Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

• Название: Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
• Автор: Александр Пеленицын
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-49807-12

Наиболее сложная часть работы по оценке личности связана с определением достоверности информации, которую человек сообщает о себе. На сегодняшний день в арсенале психологов, криминалистов, сотрудников спецслужб имеется уже достаточно широкий арсенал инструментов для решения этой проблемы: от бесконтактных методов невербальной оценки личности до проверки на контактном полиграфе (детекторе лжи). В настоящей книге рассмотрены психофизиологические и психологические методы оценки, такие как анализ почерка, ассоциативно-моторные методики, проведение социальных опросов. Особое внимание уделено работе с «детектором лжи» (полиграфом).

Книга может быть интересна специалистам по кадрам и всем тем, кто интересуется психофизиологическими методами получения достоверной информации.

---

Технология структурированного интервью широко применяется не только при собеседовании с кандидатами на работу, но и в процессе оценки действующих работников, особенно когда такая оценка осуществляется на основе моделей компетенций. Такое собеседование, как правило, проводится при решении вопроса о выдвижении работников на должности управленцев разного уровня. Более того, именно структурированное интервью является главным инструментом оценки по компетенциям. Поэтому любые просчеты, допущенные при его подготовке, проведении и анализе результатов, неизбежно будут приводить к ошибочным выводам и повышать угрозу бизнесу, связанную с неправильным назначением на важную должность.

В ходе интервью работник (например, потенциальный кандидат на выдвижение, который оценивается на соответствие профилю компетенций, смоделированному для руководителя конкретного уровня) в свободной форме отвечает на разнообразные вопросы, в основном касающиеся имеющегося у него опыта в преодолении или разрешении тех или иных жизненных и производственных ситуаций. На основании анализа содержания его рассказа, HR-специалист, используя соответствующую методику, делает заключение о наличии и степени развития у работника тех или иных компетенций, существенных для эффективного выполнения управленческой деятельности. При правильном применении описанный метод оценки является достаточно точным и исключительно полезным.

Рассмотрим подробнее, как может быть организовано и проведено интервью по компетенциям.

Наверное, со времен появления у человека членораздельной речи интервью (или, иначе, целенаправленное собеседование с использованием специально подготовленных вопросов) стало являться основным способом получения углубленной информации по тем или иным темам. В настоящее время техника проведения интервью значительно усовершенствована и имеет много вариантов в зависимости от целей, с которой оно проводится: собеседование при приеме на работу, пред– и посттестовые собеседования в ходе процедуры тестирования на полиграфе, опрос свидетелей преступления или подозреваемых лиц – все это разные виды интервью, в ходе которых достигаются разные цели и используются различные методические приемы как структурирования собеседования, так и анализа получаемых результатов.

Наверное, не стоит говорить о возрастающей роли всех без исключения методов оценки персонала. Оценка на основе компетенций занимает среди них особое место, поскольку является одновременно наиболее сложной и трудоемкой, но и наиболее эффективной процедурой. В основе этой технологии лежит не диагностика отдельных деловых и личностных качеств работника, а получение представления о его компетенциях, под которыми понимаются интегральные характеристики, определяющие его успешное производственное поведение и объединяющие одновременно личностные особенности, способности, знания и навыки. Именно компетенции, а не отдельные личностно-деловые качества определяют эффективность работы человека на той или иной должностной позиции.

К сожалению, традиционные собеседования и интервью со своими прямыми вопросами (Что вы умеете делать? Какая работа вам нравится больше всего? Какие качества вы у себя считаете наиболее важными? и т. д.) очень часто оказываются неэффективными, поскольку, с одной стороны, люди далеко не всегда могут дать объективную информацию, отвечая на подобные вопросы, а с другой, многие респонденты в ходе таких собеседований стремятся давать социально или ситуативно предпочтительные ответы, искажая истинное положение вещей. Выводы о компетенциях, сделанные на основании таких «отретушированных» ответов, очевидно, будут неверными.

В отличие от традиционного подхода, современное интервью по компетенциям строится в предположении, что более надежной основой для выводов является информация о реальных действиях человека, которые он совершал в различных условиях и ситуациях, а не его мнение и предположения о том, какими его качествами предопределялись эти действия. Конечно, намеревающийся лгать человек может искажать информацию и в отношении реальных фактов своей жизни, однако такая ложь в отношении действительно имевших место событий достаточно легко может быть обнаружена с помощью психофизиологических методов оценки достоверности информации. В целом же следует отметить, что проведение интервью в целях оценки компетенций является достаточно сложным и трудоемким, требует от интервьюера хорошей профессиональной подготовки и хороших коммуникативных навыков. Кроме того, сама подготовка этого процесса и предварительное построение модели изучаемых компетенций также являются далеко не простым делом.

Основной целью интервью по компетенциям или, как его еще называют, интервью для получения «поведенческих примеров», является получение подробных сведений о том, как работник справляется со своей работой в различных ситуациях. В ходе этого интервью работник не дает оценок своим действиям, а просто описывает свое поведение, переживания и поступки в различных обстоятельствах, о которых его спрашивает ведущий интервью и которые имеют отношение к изучаемым компетенциям. В отличие от обычных собеседований, интервью по компетенциям может проводиться несколькими интервьюерами, задачи, роли и функции которых тщательно планируются заранее, что делает подготовку таких интервью еще более сложным.

Обычно интервью по компетенциям состоит из двух этапов:

1)  вводного, в ходе которого устанавливается необходимый контакт между собеседниками и получаются общие сведения о работнике и выполняемой им работе;

2) и основного, в процессе которого задаются вопросы по компетенциям.

Все вопросы заранее тщательно планируются и отрабатываются как по содержанию, отражающему их связь с изучаемыми компетенциями, так и с точки зрения их общего числа и последовательности предъявления. При этом большое значение имеет фактор времени. Как показывает практика, получение достаточно подробного ответа на хорошо сформулированный вопрос занимает от 5 до 10 минут. Это значит, что в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на 6-10 вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более 4–5 компетенций. Интервью по компетенциям в обязательном порядке тщательно документируется с использованием любых средств – от записи в блокнот до качественной аудио– и видеорегистрации. Последующий анализ результатов с целью описания и оценки интересующих компетенций делается только на основании документированного материала.

Многообразие видов производственной деятельности, которой занимается человек, предопределяет большое количество разнообразных компетенций, необходимых для того, чтобы эти виды деятельности были успешными. Причем для каждого вида требуется свой набор критических компетенций, которые в кадровой практике еще называют моделями компетенций. Очевидно, что и таких моделей существует великое множество. Поэтому в каждом конкретном случае, а точнее в случае оценки компетенций каждого конкретного работника, нужно говорить о конкретной модели компетенций, соответствующей занимаемой им должности, и о конкретных компетенциях, составляющих эту модель....

В качестве примера рассмотрим некую должность линейного руководителя в некоей организации. Предположим, что в результате проведенного предварительного исследования была построена модель компетенций, необходимых для успешной работы руководителя нижнего звена управления.

Кстати, проведение исследований с целью построения моделей компетенций для конкретных должностей также представляет собой сложную профессиональную задачу и требует не только обследования большого числа рабочих мест и проведения многочисленных собеседований с занимающими их работниками, но и применения специальных исследовательских аналитических технологий, таких как «Метод репертуарных решеток», «Метод критических инцидентов», «Метод прямых атрибутов», а также других исследовательских процедур, позволяющих более-менее объективно характеризовать те или иные стороны производственного поведения работников.

Однако вернемся к нашему примеру. Предположим, что для успешной работы в данной организации, как показало предварительное исследование, линейный руководитель должен обладать следующими четырьмя компетенциями (на самом деле, в зависимости от сложности работы и условий, в которых она протекает, их может быть шесть, восемь или даже десять):

1) «планирование и контроль»;

2) «принятие решений и ответственность»;

3) «командная работа и мотивирование»;

4) «стрессоустойчивость».

Чтобы оценить наличие и степень развития этих компетенций у кандидата на должность линейного руководителя, для интервью с ним могут быть подготовлены следующие вопросы.