Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

 Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.

Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.

Условия труда кандидата:

 Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);

 Четко определенные права и функциональные обязанности специалиста;

 Основные требования к интенсивности и качеству работы специалиста, критерии оценки результатов его труда;

 Возможности для обучения (система обучения и расходы на обучение работников компании в денежном эквиваленте);

 Здоровая морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе компании, приемлемая для кандидата корпоративная культура;

 Удобный и достаточно гибкий график работы для кандидата (отпуска и выходные дни по максимуму);

 Удобный проезд к предприятию, комфортный офис и рабочее место специалиста, современное техническое оборудование и т. д.

Качество менеджмента на предприятии:

 Проинформировать кандидата о системе управления и организационной структуре предприятия;

 Рассказать кандидату об основных элементах корпоративной культуры, которая существует на предприятии;

 Рассказать кандидату о системе мотивации персонала на предприятии;

 Кратко охарактеризовать кандидату его возможных руководителей и подчиненных (с акцентом на положительные качества);

 Рассказать кандидату об организации работы на его направлении деятельности (с акцентом на положительные стороны);

 Рассказать кандидату о системе адаптации, правилах карьерного роста и ротации для работников предприятия и т. д.

 Репутация предприятия:

 Рассказать кандидату об истории своего предприятия, направлениях деятельности, выпускаемой им продукции (сделать акцент на лидирующих позициях);

 Показать кандидату грамоты, все кубки и сертификаты, которыми награждалось предприятие за профессиональные достижения;

 Рассказать о месте и доле предприятия на рынке, динамике его развития, сделать ссылки на независимые рейтинги и оценки;

 Рассказать о конкурентных преимуществах предприятия, о победах, которые были им, одержаны на тендерах и конкурсах;

 Рассказать о ключевых клиентах предприятия, показать их отзывы о продукции предприятия;

 Рассказать кандидату о наиболее успешных специалистах, которые работают или работали на предприятии;

 Рассказать об инновационных программах и перспективах развития предприятия.

Качество продукции предприятия:

 Продемонстрировать кандидату лучшие образцы продукции своего предприятия, рассказать об их потребительских свойствах;

 Рассказать о конкурентных преимуществах этой продукции, оценках ее качества со стороны потребителей и экспертов;

 Рассказать о современных технологиях и оборудовании, которые применяются для производства продукции;

 Показать сертификаты и грамоты с оценками качества продукции, полученные на специализированных выставках;

 Рассказать кандидату о победах продукции предприятия на конкурсах и тендерах, проводимых авторитетными заказчиками;

 Рассказать о действующей на предприятии системе менеджмента качества;

 Показать кандидату, в каких регионах, и на каких рынках представлена продукция предприятия, каков на нее спрос.

Оценка соискателей при помощи профессиональных тестов

Рекрутер при помощи профессиональных тестов, способен провести предварительную оценку уровня квалификации соискателей. Профессиональные тесты позволяют ему на этапе отбора отсеивать наименее квалифицированных и оставлять для собеседования с «Заказчиком» наиболее перспективных специалистов, что заметно экономит время на процессе их подбора. Профессиональные тесты для рекрутеров должны разрабатывать «Заказчики». Вопросы и задачи в профессиональных тестах должны иметь однозначные ответы. Например, мои рекрутеры для подбора бухгалтеров применяли задачи разной степени сложности в виде бухгалтерских проводок.

Специфика профессионального тестирования в условиях «прямого поиска». При условиях «прямого поиска» предложение кандидату пройти профессиональные тесты, скорее всего, вызовет у него негативную реакцию. Он не ищет работу, она у него есть. Зачем ему надо доказывать свою профессиональную состоятельность? Предложение от рекрутера пройти профессиональное тестирование может восприниматься им как унижение, попытка прировнять его к безработным соискателям. Поэтому желательно подходить к профессиональному тестированию очень осторожно.

Оценка соискателей при помощи психологических тестов

Психологические тесты позволяют оценивать наиболее значимые профессиональные и личностные качества соискателей необходимые для успешной работы на вакантной должности. Это может быть общий уровень и свойства интеллекта, коммуникативные навыки, темперамент, характер, управленческий и социальный интеллект, мотивация к работе, творческие способности, категория личности и многое другое. Более подробно психологические тесты будут рассмотрены в отдельном разделе.

Специфика психологического тестирования в условиях «прямого поиска». Мало чем отличается от тестирования профессионального. Кандидаты совсем не горят желанием участвовать в тестировании, но к психологическим тестам у них отношение немного лояльнее. Поэтому подходить к психологическому тестированию надо осторожно, с учетом сложившейся ситуации и настроения кандидатов.

Оценка соискателей при помощи деловых игр

Деловая игра позволяет вам определить индивидуальные и коллективные способности соискателей, степень подготовленности к профессиональным требованиям. Наглядно представить соискателям реальную ситуацию, дать им возможность показать свои профессиональные и личностные качества. Игра дает вам возможность наблюдать эмоциональную реакцию соискателя, осмысление и оценку им реальной ситуации, его умение определять цели и стратегию собственных действий.

Специфика оценки с помощью деловых игр в условиях «прямого поиска». Такая игра предполагает участие нескольких соискателей, которые являются конкурентами. Наш кандидат не очень расположен к конкурентной борьбе, поэтому применять этот метод оценки в условиях «прямого поиска» затруднительно.

Оценка соискателей при помощи практического задания на рабочем месте

Практическое задание на рабочем месте позволяет «Заказчику» убедиться в наличии у соискателей необходимых профессиональных навыков и оценить их квалификацию, чтобы выбрать среди них наиболее умелого специалиста.

Специфика оценки в условиях «прямого поиска». Предлагать практическое задание кандидату можно только тогда, когда его явно заинтересовала ваша вакансия. Нельзя его принуждать, просьба продемонстрировать свои профессиональные навыки должна быть подготовленной. Иногда полезно сыграть на профессиональных амбициях специалиста, представить испытание как своеобразный мастер-класс.

Оценка соискателей при помощи практического домашнего задания

Домашнее практическое задание, как правило, отличается от задания на рабочем месте тем, что оно более сложное и требует от соискателей больше времени и усилий для его выполнения. Оно позволяет «Заказчику» оценить не только уровень квалификации, но и творческие способности соискателей, их умение решать сложные задачи. Например, при подборе руководителей высшего звена можно для 2–3 реальных кандидатов организовать по отдельности экскурсии по предприятию, предоставить им возможность пообщаться с персоналом, задать руководителям подразделений и специалистам свои вопросы. Затем дать задание проанализировать состояние дел на предприятии или отдельном направлении и высказать свои предложения по изменению ситуации в лучшую сторону. Выслушав и сравнив все оценки и предложения кандидатов, владелец или руководитель предприятия принимает свое окончательное решение.

Специфика оценки в условиях «прямого поиска». Предлагать кандидату сложное практическое испытание можно только тогда, когда он явно заинтересован в вакансии. Предложение выполнить домашнее задание должно быть тщательно подготовлено и мотивировано. Важно правильно выбрать форму и содержание домашнего задания для того чтобы оно заинтересовало кандидата. Можно предложить ему роль консультанта, сыграть на его профессиональных амбициях и т. д.