Александра Мартынова - Прикладная психология в бизнес-организациях. Методы фасилитации

• Название: Прикладная психология в бизнес-организациях. Методы фасилитации
• Автор: Александра Мартынова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-7598-0987-6

Представлены организационные основы одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии – прикладной психологии в бизнес-организациях. Впервые описано новое направление прикладной психологии, обозначенное как методы и техники процесса фасилитации.

Издание представляет собой хорошо организованную методическую базу для решения консультативных вопросов и тренинговой работы в бизнес-организациях. Это одно из первых учебных пособий, где систематически изложены и подробно описаны весьма востребованные в корпоративных сообществах технологии обучения методам фасилитации больших групп.

Для студентов факультетов психологии, социологии, менеджмента и других гуманитарных специальностей.

---

Основная направленность психопрофилактической работы – это формирование общей психологической культуры населения, с помощью лекций, бесед, аудио-видеопрезентаций своевременное информирование и предупреждение различных нарушений в социализации и становлении личности, оказание помощи при адаптации к новым условиям проживания и обучения детей и подростков, выделение детей группы риска.

Обучающие технологии и тренинги. Понятие тренинга уточняется посредством сопоставления его с понятиями обучения, развития и образования. Тренинг рассматривается в качестве одной из форм обучения. Если понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности. В качестве методов тренинга называют приобретение обучающего опыта. Социально-психологический тренинг – это практика психологического воздействия, основанная на активных методах групповой работы [Петровская, 1989]. Чаще тренинги рассматривают как область практической психологии, ориентированной на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении или коммуникативной компетентности. В социальной психологии выделяют четыре парадигмы в проведении тренингов:

• тренинг как форма дрессуры, где с помощью позитивного или негативного подкрепления формируются желательные поведенческие паттерны;

• тренинг как тренировка, когда происходит формирование и отработка поведенческих навыков и умений;

• тренинг как активное обучение, в котором реализуются передача знаний и развитие некоторых знаний и умений;

• тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими решения собственных проблем.

В настоящее время обучающие технологии в тренингах базируются на двух подходах – обучение, фокусированное на компетенциях, и обучение, основанное на опыте. Компетенциарный подход сформировался в сфере профессионального отбора, а экспериентальный, наоборот, основан на методах обучения, т. е. на том, как учить и учиться в процессе приобретения опыта.

Организационное консультирование. Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для улучшения функционирования организации. Клиентами в данном случае выступают менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование осуществляется силами внешних и внутренних консультантов. Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности.

В отличие от психологического организационное консультирование с самого начала формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии. Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия Дж. Морено, лабораторные тренинги Т-группы В. Бенниса, исследования групповых отношений М. Шерифа. Важным моментом в развитии организационного консультирования стало формирование в 1960-х гг. концепции организационного развития. Практическая социальная психология обрела широкое поле деятельности в области административного и хозяйственного управления, а также в области политики.

В современном организационном консультировании используются такие формы и методы работы, как исследование действием, анализ ресурсов, разрешение конфликтов, управление качеством. Среди подобных методов также аттестация персонала, делегирование полномочий, реинжиниринг, стратегическое планирование, командообразование, управление карьерой, формирование кадрового резерва и др. Важные условия для успешной работы в качестве профессионального оргконсультанта – достаточно широкая эрудиция в смежных областях знания, знакомство с современными концепциями в области управленческих и организационных дисциплин.

Коучинг. В переводе на русский язык его можно обозначить как наставничество или шефство. Возникновение коучинга как вида профессиональной помощи связано с именем Т. Дж. Леонарда, который в начале 1980-х гг. начал практиковать коучинг как метод обучения, иначе говоря – систему принципов и приемов, способствующих развитию потенциалов личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала. В узком смысле слова под коучингом понимается подготовка индивидов и групп, нацеленная на достижения конкретных результатов в определенные сроки, например подготовка выставки, презентации или запуск нового проекта. Коучинг можно понимать как работу, направленную на выполнение четко поставленных задач. Иногда его рассматривают как обучение на рабочем месте. Под коучингом понимается не отдельный вид, а стиль работы, характеризующийся высокой динамичностью, интенсивными и разнообразными коммуникациями, установлением особых отношений между коучем и его подопечными.

В организациях коучинг применяется при необходимости помочь персоналу в выполнении новых задач или для улучшения результативности решения старых. Клиентами могут выступать любые сотрудники организации, а коучинг может осуществляться силами руководителей разных уровней. Сам коуч должен быть способен проводить инструктаж и тренинг, демонстрировать образцовый способ выполнения тех или иных видов работ, оказывать эмоциональную и моральную поддержку. В настоящее время выделяют некоторые разновидности коучинга, такие как персональный коучинг, VIP-коучинг, интенсив-коучинг, бизнес-коучинг, коучинг-менеджмент, командный коучинг, проектный коучинг и др.

С позиций психолога-практика представляется разумным разделение всего многообразия коучингов на три типа: 1) коучинг-консультирование, 2) коучинг-менеджмент и 3) коучинг-наставничество. Наиболее продуктивным способом приложения усилий психолога следует считать его участие в подготовке коуч-менеджеров.

В последнее время отмечается значительный рост спроса на коуч-сопровождение первых лиц корпоративных компаний, лидеров различных партий и профессиональных сообществ. Специалист по коучингу должен быть профессионалом в своем деле, знающим проблемы психологии личности, межличностных взаимодействий, социальных коммуникаций, менеджмента и имиджа. Он не может быть как членом команды руководителя, так и партнером по бизнесу. Он всегда есть лицо конфиденциальное, нейтральное и независимое с точки зрения влияния на решения своего клиента. Основная задача такого коучера – определить психологические преимущества своего клиента и выявить успешные для него стратегии поведения в различных ситуациях. Коучер проводит персональные тренинги, сопровождает руководителя на совещаниях, в сложных переговорах и на публичных выступлениях. Такое плотное сопровождение первых лиц обычно присутствует в политических дебатах, предвыборных кампаниях и ответственных визитах.

1.2. Области применения прикладной психологии

Прикладная психология сегодня включает самые разнообразные сферы применения. Широкое внедрение психологии в практику закономерно привело к развитию таких областей, как:

• психологическая служба в школе;

• психология управления и кадровый отбор;

• психология чрезвычайных ситуаций;

• индивидуальное и семейное консультирование;

• профориентация и профотбор.

Психологическая служба в школе. Эта служба давно и успешно развивается во многих странах. Ее исторические корни уходят в начало XX в., когда впервые были поставлены задачи диагностики степеней умственной отсталости, школьной успешности, а также дифференциации нормальных детей и взрослых по степени умственного развития. К. М. Гуревич полагает, что именно с момента создания так называемой шкалы Стэнфорд – Бине началось изучение школьной успешности, в основу которого был положен коэффициент умственного развитая [Гуревич и др., 1986]. По мере совершенствования психологической практики этот критерий стал приобретать универсальный характер и получил самое широкое распространение в армии, на производстве, при отборе специалистов разного профиля [Практическая психология…, 1997]. Собственно психологическая служба начинается не с момента выделения и классификации учащихся, а с психолого-педагогического обследования, интерпретации его результатов и прямой психологической помощи учащимся и персоналу школы по вопросам психологии развития. В США школьная психологическая служба, имеющая длительную историю существования, основывается на том, что психолог имеет возможность активно влиять на психолого-педагогическое измерение и оценку «школьного функционирования» детей и юношества, обеспечивая их когнитивное, аффективное и социальное развитие [Практическая психология…, 1997].