Александра Мартынова - Прикладная психология в бизнес-организациях. Методы фасилитации

• Название: Прикладная психология в бизнес-организациях. Методы фасилитации
• Автор: Александра Мартынова
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2013
• ISBN: 978-5-7598-0987-6

Представлены организационные основы одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии – прикладной психологии в бизнес-организациях. Впервые описано новое направление прикладной психологии, обозначенное как методы и техники процесса фасилитации.

Издание представляет собой хорошо организованную методическую базу для решения консультативных вопросов и тренинговой работы в бизнес-организациях. Это одно из первых учебных пособий, где систематически изложены и подробно описаны весьма востребованные в корпоративных сообществах технологии обучения методам фасилитации больших групп.

Для студентов факультетов психологии, социологии, менеджмента и других гуманитарных специальностей.

---

Хотя важнейшим показателем эффективности психологического консультирования считается удовлетворенность клиента, ситуация облегчения эмоционального состояния не является прямой целью консультанта: успех во многом зависит от того, как будет выслушивать психолог клиента. Действительной проблемой многих людей является то, что им не с кем поговорить о вещах, вызывающих у них тревогу и беспокойство. То, что консультант внимательно их выслушает, необычайно важно и само по себе может привести к положительным изменениям. И все же позитивным результатом консультативной беседы является готовность клиента принять на себя ответственность за происходящее с ним [Алешина, 1994; Соколова, 1980].

Профориентация и профотбор. Прикладная психология вносит весомый вклад в изучение профессиональной деятельности, решая диагностические профориентационные и прогностические задачи, обосновывая соответствие избранной профессии психологическим качествам человека. На основе специфических методов и диагностических процедур, таких как хронометраж, хроноциклография, метод экспертных оценок и др., практические психологи составляют профессиограммы, сопоставляют структуру конкретной профессии с индивидуальной структурой личности для решения задач профотбора и профориентации. Профессиограммы в работе практического психолога в центрах занятости и профориентационных центрах позволяют решать задачи профессиональной ориентации личности, осуществить сравнительный анализ индивидуальных качеств личности и профессиональных требований, предъявляемых к избираемой профессиональной деятельности.

Такой прогноанализ поможет предотвратить ошибки в выборе профессии, позволит выбрать наиболее оптимальный алгоритм работы, построить соответствующий график профессионального обучения и предупредить возникновение трудностей в профессиональной адаптации, включая когнитивно-операциональные и эмоциональные компоненты деятельности. Например, для некоторых профессий весьма важным профессиональным качеством является уровень развития сенсомоторной сферы, в том числе таких качеств, как «чувство времени», скорость реакций, концентрация и объем внимания, включая эмоциональную устойчивость личности. Представленная профессиограмма деятельности показала, что специфика освоения этой профессии лежит в координации моторной сферы с сенсорными компонентами, следовательно, практический психолог должен разработать программу таких учебно-тренинговых занятий, которые обеспечили бы успешное освоение и формирование сложных двигательных навыков [Запорожец, 2000]. При всем многообразии работ практического психолога в сфере профориентации и профотбора наибольшее место занимает профессиональное психологическое консультирование, которое имеет свои организационные особенности и отличается от других форм консультирования [Климов, 1984].

Психолог в структуре организаций. Как уже говорилось, большинство практических психологов осуществляют свою профессиональную деятельность, являясь сотрудниками конкретных организационных структур – клиник, банков, школ, консультаций, агентств и т. д., что влечет за собой необходимость соблюдать нормы и правила, которые приняты в данном учреждении.

Внутренняя позиция психолога по отношению к организации определяет сам характер приложения сил. При этом в первую очередь подразумевается административная подчиненность психолога руководству организации, которая зачастую переходит рамки должностного соответствия и распространяется на область профессиональной этики (проблемы конфиденциальности получаемой информации, защита интересов клиента, нейтральность участия в конфликтных ситуациях и т. п.).

Решение ситуаций, связанных с морально-этическими конфликтами, когда требования данной организации вступают в противоречие с профессиональными и этическими принципами практической психологии, представляется делом весьма сложным, поскольку в любом случае либо профессиональные, либо организационные нормы будут нарушены. В каждом конкретном случае практический психолог должен подходить к решению подобных вопросов со всей ответственностью [Штроо, 2000].

Четкое осознание психологом своего местоположения в структуре организации поможет предотвратить возникновение подобного рода конфликтов и значительно облегчит процедуру их разрешения. По мнению Ю. М. Жукова, «уяснение психологом-практиком собственной позиции при взаимодействии с другими участниками тех или иных акций – одна из важнейших задач, и она должна непременно решаться в процессе организации собственной активности» [Жуков, 1994, с. 37].

Внутри организации психолог, как правило, занимает определенную иерархическую позицию. В работах Л. Тобиаса отмечается, что психолог «всегда находится в положении подчиненного. В результате руководители относятся к нему без особого трепета, а «низовые» служащие испытывают глубокие сомнения насчет его объективности» [Тобиас, 1999, с. 72].

По отношению к субъектам взаимодействия внутри организации психолог может занимать следующие позиции:

• позиция «под», т. е. находится в подчиненном положении (например, школьный психолог по отношению к директору школы);

• позиция «рядом», т. е. занимает равную статусную позицию (например, психолог, консультирующий в поликлинике, по отношению к другим специалистам);

• позиция «над», т. е. психолог может входить в более высокую иерархическую структуру (например, в состав совета директоров).

Исследуя особенности этих позиций, некоторые психологи отмечают, что во всех этих случаях на передний план выступают внутриорганизационные, вполне открытые и скрытые тенденции распределения ответственности и борьбы за власть, что иногда довольно сильно осложняет профессиональную деятельность психолога [Штроо, 2000].

Не во всех организациях статус психолога, а также уровень его влияния на внутриорганизационные процессы определены должностными инструкциями, во многом это зависит от личности самого психолога и сложившихся отношений в коллективе. Для начинающего психолога на начальном этапе работы определение своего статуса и позиции внутри коллектива – одна из основных задач. Неопределенность в этом вопросе и нечеткость профессионального самоопределения начинающего практического психолога создают проблемы и отвлекают внимание от непосредственной работы. Один из способов решения этих проблем – поиск своей профессиональной и социальной ниши, что предполагает создание своего кабинета, сектора, подразделения в организации, где психологи могли бы работать, следуя нормам собственно психологического профессионализма. Этим они очерчивают зону своей ответственности, создают себе более или менее комфортную среду обитания и отграничивают себя от прочих служащих организации, утверждая свою профессиональную позицию в ней [Соловьева, 1992].

Оборотной стороной такого дистанцирования в рамках организации становится превращение психологического подразделения в своеобразную резервацию, связи которой с внешней средой ограничены. В таких условиях всякая попытка выхода за пределы своей «психологической ниши» становится проблемой, причем не только для психологов, но и для других сотрудников организации, которая воспринимает такие попытки как «экспансию» психологического подразделения и противится ей.

Проблема выбора психологом своей профессиональной позиции в системе взаимодействий в организации поднимает вопрос о степени свободы психолога и его независимости от внутриорганизационной динамики социально-психологических процессов. В ситуации внутриорганизационного конфликта психолог не должен занимать сторону ни одной из противоборствующих группировок, он обязан хранить нейтралитет и уклоняться от участия в конфронтациях и интригах.

Позиция нейтралитета и неучастия в конфликтах способствует беспристрастности психолога, что обеспечивает адекватный анализ ситуации и получение объективной информации. Например, такая отстраненная позиция психолога наиболее предпочтительна в ситуации производственного конфликта между администрацией школы и учительским коллективом. Это относится также к профессиональному отбору при приеме на работу, когда психолог не должен проявлять свои предпочтения по отношению к кому-либо из претендентов на вакантное место в организации. Аналогичным должно быть поведение практического психолога при решении вопросов карьерного роста и продвижения по служебной лестнице кого-либо из сотрудников.

Однако не всегда позиция нейтралитета и беспристрастности приемлема. В частности, психолог может занять особую пристрастную позицию с отстаиванием своих собственных интересов (например, корпоративных интересов своего подразделения) и участвовать в социально-психологических процессах наравне с другими. В таком случае отношения психолога с организациями могут быть установлены в процессе переговоров и закреплены официальными и неофициальными соглашениями, хотя на сегодняшний день трудно привести удачные примеры реализации такой стратегии.