контактного телефона. Вариант телефонного интервью особенно актуален, когда приходится проводить подбор персонала на большом удалении от своего офиса. Такое часто случается при открытии филиалов или других подразделений своей компании в отдаленных регионах. Телефонное интервью от других форматов отличается отсутствием визуального контакта с соискателем и своей лаконичностью. Оно требует от рекрутера дополнительной концентрации внимания, надо выбрать из подготовленных соискателям вопросов наиболее важные. Как правило, это бывает уточняющее интервью, по результатам которого рекрутер принимает решение о целесообразности очной встречи с соискателем для более обстоятельного собеседования. Основное внимание рекрутера во время телефонного интервью бывает сосредоточено на смысловом содержании голоса соискателя и меньше на эмоциональном. Без визуального контакта с собеседником точность оценки снижается. Поэтому, несмотря на все удобства, которые дает нам телефонное интервью, его нельзя считать основной формой проведения собеседования. Чрезмерное увлечение отдельных HR менеджеров этой формой интервью, говорит не столько об их приверженности техническому прогрессу, сколько об их лени. Недостатки телефонного интервью частично помогает преодолеть видео интервью при помощи программы «Skype». Основным недостатком такого интервью является низкое качество передачи изображения и частые потери связи с абонентом. Остается надеяться, что со временем эти технические проблемы удастся преодолеть.

Структурированное интервью, как правило, предполагает перечень вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании соискателя, затем о его профессиональном опыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы, а просто фиксирует все то, что он услышал. Вопросы для интервью с соискателями подбираются заранее. Такое собеседование проводится для получения однозначной информации от каждого соискателя. Чтобы сделать объективные заключения по итогам собеседования ответ каждого соискателя должен быть формально сравним с ответом других соискателей. Вопросы задаются нейтральным тоном. Интервью проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями.

Примерный план структурированного интервью:

 Совместно с «Заказчиком» составляется портрет идеального кандидата на вакантную должность;

 Выделяются наиболее важные качества необходимые кандидату для успешной работы;

 Для исследования каждого важного качества готовится блок вопросов и размещается в определенной последовательности на бланке интервью;

 Для каждого вопроса в бланке должны быть подготовлены краткие варианты ответов с разделением их на желательные и нежелательные варианты;

 Перед началом собеседования интервьюер задает соискателю один-два нейтральных вопроса, чтобы установить с ним контакт и снять излишнее напряжение;

 Прежде чем задавать вопросы надо предоставить краткую информацию о компании и той позиции, на которую производится набор;

 Затем интервьюер кратко доводит до соискателя план собеседования, предупреждает его о том, что будет делать записи, настраивает на рабочий лад;

 Завершив предварительный этап, он приступает к собеседованию, задает соискателю вопросы и отмечает в бланке выбранные им варианты ответов;

 После окончания этой процедуры, интервьюер отвечает на вопросы соискателя, если они у него возникают;

 Содержание и направленность вопросов соискателя учитывается при выставлении ему общей оценки;

 В заключении интервьюер благодарит соискателя за участие в конкурсе на замещение вакантной должности и сообщает когда и как он узнает о результатах собеседования;

 Полученная на собеседовании информация оценивается и сравнивается с результатами других соискателей, проводится отбор кандидатов.

Структурированное интервью улучшает сравнимость результатов и снижает зависимость оценок от влияния субъективных факторов. К недостаткам можно отнести значительные затраты времени и отсутствие гибкости, как интервьюер так и соискатель ограничены в процессе собеседования жесткими рамками. По этим причинам некоторые HR менеджеры применяют формат частично структурированного интервью.