Станислав Соловьев - Кадровые технологии

• Название: Кадровые технологии
• Автор: Станислав Соловьев
• Жанр: Управление, подбор персонала

Книга «Кадровые технологии» Станислава Соловьева предназначена для читателей, чья деятельность связана с персоналом. Однако она эффективно может быть использована и психологами, поскольку содержит большое количество диагностических методик. Преподаватели вузов, практикующие кейс-обучение, найдут в книге множество профессиональных ситуаций, пригодных для анализа. Теоретический материал книги хорошо структурирован — для студентов-менеджеров это отличный готовый конспект. Язык книги не осложнен теоретическими концепциями и терминами, текст читается легко, поэтому содержание книги усваивается без особых трудностей любым контингентом читателей. Практики найдут здесь пошаговое руководство к действию в различных ситуациях. Книга рекомендуется всем, кто интересуется данными проблемами.

---

Графология. Это учение о почерке как разновидности выразительных движений, которые отражают психологические свойства и психические состояния пишущего. Идея о связи почерка с душевными качествами человека восходит к античности (Аристотель, Теофраст и др.). Термин «графология» введен в литературу во второй половине XIX века аббатом Мишо. Во Франции графология является вполне официальным инструментом для отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорной. Нет исследований с уверенностью и на 100 % доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно имеется. У нас графология распространена слабо, настоящих специалистов мало. Поэтому графология применяется скорее как вспомогательный метод при подборе кандидатов на вакантные должности.

Другие методы нетрадиционной оценки персонала. Помимо вышеуказанных методов нетрадиционной оценки персонала существуют и многие другие: астрология, подбор по отпечаткам пальцев, нумерология и т. д.

2. Методы определения правдивости кандидата

Практика показывает, что примерно 40 % соискателей в большей или меньшей степени искажают предоставляемую о себе информацию в резюме и на собеседовании. Какие есть методы для определения правдивости человека?

Некоторые признаки лжи, связанные с особенностями речи:

 Правдивые суждения всегда индивидуализированы и носят уникальный характер. В них больше деталей, событий и конкретных участвующих лиц. Лживые высказывания более схематичны, стереотипны, лишены частностей;

 Когда интервьюер слышит: «Я никогда не стал бы вас обманывать» — он должен быть начеку: неоднократные заверения в правдивости обычно присущи лживому человеку;

 Возрастает количество и длительность поисковых пауз перед отдельными словами или высказыванием вообще. Частые паузы — это один из основных признаков обмана: лжец тянет время для того, что бы продумать линию поведения. В частности, отмечается тенденция к переспрашиванию вопроса, повтор вопроса вслух и т. д.;

 Отмечается замешательство, увиливание от прямого ответа, иногда его чрезмерная детализация, а также долгое объяснение того, чего не требуется объяснять;

 Используется смена темы беседы для отвлечения внимания от ранее высказанной лжи;

 Возникают затруднения в формулировании своих мыслей — наблюдается возрастание количества поисковых слов «это», «такой», растягивание конечного гласного в слове;

 Возрастает вдвое по сравнению с обычной речью количество слов-паразитов;

 Наблюдается употребление большого количества слов, выражающих неуверенность.

Некоторые признаки лжи по голосу:

 Речь становится более громкой и более быстрой по сравнению с обычной у данного человека манерой говорить;

 Происходит изменение тона голоса: у лгущего человека возрастает высота его голоса, реже отмечается более низкий голос;

 Наблюдается заикание, ранее не характерное для данного человека (чаще оно бывает в начале высказывания);

 Отмечаются короткие покашливания, не характерные для обычной манеры говорить этого человека.

Признаки лжи в мимике лица и по глазам:

 Изменяется цвет лица (лицо краснеет, бледнеет или покрывается пятнами);

 Лжец обычно отводит свои глаза, стараясь не встречаться с собеседником взглядом, но изредка бывает наоборот, когда лгун смотрит на собеседника в упор, не отводя глаз;

 Иногда у лгуна наблюдается подергивание века или слишком частое моргание;

 Может наблюдаться резкое расширение зрачков: чем больше взволнован человек, тем больше расширяются его зрачки;

 Отмечается прищуривание, сужение глаз при ответах на вопросы;

 Нередко зрачки быстро опускаются в правый нижний угол глаза.

Признаки лжи по движениям человека:

 Прикосновение к носу или уху, прикрытие рта рукой;

 Перебирание или кручение части одежды или еще чего-либо (бус, волос и т. д.);

 Мужчины часто стараются ослабить узел галстука, оттягивают ворот рубашки;

 У говорящего человека голова обычно наклонена в сторону, но когда он начинает лгать — посадка головы становится прямой;

 Стремление занять как можно меньше места, прижимая руки к телу, поджимая ноги и как бы съеживаясь;

 Размахивание руками, изгибы пальцев, их разминка, фигурки из них;

 Избыточное движение ногами, ритмичное постукивание или покачивание и т. д.

Оценивая правдивость ответов соискателя надо помнить, что абсолютных признаков лжи не существует. Для быстрой переработки большого объема информации, поступающего во время собеседования, интервьюеру требуется опыт и незаурядные способности. Самая высокая точность при оценке правдивости ответов достигается с помощью детектора лжи.

3. Взаимодействие рекрутера с «Заказчиком», построение в компании эффективной системы найма персонала

При организации на предприятии процесса поиска и подбора персонала важное место занимает взаимодействие между «Заказчиками» специалистов и рекрутерами. В роли «Заказчика», как правило, выступает непосредственный руководитель, под началом которого предстоит работать специалисту. Объективно он заинтересован в том, чтобы в кратчайшие сроки получить в свое распоряжение квалифицированного и опытного сотрудника, от которого будет зависеть успешность возглавляемого им направления. Желательно, чтобы процедура взаимодействия между всеми участниками поиска и подбора персонала была прописана в специальном документе. Условно процесс поиска и побора специалистов можно разбить на несколько этапов.

Планирование вакансии. В большинстве случаев «Заказчики» заранее знают о том, что в их подразделениях (службах) должна появиться вакантная должность. Но если процедура взаимодействия не прописана в соответствующем документе, то рекрутер узнает об этой информации в последнюю очередь. В результате начинается никому не нужная спешка, которая отрицательно сказывается на качестве отбора кандидатов. Совсем другое дело, когда рекрутера своевременно предупреждают о планируемой вакансии. Он может лучше подготовиться к работе, собрать больше информации о возможных претендентах. Процедура взаимодействия должна предусматривать не только своевременную передачу информации о планируемой вакансии рекрутеру, но и его ответственность за ее нераспространение. Это актуально для тех случаев, когда на место неэффективного сотрудника руководство предприятия начинает подыскивать замену.

Оформление заявки для подбора специалиста на вакантную должность. Заявка оформляется по установленной форме на типовом бланке. В ней указывается название подразделения и вакантной должности, обязательные и дополнительные требования к профессиональным компетенциям специалиста, его желательный возраст, образование и опыт работы, испытательный срок и уровень заработной платы, социальный пакет и режим работы, ответственный исполнитель от заказчика, дата подачи, приема заявки, и другая нужная информация. Вся процедура поиска и подбора специалистов должна быть четко определена по срокам. Обычно она занимает от одной до четырех недель, в зависимости от категории специалиста и сложности заявки. Каждая заявка должна закрепляться за конкретным рекрутером, который за ее своевременное выполнение несет персональную ответственность.

Оценка заявки «Заказчика» на поиск и подбор специалиста. Практика показывает, что примерно в половине всех заявок требования «Заказчика» к специалистам необоснованно завышены, очень часто уровень предлагаемой специалисту заработной платы ниже его среднерыночной стоимости и т. д. Попытаемся сформулировать основные критерии для объективной оценки заявки на поиск и подбор специалиста.

Выводы по итогам оценки сложности заявки на поиск и подбор специалиста:

1. Наличие по одному из указанных в перечне критериев категории «С» свидетельствует о сложности заявки на подбор специалиста.

2. Чем меньше порядковый номер в перечне критериев, по которому имеется категория сложности с отметкой «С», тем сложнее заявка на подбор специалиста.

3. Наличие категории «С» в одном из первых трех критериев или сразу в нескольких критериях, делает заявку практически невыполнимой.

4. «Заказчик» обязан изменить требования к вакантной должности, чтобы сделать их адекватными ситуации сложившейся на рынке трудовых ресурсов (в противном случае от заявки лучше отказаться).

Примечание: