Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

Структурированное интервью улучшает сравнимость результатов и снижает зависимость оценок от влияния субъективных факторов. К недостаткам можно отнести значительные затраты времени и отсутствие гибкости, как интервьюер так и соискатель ограничены в процессе собеседования жесткими рамками. По этим причинам некоторые HR менеджеры применяют формат частично структурированного интервью.

Интервью по компетенциям предполагает сравнение уровня профессиональных навыков и личностных характеристик (компетенций) соискателя с заявленными данными, которые необходимы для успешной работы на вакантной должности. Компетенции должны быть определены таким образом, чтобы методом их измерения можно было установить разницу между плохим, хорошим и наилучшим специалистом. Шкала измерений для основных компетенций может быть достаточно длинной (от 5 до 7 ступеней). Различают несколько сотен компетенций, но для практического интервью обычно применяют не больше десяти.

При подготовке к интервью мало определить набор компетенций, надо еще для каждой из них подобрать батарею соответствующих вопросов. От качества подобранных вопросов во многом зависит точность оценки соискателей. Американский консультант Арлин Хирш приводит список из 25 самых популярных вопросов, которые применяются на интервью по компетенциям. Рассмотрим их подробнее. Расскажите мне о том, как вы:

1. Эффективно выполнили работу под прессингом.

2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4. Пропустили очевидное решение проблемы.

5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6. Не смогли вовремя завершить проект.

7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8. Отчитались о хорошо сделанной работе.

9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10. Были вынуждены принять непопулярное решение.

11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.

12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.

15. Общались с разгневанным клиентом.

16. Представили успешное решение или проект.

17. Преодолели сложное препятствие.

18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.

19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

20. Выиграли или потеряли важный контракт.

21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

22. Выбрали неправильное решение.

23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

24. Отвергли хорошую работу.

25. Были отстранены от работы.

Достаточно известна и другая подборка из 114 вопросов для интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям нацелено на практические аспекты работы, оно исследует те качества, от которых зависит успешность специалиста. Это большой плюс, но есть и немало минусов. Подготовка и проведение интервью по компетенциям требует не только много времени, но и достаточно высокой квалификации от рекрутера или HR менеджера. Формат интервью по компетенциям предполагает структурированную серию вопросов. Поэтому его иногда рассматривают как разновидность структурированного интервью.

Проективное интервью предполагает соискателю определенный перечень вопросов, где надо оценить какую-нибудь гипотетическую ситуацию или абстрактных людей. Методика построена на ассоциативной связи, человек склонен проецировать свой жизненный опыт на ситуации, не имеющие к нему отношения и объяснять методы, мотивы и поступки других людей со своих позиций. Быстрый темп и обезличенность задаваемых вопросов, снижают у соискателей уровень самоконтроля, и помогает выявить их скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности. Проективный метод, как и все остальные форматы интервью, имеет свои достоинства и недостатки. Подробно эта методика описана в книге Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала».

Ситуативное интервью предполагает несколько вопросов-задач, иллюстрирующих, как соискатель будет проявлять себя в той или иной ситуации. Задача соискателя — оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, найти эффективные пути решения изложенных проблем. Ситуативное интервью снижает риск получения социально-ожидаемого ответа. Оно помогает проверить важные профессиональные навыки соискателя, его мотивацию, ответственность и т. д. Основная сложность ситуативного интервью заключается не только в том, чтобы подобрать подходящую рабочую ситуацию, но и квалифицированно оценить, принятое соискателем решение. Для этого HR менеджер должен хорошо знать специфику той профессии, по которой он подбирает специалиста. При описании рабочей ситуации у соискателя должно быть достаточно информации для принятия адекватного решения.

Смешанное интервью предполагает метод комплексного исследования наиболее важных профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантную должность и может включать в себя отдельные элементы из вышеперечисленных методов. Сочетание разных методик позволяет сравнивать между собой полученные результаты оценок и дополнять недостатки одного варианта интервью достоинствами другого. Смешанное интервью, как и многие другие его форматы, требует от HR менеджера больших затрат времени.

Свободное интервью характеризуется минимальной стандартизацией. Оно, как правило, проводится без заранее подготовленных вопросов и разработанного плана. Определяется только тема и основные направления интервью. Формулирование вопросов, уточнение и развитие темы, длительность собеседования и последовательность вопросов оставлены на усмотрение интервьюера. Он имеет возможность импровизировать, менять направление и характер задаваемых соискателю вопросов. Это один из самых распространенных типов интервью, его чаще применяют начинающие HR менеджеры или наоборот очень опытные специалисты. Свободное интервью бывает оправдано на этапе предварительного отбора при большом наплыве соискателей. К положительным сторонам такого формата интервью относится его гибкость и оперативность, а к недостаткам невысокая точность оценок.

Некоторые правила проведения интервью с соискателями:

 При подготовке к интервью HR менеджер (рекрутер) должен определить и согласовать совместно со своим непосредственным «Заказчиком» требования к претендентам на вакантную должность. Между ними не должно быть, ни каких промежуточных звеньев (посредников), иначе неизбежно искажение информации и претензии к подобранным кандидатам. «Заказчик» должен активно участвовать в разработке вопросов и рабочих ситуаций для оценки специфических профессиональных знаний и навыков.

 Количество требований к кандидатам должно быть ограничено разумными пределами (не больше десятка), примерно два-три из них можно считать ключевыми, а остальные дополнительными. Требования к претендентам надо подбирать с учетом ситуации на рынке труда, завышенные и неадекватные запросы не только выглядят глупо, но еще и подрывают репутацию компании. Это может быть неконкурентоспособный уровень и система оплаты труда, совмещение нескольких профессий, ограничения по возрасту, полу и т. д. Завышенные требования «Заказчиков» надо своевременно пресекать, чтобы не тратить время на поиск сказочных героев. Такая обязанность обычно ложится на плечи руководителя службы персонала.

 Для проведения интервью необходимо иметь список соискателей и согласованный с ними график встреч. Желательно запланировать получасовые паузы между ними для снятия впечатлений от предыдущего собеседования, чтобы не проецировать их на следующего претендента. Запас времени поможет урегулировать возникшие накладки, наши люди пунктуальностью не отличаются. Кроме этого интервьюер должен иметь отработанные им резюме соискателей, вопросы и план собеседования в зависимости от избранного им формата, список требований, должностные инструкции и бланки для записи ответов.

 Важную роль играет выбор помещения для проведения собеседования с соискателями. В идеале это должна быть отдельная, специально оборудованная комната. В процессе интервью вас не должны отвлекать телефонные звонки и мельтешащие сотрудники. Обшарпанное помещение, теснота и скученность производят удручающее впечатление на претендентов, и вызывает у них сомнения по поводу надежности такой компании.

 Поведение интервьюера по отношению к претендентам должно быть уважительным и доброжелательным. Не надо разыгрывать роль большого босса или строгого учителя. Интервьюер не должен давать оценок, комментировать ответы соискателей или вести с ними споры и дискуссии. Он не должен упускать управление процессом из своих рук, при необходимости надо вежливо прерывать повествование соискателя и направлять беседу в нужное русло. Независимо от результатов интервью у соискателя не должно остаться негативных впечатлений о компании. Высокомерное и хамоватое поведение HR менеджера или рекрутера по отношению к соискателям недопустимо.