Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

Очевидно, что в наибольшей организованности нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда, т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой – взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством людей. В таких случаях работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором и определяется режим работы на данном предприятии, и все работники обязаны подчиняться его требованиям.

Наоборот, там, где минимальная степень кооперации труда или таковая вообще отсутствует, – там требуется меньшая степень организованности труда и нет необходимости жесткого регулирования режима работы. В указанных случаях работодатель может не устанавливать правила внутреннего трудового распорядка, а регулировать режим работы индивидуально, применительно к каждому работнику, или же вообще не предъявлять требований к режиму рабочего времени, отдавая решение этого вопроса (полностью или частично) на усмотрение работников.

Попутно заметим, что, рассматривая кооперацию труда, мы подошли к такому выделяемому в литературе признаку трудового договора, как включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).

Самостоятельного значения данный признак не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. является характеристикой далеко не всех видов трудовых отношений. В современных условиях наличествует немало видов трудовой деятельности, где работник весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками, а порой вообще является единственным работником. Однако мы не говорим, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте рассматриваемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, и наоборот.

Поэтому наличие у работника «свободного графика» работы, отсутствие признака «подчинения правилам внутреннего трудового распорядка» не означает отсутствия хозяйской власти в целом, а означает лишь отсутствие определенного ее элемента.

Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Так, в Германии существует различное правовое регулирование труда «беловоротничковых» и «синеворотничковых» работников, и правоведы ведут речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.[178] Аналогичные выводы высказываются учеными-юристами Великобритании и Италии.[179]

Итак, необходимость организации труда:

1) обусловливает определенный сегмент хозяйской власти, выражающийся в планировании работы работника, в определении круга вопросов, которые он должен решать (или круга действий, которые он должен выполнять); в определении места работы работника; предоставлении материалов, машин, оборудования, с которыми он будет работать; указании технологии, которой он будет следовать; в установлении режима работы и нормировании труда;

2) имеет различное содержание, т. е. возможна различная степень организации труда;

3) имеет значение для дифференциации трудовых отношений.

3. Контроль за выполнением работы вытекает из предыдущего признака – организации работы. Если работодатель организует работу, то он должен ее контролировать, чтобы она осуществлялась с установленными им требованиями. Наличие контроля за деятельностью работника также может быть вызвано особой важностью его деятельности для работодателя.

Итак, можно сказать, что содержание хозяйской власти не всегда одинаково, т. е. она находит свое проявление не в статичном наборе вышеназванных признаков. Количество и характер этих признаков дифференцируются в зависимости от характера трудовой деятельности, необходимости (в большей или меньшей степени) в ее организации. Примером могут служить такие «полярные» формы организации трудовой деятельности и проявления хозяйской власти, как труд промышленного рабочего и труд менеджера. В первом случае наличествуют почти все из рассмотренных элементов хозяйской власти,[180] во втором – лишь некоторые.

Теперь, с рассмотренных позиций, возвратимся к вопросу об отграничении трудового договора от смежных с ним договоров.

Как мы уже отмечали, наиболее сложными при отграничении являются нетипичные формы отношений. Рассмотрим два примера: 1) юрист, обслуживающий определенное предприятие, т. е. постоянно не занимающийся делами предприятия, а участвующий в разрешении юридических проблем по мере их возникновения; 2) частнопрактикующий юрист. На наш взгляд, в первом случае имеют место трудовые отношения. Во втором – очевидно – гражданско-правовые. Вопрос: в чем отличие первого случая от второго?

В первом случае, несмотря на то, что рассматривается пограничный вид трудовых отношений, которым свойственна наибольшая самостоятельность работника, тем не менее, четко прослеживаются элементы хозяйской власти работодателя. Так, работодатель определяет содержание (виды) работы юриста. Он должен разрешать любую юридическую проблему, возникшую в организации, независимо от личного желания, в отличие от частнопрактикующего юриста, определяющего по собственному усмотрению круг дел со своим участием. Следует указать на важность данного элемента хозяйской власти, так как он присутствует практически во всех видах трудовых правоотношений и носит более или менее универсальный характер. Заметим также, что и в западноевропейских странах данному элементу хозяйской власти уделяется внимание. Так, в Германии Федеральный Торговый суд в качестве одного из критериев трудового договора называет готовность работника к выполнению любых заданий работодателя: он не вправе отказаться от ставящихся перед ним задач по собственному усмотрению.[181]

Далее. В рассматриваемом примере юрист в первой ситуации, несмотря на отсутствие определенного режима работы, все же зависит от работодателя в организации своего времени. Так, например, отпуск ему может быть предоставлен лишь в определенный период времени, он не в состоянии определять интенсивность своей работы (она объективно предопределяется деятельностью работодателя), как следствие, он не может самостоятельно организовывать воспроизводство своей рабочей силы; в отличие от юриста из второго примера, который в любой момент после окончания любого дела может отдыхать по своему усмотрению. Это связано с тем, что у работодателя в первом случае наличествует постоянная, хотя и периодическая, нуждаемость в выполнении данной работы, у контрагентов же юриста из второго случая такая нуждаемость разовая, прекращающаяся с ее удовлетворением. Иными словами, если даже в гражданско-правовых отношениях подрядного характера заказчик и предъявляет определенные требования к режиму работы, в целом подрядчик свободен в планировании своей работы, так как эта «связанность» данными требованиями о режиме рабочего времени носит для него временный (разовый) характер. В трудовых же отношениях, даже если и отсутствуют определенные требования к режиму работы, работник не может по своему усмотрению распоряжаться своим временем (по сравнению с подрядчиком, хотя он, безусловно, более свободен в этом, нежели, допустим, промышленный рабочий).

Таким образом, если не сводить хозяйскую власть лишь к требованию подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а рассматривать ее во всем многообразии проявлений и предопределяющих ее признаков, если избрать дифференцированный подход, в соответствии с которым констатация трудовых отношений имеет место как при полной, так и при частичной хозяйской власти в зависимости от наличия тех или иных ее проявлений, то признак хозяйской власти работодателя приобретает самостоятельное концептуальное значение для теории трудового договора.

Итак, выше были установлены условия, предопределяющие одну из составляющих хозяйской власти: необходимость управления организацией. Однако у хозяйской власти наличествует еще одна составляющая: возможность осуществления управления в организации. Эта возможность основывается на экономической несамостоятельности работника.

Экономическая несамостоятельность работника. Традиционно в экономической теории положение работника характеризуется его несамостоятельностью по отношению к работодателю, поскольку он не обладает средствами производства, или капиталом. В зависимости от этого критерия (наличие или отсутствие средств производства) труд делится на самостоятельный и несамостоятельный (или наемный). Наемный труд возникает при двух обязательных условиях: личной свободе носителя рабочей силы – человека и отсутствии у него средств производства. Носитель рабочей силы юридически свободен (не крепостной и не раб), но не может вести собственное дело (бизнес), так как у него отсутствуют средства производства. Человек продает свою рабочую силу, работает по найму, с целью получения заработной платы.[182] В силу того, что лиц – обладателей капитала значительно меньше, нежели лиц – обладателей способности к труду, экономически работники по общему правилу представляют собой более слабую, а работодатели – более сильную сторону.