Филип Холден - Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров

• Название: Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров
• Автор: Филип Холден
• Издательство: Hippo
• Жанр: О бизнесе популярно
• Год: 2003
• ISBN: ISBN 5-98293-003-2

В книге раскрываются секреты достижения корпоративного успеха, даются определения терминов, используемых в менеджменте, в краткой форме излагается содержание лучших книг по деловым взаимоотношениям. Для менеджеров, стремящихся к совершенству и эффективности.

---

Поддержанию духа нововведений и перемен способствуют децентрализованная структура управления компании и ее ставка на профессиональную подготовку, открытое общение и вознаграждение за хорошую работу. Это классический пример «свободно-жесткой» организации, имеющей около 80 почти автономных предприятий по всему миру, которые объединены общими ценностями и мерами финансового контроля. Компания придерживается философского принципа: «Прекрасное — в малом». Когда филиал достигает определенных размеров, его делят на более мелкие подразделения. Одна из первоочередных задач — профессиональная подготовка сотрудников, в этом одна из причин высокой успешности стратегий компании, направленных на достижение высочайшего качества и своевременности выпуска новой продукции. Свободный доступ к планам организации и политика открытых дверей способствуют двустороннему и откровенному общению. Сотрудники компании Hewlett-Packard получают хорошее финансовое вознаграждение, имеют гибкий рабочий график и поощряются за внесение перемен в свою работу. Для сотрудников, внесших особенно значительный, направленный на повышение качества продукции вклад в деятельность компании, введена схема отчисления прибылей и «Дни признания качества».

Перемены и нововведения внутри групп поощряются поддержкой всей компанией — через создание многопрофильных групп. Такие группы объединяют простых рабочих и специалистов, выполняющих управленческие функции. Целеустремленность придает компании смелость заниматься самоуничтожением и воссозданием себя заново. Главный администратор компании Льюис Платт заявил: «Мы должны быть готовы собственными руками уничтожить то, что мы делаем сегодня, для того чтобы обеспечить себе лидирующее положение в будущем». Успех компании обеспечивается постоянным стремлением удовлетворить запросы неудовлетворенных клиентов. Сила Hewlett-Packard в том, что ее сотрудники избегают самонадеянности и благодушия — настроений, способных остановить процесс непрерывного обучения и изобретательства. Компании удалось добиться очень высоких результатов, постоянно поднимая личное достоинство и персональное значение каждого сотрудника.

Глоссарий

Автономные группы — группы, которым предоставлено право контроля над своей работой.

Группы самоуправления — группы, сами управляющие своей деятельностью для достижения конкретных целей.

Делегирование — передача полномочий по выполнению какого-то вида работы от одного сотрудника другому.

Информировать и обучать — термин, изобретенный Шошаной Зубофф в ее книге «Век умной машины» (The age of the smarte machine).

Метод постепенных разрозненных изменений — прогресс, обеспечиваемый небольшими, эволюционными переменами.

Мозговое пространство — термин, используемый сэром Джоном Харви-Джоунсом для описания самостоятельности, необходимой сотрудникам для достижения их целей.

Правило «один, один, один» — одна треть сотрудников выступит в поддержку перемен, одну треть можно убедить и одна треть всегда будет выступать против перемен.

Предоставление расширенных полномочий — предоставление сотрудникам всех полномочий и возложение на них всей ответственности за их работу — при обязанности соблюдения основополагающих принципов, выдвинутых руководством.

Проактивный — человек, стремящийся к переменам и что-то для этого делающий.

Разрыв непрерывности — прошлое — не указ для будущего.

Хаос — поведение, которое производит впечатление случайного, неожиданного, спонтанного, но на самом деле хаос порождается неумелым управлением.

Цикл жизни проекта — этапы, через которые проходит проект: оценка предложенной идеи (стоит ли это делать?), разработка проекта (как это сделать?) и оценка достигнутых результатов (как это сделали?).

11 Обучающаяся организация

Определение

Организация, которая способствует непрерывному обучению своих сотрудников, чтобы персонал был подготовлен к достижению совершенства в работе и к обновлению деятельности.

Ключевые вопросы

1. Способствуете ли вы непрерывному обучению всех своих сотрудников?

2. Прислушиваются ли ваши сотрудники к мнению людей, работающих в вашей организации и за ее пределами, и следуют ли хорошим советам и примерам?

3. Готовы ли ваши сотрудники к восприятию новых идей и способны ли они усомниться в правильности устоявшихся мнений и статус-кво?

4. Всем ли вашим сотрудникам нравится учиться, свойственна ли им жажда знаний и доступна ли им вся необходимая информация?

5. Учитесь ли вы на прошлом опыте и ошибках?

Как стать обучающейся организацией

1. Не бойтесь неудач

Неудача — это естественная составляющая процесса обучения, неудачу следует воспринимать как повод и новую возможность движения к успеху, а не как неспособность достичь поставленной цели. Отсутствие чувства вины у обучаемых, совершивших ошибку, чрезвычайно благотворно. Вознаграждайте своих сотрудников и поощряйте экспериментирование и неудачи, если неудачи порождены стремлением к успеху. Для поощрения стремления к обучению разумно использовать позитивные оценки, а не сосредотачиваться на допущенных ошибках.

2. Поймите, каким образом происходит процесс обучения

Вспомните кривую обучения, демонстрирующую, каким образом обучение проходит через четыре этапа, а именно: значительный прогресс в процессе обучения; незначительный прогресс или его полное отсутствие (спрямление кривой обучения); новое повышение результатов обучения; существенное замедление прогресса. Окажите помощь сотрудникам, когда они в процессе обучения выйдут на прямую линию! Качество обучения можно повысить, для этого существуют специальные методы:

• Самомотивация. Люди должны стремиться к обучению, из-за того, что они находят обучение полезным и интересным. Именно такое отношение к самосовершенствованию порождает терпение и упорство. Обучение — труд добровольный, и успех зависит от того, насколько сами люди хотят изменить себя.

• Действие. Применение новых знаний и умений на практике и активное участие в новых проектах играют важную роль в обучении.

• Творческий подход. Для человека большое значение имеют вопросы: чего я хочу добиться в своей работе и что организация позволит мне создать?

• Актуальность. При обучении надо учитывать прошлый опыт и новые задачи, стоящие перед сотрудниками.

• Неформальная обстановка. Люди лучше обучаются в неформальной обстановке.

• Обратная связь. Сотрудникам полезно знать, что у них получается хорошо, а над чем им нужно еще поработать.

• Самоуправление. Людям надо дать право самим, без вмешательства извне, определять темпы обучения.

• Разнообразие. Успех в обучении достигается применением различных методов, основанных на использовании различных чувств (зрение, слух, осязание, вкус и обоняние).

• Простота. Новый материал необходимо преподносить небольшими, логически связанными, легкими для понимания порциями. Обучение — это продвижение от легкого к сложному.

• Анализ. В обучении надо учитывать и «за», и «против» применительно к конкретным аргументам и ситуациям, но нельзя допускать, чтобы увлечение аналитическим подходом завело обучаемых и обучающих в тупик.

• Цель. Обучение будет бесполезным, если оно не преследует достижение заранее определенных целей, которые должны быть как можно более сложными.

• Обдумывание. Выводы — это производные твердых убеждений, которые достигаются через наблюдение и критическую оценку своих предположений.

3. Постоянная работа над собой

Сотрудники должны непрерывно учиться, а ответственность за непрерывность обучения должна быть поделена между организацией и сотрудниками. Контроль за стрессом, хорошее физическое состояние и энергичность, равновесие между работой и отдыхом — необходимые условия творческого мышления. Организация обязана создать благоприятную для обучения обстановку — такую, чтобы постоянная подготовка к новому, приобретение новых знаний, опыт многопрофильной работы и совершенствование деятельности воспринимались сотрудниками как повседневный образ жизни. Человеку необходимо развивать уверенность в собственных силах, чтобы взять на себя ответственность за свое обучение, дав позитивный ответ на вопрос: «Что непрерывное профессиональное совершенствование значит лично для меня?» Очевидным преимуществом непрерывного обучения являются продвижение по службе, более интересная работа и лучшие шансы на трудоустройство как внутри организации, так и за ее пределами. Но организации следует избегать настроений сотрудников, соответствующих формуле: «Я — это моя работа». Такие настроения снижают предрасположенность сотрудника к обучению.