И. Руденко - Организационная культура. Шпаргалка

• Название: Организационная культура. Шпаргалка
• Автор: И. Руденко
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009

Организационная культура. Шпаргалка

---

Обряд ухода сотрудника при его увольнении или понижении в должности осуществляется с целью подтверждения необходимости требуемого от сотрудников поведения. Обряд ухода может сократить власть и статус руководства.

Обряд продвижения производится при обучении или переподготовке сотрудника. Этот обряд направлен на обеспечение лучшего восприятия новой должности сотрудником. Обряд продвижения минимизирует существующие отличия в осуществляемых сотрудником ролях.

Обряд обновления осуществляется на собрании сотрудников о делегировании полномочий. Этот обряд проводится с целью коренной перемены стиля работы сотрудников, перемены стратегии руководства организации.

Обряд единения проводится с целью сплочения коллектива для выполнения более эффективной работы в будущем. Пример обряда единения – проведение застолий на рабочем месте, празднование дней рождения сотрудников и т. п.

Обряд разрешения конфликтов направлен на снижение напряженности в коллективе. Пример такого обряда – достижение между сотрудниками консенсуса, поиск компромисса и т. п. Некоторые управленческие решения носят характер организационных обрядов. Организационный обряд является неотъемлемой частью организационной культуры. Система обрядов носит наименование ритуалов. Такие обряды отличаются своей организованностью. Чаще всего они планируются заранее. Функцией ритуалов является укрепление или ослабление существующей структуры организации. Ритуалы отражают принятые в организации нормы и ценности. Пример положительного ритуала – проведение юбилеев.

11. «Параноидальные» организации

«Параноидальные» организации функционируют продолжительное время, так как они отличаются от иных организаций своим жестким контролем и наблюдением. Помимо наблюдения и жесткого контроля в организации вводятся строгие санкции – наказание.

Сотрудники «параноидальной» организации находятся в постоянном страхе быть наказанными и боятся подвергнуться преследованию.

Руководство такой организации применяет особую тактику, предполагающую использование рабочих для получения информации о состоянии дел в коллективе, об отношении работников к делу.

«Параноидальная» организация отличается особой организационной культурой. Формирование такой организации происходит по инициативе руководителя. Если руководитель недоверчив и боязлив, тогда он создает именно такую организацию.

Люди, работающие в подобной организации, не проявляют инициативу в плане введения каких-либо инноваций, так как боятся быть непонятыми руководством.

Работники в такой организации отвечают сами за себя и действуют сами по себе, никому не доверяя. Однако человек не может жить в постоянном напряжении и страхе, поэтому коллектив «параноидальной» организации подвержен постоянному обновлению.

При приеме на работу нового сотрудника руководитель отдает приказ своим подчиненным установить за ним слежку и докладывать о его действиях. Личное дело нового сотрудника изучается скрупулезно. Заслужить доверие у руководства в подобной организации практически невозможно, так как руководитель не доверяет никому и именно он создает напряженную атмосферу в коллективе.

Единственный способ «излечения» организации от паранойи – полное обновление коллектива, начиная с руководства. Руководство в такой организации вырабатывает определенный стиль управления, направленный на снижение риска, для чего использует особые принципы управления, которым обязаны следовать все сотрудники.

В данной организации не допускается неподчинение сотрудников руководящему составу, невыполнение поставленных задач, установление неформальных отношений между сотрудниками. В такой организации поощряются доносы сотрудников, выполнение всех поручений.

В результате такой стратегии в «параноидальной» организации устанавливается холодный, недоброжелательный климат. Все сотрудники должны подчиняться и строго следовать установленным правилам и нормам поведения, любые отклонения от правил строго наказываются.

Единое целое организации формируется лишь благодаря установлению совершенных контрольных систем, что обеспечивает продолжительность существования организации.

Любые ошибки сотрудников, даже если они совершаются в экстремальной ситуации, воспринимаются руководством как недостаток образованности. Такого сотрудника строго наказывают или увольняют.

12. «Принудительные» организации

«Принудительная» организация представляет собой организацию, в которую входят люди, не желающие становиться ее членами. Например, нахождение по приговору суда в тюремном заключении; нахождение в психиатрической больнице на лечении; необходимость отслужить в армии и т. п.

Руководство «принудительной» организации стремится достигнуть совершенства, поэтому обращает внимание на различные мелочи.

В принудительной организации руководство постоянно недовольно и ищет недостатки у своих подчиненных. Любая совершенная подчиненным ошибка, даже если она была совершена в экстремальных условиях, влечет за собой строгое наказание. В данной организации строгому наказанию также подвергается неуверенность в себе и своих силах.

«Принудительная» организация имеет иерархическую структуру. Самую верхнюю ступень занимает руководство, нижние ступени занимают мелкие руководители, на самой нижней ступени находятся подчиненные. При принятии определенного решения вышестоящие инстанции должны утвердить его.

Данная система вводится с целью недопущения ошибок. При принятии вышестоящим руководством определенного плана или правил поведения любое отклонение подвергается строгому наказанию, а в мирных целях данные правила или принятый план изменить практически невозможно.

Основным отличием «принудительной» организации от других разновидностей «патологически больных» организаций является наличие у данной организации четкой направленности.

Рассматриваемая организация не подвержена каким-либо моментальным коренным изменениям, так как руководство организации боится совершить ошибку. Если хотя бы один руководитель вновь формируемой организации настроен на достижение совершенства любыми путями, тогда организация будет приобретать характер «принудительной» организации, так как именно руководство формирует структурный климат на предприятии.

В «принудительной» организации поощряется «слепое» следование установленным нормам и правилам, исполнение всех приказов, доносы сотрудников друг на друга и т. п. В данной организации строго наказываются неподчинение, несоблюдение признанных норм, невыполнение приказов, инициатива, предложение своих идей, попытка изменить организационную культуру и т. п.

«Принудительная» организация развивается медленными темпами, ей присуща стабильность и выбор лишь одного объекта сотрудничества. Например, если организация функционирует на валютных рынках, тогда она будет выбирать лишь один стабильный рынок.

«Принудительной» организации присуще следование четко разработанному плану и скрупулезное изучение поля деятельности.

13. «Драматические» организации

«Драматические» организации предполагают осуществление работниками организации всех действий, которые приобретают характер театрального представления или инсценировки. Руководство и сотрудники драматической организации выносят на первый план драматургию как процесс, а не достижение определенных результатов. Сотрудникам данной организации присущи излишняя подвижность и повсеместное проявление инициативы.

При приеме в данную организацию нового сотрудника руководство обращает внимание на наличие у человека таких важных для данной организации качеств, как предприимчивость, гиперактивность и импульсивность. Не приветствуются такие человеческие проявления, как чувствительность и медлительность. В случае принятия руководством организации какого-либо важного решения во внимание не принимаются факты.

Руководителю «драматической» организации присущи такие черты, как самовлюбленность и высокое мнение о себе. При разработке стратегии управления персоналом руководитель старается подчеркнуть свои лучшие качества, создавая тем самым высокое мнение о себе у подчиненных.

Организация служит для руководителя своего рода сценой, на которой можно играть спектакли. Другие люди, по мнению руководителя «драматической» организации, всего лишь марионетки в его руках, которыми можно управлять.

Руководитель не разрабатывает определенной длительной стратегии развития данной организации. Кроме того, руководитель старается «поиграть» на разных сценах. Например, если организация обычно функционирует на финансовом рынке, тогда руководитель принимает решение о постоянной смене валютных рынков.