Коллектив авторов - Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

• Название: Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор
• Автор: Коллектив авторов
• Жанр: Детская образовательная литература
• Год: 2007
• ISBN: 978-5-94201-524-4

Третий том «Курса российского трудового права» посвящен исследованию одного из важнейших институтов трудового права – трудового договора. Исследуется история становления и развития законодательства о трудовом договоре. Анализируются понятие и функции трудового договора; дается общая характеристика сторон трудового договора; раскрывается содержание трудового договора. Рассматриваются порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания и процедуры расторжения трудового договора.

Для научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов юридических вузов, слушателей учреждений системы повышения квалификации, экономико-правовых и кадровых служб организаций.

---

Однако и здесь существуют определенные ограничения: максимальная продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92, 94 ТК РФ); ограничение возможности привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); правила работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ); минимальная продолжительность времени отдыха (ст. 108, ПО, 115 ТК РФ); гарантии в области оплаты труда, в частности, минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ), ограничение удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ), оплата труда в особых условиях, при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146–158 ТК РФ); гарантии и компенсации (раздел VII ТК РФ); охрана труда (раздел X); предупреждение и другие гарантии работникам при изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ).

3. Дисциплинарная власть. Дисциплинарная власть выражается в наличии у работодателя возможности применения мер поощрения (ст. 191 ТК РФ); применения дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ); самостоятельного возложения материальной ответственности (ст. 248 ТК РФ). У работодателя наличествует механизм непосредственного принуждения работника к подчинению хозяйской власти. Работодатель может самостоятельно применить к работнику вышеуказанные неблагоприятные для него меры, не прибегая к посредству третьих лиц. В отличие от этого в отношениях подрядного характера заказчик не может самостоятельно реализовать в отношении исполнителя ответственность, необходимо обращение к судебным органам, что снижает для подрядчика вероятность ее наложения.

Дисциплинарная функция хозяйской власти также ограничена законом. Установлен закрытый перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора (ст. 79, 81, 83, 84 ТК РФ); определенный порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и возмещения ущерба (ст. 248 ТК РФ), а также пределы материальной ответственности (ст. 241 ТК РФ).

Итак, работодателю для нормального процесса функционирования его предприятия необходимо, чтобы работа выполнялась постоянно, в определенном работодателем месте и определенными работодателем средствами, чтобы работа выполнялась надлежащим образом каждым работником в отдельности и всеми работниками в целом. Для этого нужно обеспечить согласованность их действия между собой и осуществлять контроль за этой деятельностью. Рассмотрим более подробно каждый из указанных моментов.

1. Постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы работником. Как правило, трудовым отношениям присущ постоянный характер нуждаемости в выполнении конкретной работы. Для того чтобы организация функционировала должным образом (так, как это было задумано собственником), необходимо выполнение определенных видов работ. Выполнение каждой из этих работ должно быть постоянным. Организация представляет собой сложную систему, и каждая из выполняемых в ней работ является ее элементом, изъятие которого грозит нарушением целостности всей системы. Следовательно, постоянная нуждаемость в выполнении работы является условием существования трудового договора и трудового правоотношения.

В гражданско-правовых отношениях, напротив, такая нуждаемость отсутствует: заказчику не нужно, чтобы выполнение работы осуществлялось постоянно, поскольку он не создает никакого постоянного предприятия или хозяйства, к которым бы «прилагался» труд подрядчика. Например, нуждаемость в ремонте квартиры, постройке дачи, установке телевизионной антенны, обучении английскому языку, разрешении юридического спора и т. п., очевидно, разовая. Здесь можно вспомнить выделяемый в литературе предметный признак: предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правового – его результат. Если мы перефразируем его следующим образом: в трудовом договоре важен периодически (постоянно) получаемый результат, а в гражданско-правовом – единожды полученный результат, то он может послужить хорошей иллюстрацией к сказанному.

Определить же, наличествует постоянная нуждаемость в выполнении работы или нет, мы можем, исходя из того, является ли выполняемая работа частью деятельности организации или нет. Эта работа может быть и временной, если организации для осуществления ее деятельности требуется выполнение данной работы только в течение определенного периода времени (например, какое-либо структурное подразделение создается только на определенный срок). Значит, главным при определении постоянной нуждаемости работодателя в выполнении работы является не временной признак, а содержательный: как выполняемая работа соотносится с целями деятельности организации.[176]

Итак, работодателю необходимо обеспечить постоянное выполнение той или иной работы, «закрепить» работника за данной организацией. Поэтому законодателю следует, с одной стороны, дать работодателю такую возможность, с другой стороны – ограничить ее.

Посмотрим, каким образом обеспечивает законодатель эту функцию хозяйской власти. ТК РФ устанавливает невозможность для работника оставить работу в любой момент по его усмотрению, сначала ему необходимо предупредить работодателя за две недели. Работник не может реализовать свое право на отпуск в любое удобное для него время, он может это сделать только по соответствующему указанию работодателя (в соответствии с графиком отпусков). Отпуск без сохранения заработной платы также может быть использован только с согласия работодателя. Более того, работодатель обладает возможностью применить меру взыскания, вплоть до увольнения, за оставление работником работы. Эффективность же этой меры подкрепляется наличием трудовой книжки, в которую работодатель может внести соответствующую, неблагоприятную для работника, запись.

С целью же ограничения данной области хозяйской власти закон устанавливает минимальную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодного оплачиваемого отпуска. Далее, не допускается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, да и перенос его на следующий год, равно как и отзыв из отпуска, возможен только с согласия работника. Кроме того, работодатель обязан предоставлять отпуск (как оплачиваемый, так и без сохранения заработной платы) определенным категориям работников по их требованию в любое время. Работодатель также не обладает возможностью привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, и работник может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор независимо от причин в любой момент в ходе трудового правоотношения.

Итак, постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы:

1) определяется не временны́м признаком (работа постоянная или временная), а содержательным: как соотносится выполняемая работа с целями деятельности организации;

2) является отличительным признаком трудовых отношений и позволяет отграничить их от смежных гражданско-правовых отношений;

3) представляет собой основание, обусловливающее определенный сегмент хозяйской власти – необходимость «закрепления» работника за организацией.

2. Необходимость организации труда. Организация труда осуществляется в двух направлениях: 1) организуется труд каждого работника в отдельности; 2) организуется труд всех работников вместе.

Первый случай предопределяет следующие области хозяйской власти работодателя:

определяется место работы работника; предоставляются материалы, машины, оборудование, с которыми он будет работать; указывается технология, которой он будет следовать. Эта область хозяйской власти ограничена нормами об охране труда (раздел XI ТК РФ);

осуществляется планирование работы работника; определяется круг вопросов, которые он должен решать (или круг действий, которые он должен выполнять). Эта область хозяйской власти ограничена правилом о невозможности требовать от работника выполнения работы за рамками его трудовой функции (ст. 60 ТК РФ).

Во втором случае работодатель обеспечивает согласованность трудовой деятельности всех работников:

1) с деятельностью организации, что определено характером осуществляемой ею деятельности: непрерывное производство, оказание услуг населению и т. п.; 2) друг с другом, что обусловлено наличием кооперации труда.[177]

Как правило, осуществление деятельности предприятия невозможно силами одного лица. Чем эта деятельность сложнее и обширнее, тем большее количество людей должно в ней участвовать. Здесь снова обратимся к представлению об организации как о системе. Если для нормального функционирования системы, с одной стороны, необходима постоянная деятельность каждого из ее элементов, то, с другой – нужно, чтобы каждый элемент действовал на своем месте и в свое время. Значит, работодателю следует согласовать действия работников между собой.

Очевидно, что в наибольшей организованности нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда, т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой – взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством людей. В таких случаях работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором и определяется режим работы на данном предприятии, и все работники обязаны подчиняться его требованиям.