» » » » Лидия Серова - Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры


Авторские права

Лидия Серова - Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры

Здесь можно купить и скачать "Лидия Серова - Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Детская образовательная литература, издательство ЛитагентСпорт8adbf3cf-e880-11e6-9b47-0cc47a5203ba, год 2011. Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox.Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.
Лидия Серова - Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры
Рейтинг:
Название:
Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры
Издательство:
неизвестно
Год:
2011
ISBN:
978-5-904885-16-8
Вы автор?
Книга распространяется на условиях партнёрской программы.
Все авторские права соблюдены. Напишите нам, если Вы не согласны.

Как получить книгу?
Оплатили, но не знаете что делать дальше? Инструкция.

Описание книги "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры"

Описание и краткое содержание "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры" читать бесплатно онлайн.



Массовый и любительский уровни спорта не требуют отбора. А профессиональный спорт, спорт высших достижений обязательно предполагают отбор наиболее одаренных в спортивном отношении людей, и их специальную подготовку к участию в соревнованиях высокого ранга.

Если не делать отбора, то тренер, грамотный и умелый специалист, может много лет работать с непригодным спортсменом, и в результате не вырастить из него мастера.

В данной книге методика спортивного отбора разработана по принципам и технологии отбора в других профессиях.

Книга будет полезна тренерам, специалистам по спортивному отбору, психологам спорта, профессиональным спортсменам, студентам физкультурных вузов и слушателям факультетов повышения квалификации.






Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Б) Тестирование

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность является все более широко используемый прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

В) Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Другой пример. При отборе в высшие военные учебные заведения используются следующие методы для исследования профессионально важных качеств:

I. Изучение документов

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения)

II. Беседа

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, общая эрудиция, интеллектуальные особенности

4. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

5. Правдивость

III. Наблюдение

1. Морально-политические качества, дисциплинированность, мотивация к военной службе

2. Общественная активность, коллективизм

3. Организаторские способности, авторитетность

4. Интеллектуальные особенности

5. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

6. Некоторые особенности психических процессов

IV. Психофизиологическое обследование (тестирование)

1. Общее развитие, интеллектуальные особенности

2. Особенности и уровень развития психических процессов

3. Сенсомоторные процессы, координация и точность двигательных актов

4. Эмоционально-волевые процессы, эмоциональная устойчивость

5. Особенности темперамента, типологические черты

V. Анкетный опрос

1. Мотивация к профессии

2. Организаторские и педагогические способности

3. Правдивость

VI. Специальное сочинение для оценки мотивации к профессии 1. Мотивация к профессии

2. Общая подготовка, интеллектуальные особенности.

VII. Испытания физической подготовленности

1. Физическая подготовленность и развитие физических качеств, координации и точности движений

2. Эмоциональная устойчивость

3. Особенности и уровень некоторых психических процессов (внимания, восприятия, пространственной ориентировки, быстроты в действиях и др.)

4. Дисциплинированность, организаторские способности (50)

2.2.3. Оценка и прогнозирование

На основе диагностики профессионально важных качеств, а также необходимых знаний, умений и навыков дается, во – первых, ситуативная оценка степени пригодности, а главное – прогнозирование успешности работника в ближайшем и отдаленном будущем.

Так, в уже упомянутом профотборе абитуриентов военных училищ для оценки результатов диагностического исследования применяется прием двухстепенного тройного деления.

Сначала по результатам наблюдения производится определение трех условных групп: «лучших», «средних», «худших». Следующей ступенью дифференциации является деление каждой группы на три подгруппы с выведением бальной оценки:

«Лучшие»:

9 баллов – самые хорошие показатели, лучшие вне всякого сомнения;

8 баллов – бесспорно хорошие результаты;

7 баллов – хорошие, но тяготеющие в чем-то к «средним»;

«Средние»:

6 баллов – «средние», тяготеющие к лучшим;

5 баллов – безусловно «средние»;

4 балла – средние, тяготеющие к «худшим»;

«Худшие»:

3 балла – худшие, тяготеющие к «средним»

2 балла – «худшие», без оправданий

1 балл – самые худшие, почти безнадежные (50).

Чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре.


На Facebook В Твиттере В Instagram В Одноклассниках Мы Вконтакте
Подписывайтесь на наши страницы в социальных сетях.
Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Мы ждём Вас!

Похожие книги на "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры"

Книги похожие на "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии.


Понравилась книга? Оставьте Ваш комментарий, поделитесь впечатлениями или расскажите друзьям

Все книги автора Лидия Серова

Лидия Серова - все книги автора в одном месте на сайте онлайн библиотеки LibFox.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Отзывы о "Лидия Серова - Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры"

Отзывы читателей о книге "Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры", комментарии и мнения людей о произведении.

А что Вы думаете о книге? Оставьте Ваш отзыв.