Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

• Название: Особенности корпоративной культуры российских компаний
• Автор: Татьяна Гудкова
• Жанр: Корпоративная культура, бизнес
• Год: 2014
• ISBN: 978-5-9988-0306-2

Вопросы повышении эффективности функционирования хозяйствующих субъектов всегда занимали важное место в экономической науке и практике. Помимо изучения материальных факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих конкурентов. Наряду с разработкой новейших технологий, качественных товаров, маркетинговых стратегий, все более актуальным становится поиск новых ценностей фирмы, формирующих ее корпоративную культуру.

В своем исследовании автор монографии обосновывает значение корпоративной культуры фирмы как важного фактора, влияющего на эффективность ее функционирования. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке культура фирмы может стать одним из ключевых ресурсов, который поспособствует целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе и повышению ее конкурентоспособности. Задача каждой современной российской фирмы – найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутрифирменный климат.

---

В представлениях институциалистов рутина в ее общепринятом понимании как консерватизм, т. е. следование устоявшимся устаревшим традициям, шаблонам и боязнь новых изменений, выступает как главный сдерживающий фактор, противодействующий распределению прогресса, активизируемого культурой.[45] Большинство ученых не сомневаются в принадлежности теории эволюционной экономики социально-институциональному направлению экономической мысли. Эволюционная теория тесно связана с институционализмом, существует даже такое понятие, как «эволюционный институционализм» или институционально-эволюционная теория, хотя, скорее, эволюционная теория существует отдельно и лишь использует достижения институционализма.[46]

Адекватность институционального подхода к анализу современной фирмы проявилось в том, что в последние 20 лет произошло значительное нарастание изменчивости условий, в которых протекает предпринимательская деятельность. Наряду с изменением запросов потребителей, нарастают и усложняются проблемы производства и сбыта продукции, нехватки ресурсов, ужесточения конкуренции, усложняются взаимоотношения между фирмой и государством, фирмой и обществом. Ввиду этого у фирмы возникает потребность в проведении радикальных изменений своей внутренней среды с целью приспособления к происходящим изменениям.

Основной целью «индустриальной» фирмы являлось обеспечение снижения издержек и роста прибыли, так как это помогало ей выжить в жесткой конкурентной борьбе. Внутри фирмы постоянно велась борьба за рост производительности труда путем улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Внутренняя структура фирмы все больше усложнялась, превращая ее в многоуровневую, жестко иерархическую бюрократическую систему. Творчество в такой фирме не представляло собой значимого фактора производства. Возможности самореализации в процессе трудовой деятельности были весьма ограничены ввиду того, что материальные потребности еще не удовлетворялись настолько полно, чтобы дать возможность для реализации новых мотивов и стимулов.

С последней четверти XX века началось формирование основ постиндустриального общества. Суть этого процесса, как уже отмечалось выше, состоит, прежде всего, в трансформации системы мотивов и стимулов человеческой деятельности, ростом ориентации на нематериальные ценности. На стадии перехода к постиндустриализму началось формирование «развитой» (Дж. Гэлбрейт) или «адаптивной» (О. Тоффлер) корпорации. Адаптивная корпорация «не принуждает к максимизации прибыли и не добивается этого», «имеет не одну, а множество целей», подчиненных «принципу совместимости целей общества, организации и личности».[47] Подобная корпорация «соподчиняет свои цели со стремлениями своих работников и с интересами общества таким образом, что появляется возможность говорить о ней не только как об экономическом, но и как о социологическом институте».[48]

В корпорации, приближающейся к постиндустриальному типу, формируется новый тип работника – «ассоциативный человек»,[49] обладающий творческим мышлением, умеющий по-новому трактовать известные данные, способный эффективно решать проблемы, который противопоставляется «организационному человеку» – работнику традиционной корпорации. О. Тоффлер указывает на то, что «если организационный человек боялся риска, то ассоциативный человек открыт навстречу ему (зная, что в текучем и быстроменяющемся обществе даже неудача является временной)… Если организационный человек посвящал себя решению рутинных проблем в соответствии с четко определенными правилами, исключая любое проявление неортодоксальности и творчества, то ассоциативный человек, сталкиваясь с неизвестными проблемами, стремится к новаторству».[50] Все это отражает возрастающую зависимость современной корпорации от ее персонала.

В условиях, когда знание становится доминирующим фактором производства, когда информационная революция порождает новые продукты быстрее, чем в них возникает общественная потребность, когда залогом успеха в конкурентной борьбе становится не следование спросу, а его формирование, возрастает роль творческого потенциала работников фирмы как главного средства обеспечения ее успеха на рынке. Фирмы, не основывающие свою производственную стратегию на максимальном использовании интеллектуального потенциала своих работников, становятся неконкурентоспособными. Таким образом, одно из основных отличий постиндустриальной корпорации от ее прежних форм заключается в изменении роли человека в организации.

В современных условиях хозяйствования фирмам приходится предпринимать радикальные меры и по модернизации своей структуры с целью приспособления к меняющимся условиям. Новые тенденции в системе внутрифирменной иерархии можно охарактеризовать следующим образом: «…переход от жестких отношений господства-подчинения к системе отношений демократизации и равенства работников независимо от занимаемых постов (статуса). Стимулирование и внедрение в систему внутрипроизводственных отношений различных форм сглаживания статусного барьера между работниками… Отказ от жесткого разграничения функций, широкое привлечение работников к делам предприятия (фирмы) позволяет преодолеть конфликтные ситуации и трудовую пассивность сотрудников».[51] Ниже будут более подробно рассмотрены и основные изменения в концепциях управления человеческими ресурсами, а пока подведем небольшой итог сказанному.

Несмотря на значительные расхождения в концепциях фирмы, нет оснований пренебрегать одним походом в пользу другого. Глобализация экономической и всей общественной жизни порождает необходимость в формировании глобальной концепции фирмы, отвечающей экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира. В рамках этой концепции фирма представляется необходимым социально-экономическим институтом, благодаря которому человек способен с максимальной эффективностью участвовать в экономической деятельности.

Качественные изменения фирмы связаны с двумя эпохами развития общества: индустриальной и постиндустриальной. Фирма начинает трансформироваться из предприятия, создающего конечный продукт, в общность, пронизанную элементами творчества. В новых условиях происходит продвижение от рационального экономического человека к пострациональному, все более ориентированному на творческую деятельность и саморазвитие как ценность и стимул».[52]

Следует еще раз подчеркнуть, что все изменения, происходящие в условиях и характере деятельности фирмы, связаны, прежде всего, с признанием новой роли человека в экономической организации, утверждением его как ведущего фактора жизнедеятельности фирмы. Человеческие ресурсы становятся наиболее значимым конкурентным преимуществом любой организации.

Таким образом, возрастающее значение человека в деятельности фирмы подталкивает нас к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на максимизацию прибыли, но и сообществом людей, объединенных единой целью. Внутри этой системы будут действовать некоторые устойчивые закономерности, которые формируют культуру фирмы и оказывают влияние на межличностные отношения, а впоследствии и на принимаемые решения. Таким образом, культура фирмы является ее неотъемлемым фактором. В связи с этим потребуется более тщательный анализ понятия «культура фирмы», ее структуры и функций.

1.3. Понятие «культура фирмы», ее структура и функции

Сила традиций и сила творчества в их сочетании – животворящий источник всякой культуры.

Петр Николаевич Савицкий

Многими учеными, в том числе и экономистами, отмечается, что в конце XX века заметно возрос интерес к изучению культурного фактора в связи с возрастанием роли нематериального аспекта экономической деятельности. На этом фоне актуальной становится разработка концепции культуры фирмы как явления, позволяющего преодолевать проблемы, возникающие у экономической организации, и способствующего поддержанию благоприятного климата внутри ее.

Традиционно экономическая наука, как и большинство наук классического типа, изучала свой предмет по монодисциплинарному принципу, который предполагает выделение и изучение отдельного аспекта общественной жизни: экономического, политического, социального, культурного и т. д. Это позволяет абстрагироваться от воздействия многообразных побочных факторов и рассматривать процесс в чистом, наиболее абстрактном виде. Монодисциплинарный подход играет в познании важную роль, однако практическое применение его результатов искажается теми факторами, которые были устранены при исследовании. В частности, применение предлагаемых «Экономикс» универсальных «правил экономической игры» всегда осложняется воздействием культурно-исторических, политических, социально-психологических и тому подобных факторов экономической деятельности.