Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

нормирование поведения работника за пределами трудовой деятельности, например запрет выполнять другие виды деятельности (в определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы – для руководителей коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих, работников, обслуживающих объекты повышенной опасности, и пр.);

определение состава коллектива, в котором работник будет работать;

осуществление контроля за деятельностью работника: проверка количества и качества выполненной работы, требование отчета и т. п.;

ограничение возможности работника в любое время по своему усмотрению оставить работу. Подрядчик может это сделать, рискуя понести лишь финансовые убытки. Он «связан» с заказчиком только возможностью наступления имущественной ответственности, работник же «связан» с работодателем еще и тем, что основной его документ – трудовая книжка – находится у работодателя; и работодатель может внести в трудовую книжку неблагоприятную для работника запись (об увольнении за виновное поведение), что может значительно затруднить дальнейшее трудоустройство работника. Значит, работодатель в определенных пределах может влиять на дальнейшую судьбу работника, даже после прекращения правоотношений.

Иными словами, работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу. Для реализации этого работодателю необходимо обладать неким механизмом принуждения. Значит, мы можем назвать еще одно проявление хозяйской власти – возможность принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению вышеуказанным проявлениям хозяйской власти. Собственно, именно эта возможность дает право называть рассматриваемое явление властью, ибо именно оно укладывается в философское понимание власти.[169]

Итак, вышеуказанные проявления представляют собой, используя терминологию Л. С. Таля, характеристику хозяйской власти как бытового, или, выражаясь современным языком, общественного, явления.

С точки зрения теории менеджмента, собственнику средств производства (работодателю) для эффективного и производительного достижения целей организации[170] необходимо осуществлять управление капиталом и управление трудом (менеджмент). Нас интересует вторая составляющая – управление трудом. Управленческий процесс заключается в следующих функциях: планирование – определение целей и показателей деятельности организации в будущем; организация – назначение рабочих задач, их конкретизация в отделах компании и распределение ресурсов между ними; лидерство (руководство) – использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации; контроль – наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по выбранному курсу и достижением поставленных целей.[171] Как видим, указанные нами проявления хозяйской власти укладываются в рамки данных управленческих функций. Они необходимы собственнику для эффективной деятельности его организации, поскольку имманентно присущи самой организации как социальному образованию. В свое время Л. С. Таль писал: «Всякое хозяйство, планомерно осуществляющее какие-либо постоянные задачи и пользующееся наемным трудом, нуждается, как показывает опыт, в определенном порядке. Не только техническая сторона, как-то: распределение занятий, время работы и отдыха и пр., но также взаимоотношения занятых в предприятии лиц, положение и функции каждого из них, пределы вверенной им власти, вообще правовые условия совместной деятельности должны быть более или менее точно установлены».[172]

В современных условиях хозяйская власть стала не только бытовым (общественным), но и юридическим явлением, ибо правом создана ее юридическая оболочка. Этот процесс начал происходить в науке и законодательстве с начала XX в. Как указывает Л. С. Таль, «стало происходить согласование гражданских законов о найме труда с требованиями и явлениями современной хозяйственной жизни. Договоры, коими одно лицо прочно связывает свою рабочую силу и тем самым свою личность с чужим хозяйством или предприятием, другими словами, договоры, устанавливающие отношения власти и подчинения, обособляются от обещания самостоятельного или предпринимательского труда. Их гражданско-правовая нормировка уже не ограничивается общими началами об обещании личных услуг и вознаграждения, а составляет целую систему правовых норм, проникнутых мыслью об охране интересов лиц, занятых в чужом предприятии».[173] Свод же законов о содержании хозяйской власти говорил лишь в самой общей форме: «Хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору, или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно. Нанявшийся на работу или отданный в учение должен быть верным, послушным и почтительным к хозяину и его семье и стараться добрыми поступками и поведением сохранить домашнюю тишину и согласие. Сия последняя обязанность распространяется и на хозяина для отвращения случая к обоюдным неудовольствиям и жалобам». Фактически, как полагал Л. С. Таль, Свод не нормировал хозяйскую власть, ибо не устанавливал ни ее пределов, ни связанных с ней обязанностей, ни последствий их нарушения. Эта задача выпала на долю специального законодательства.[174]

Современное российское трудовое законодательство устанавливает содержание хозяйской власти довольно подробно (хотя и не оперируя данной категорией). При этом регулирование хозяйской власти осуществляется по двум направлениям:

с одной стороны, законодатель, признавая хозяйскую власть неотъемлемой частью существования организации, санкционирует ее и создает ей правовое обеспечение. Это обеспечение осуществляется непосредственно – путем установления соответствующих норм законодателем, или опосредованно – путем предоставления права работодателю осуществлять локальное нормотворчество;

с другой стороны, законодатель ограничивает хозяйскую власть. Ведь вступление подвластных лиц в отношения власти-подчинения порождает у них не только обязанности (подчиняться), но и определенные права, что сопряжено с известными правовыми обязанностями субъектов властвования. Л. С. Таль так пишет об этом: «…хозяйской власти в гораздо большей степени присущи эгоистические мотивы, чем власти мужа, родителей, опекуна. В ней элемент социального долга и попечения о благе подвластных отступает на задний план и в индивидуальной психике нередко стушевывается. Но с государственной и законодательной точки зрения, она, как всякая власть, является функцией, исполняемой ради известных – желательных или необходимых – общественных целей. Народнохозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не исчерпывается тем, что их преуспеяние увеличивает общее благосостояние народа. Для огромной части населения они открывают фактическую возможность приложения своей рабочей силы и добывания этим путем средств к существованию. Новейшие гражданские законы учитывают это обстоятельство при нормировке отношений между предприятием и наемными лицами. Оставляя широкий простор для преследования первым своих личных целей, ради которых данная организация создана, они обязывают его не забывать о связанных с нею благах и жизненных интересах подвластных, ради удовлетворения которых они отдают ему свои силы».[175]

Посмотрим, каким образом реализуются эти направления законодательного регулирования применительно к выделенным функциям хозяйской власти.

1. Диспозитивная власть. Данная функция хозяйской власти, выражающаяся в возможности давать распоряжения работнику, ограничена его трудовой функцией, поскольку не допускается требовать от работника выполнения без его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60, 72 ТК РФ).

Однако в некоторых экстраординарных случаях законодатель дает работодателю возможность выходить за пределы установленной трудовой функции работника (ст. 722 ТК РФ). Кроме того, содержание трудовой функции, как правило, определяется самим работодателем, например, в должностной инструкции. Это полномочие уже смыкается со второй функцией хозяйской власти – нормативной.

2. Нормативная власть. Для обеспечения нормативной власти законодатель дает возможность работодателю устанавливать (в соответствующих локальных актах) порядок работы в организации: установление внутреннего распорядка (ст. 190 ТК РФ), куда включаются определение продолжительности, режима работы и отдыха; установление норм труда (ст. 162 ТК РФ); установление порядка предоставления отпусков (ст. 123); установление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ); установление систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); возможность изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ).