Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы

• Название: Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
• Автор: Александр Пеленицын
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2009
• ISBN: 978-5-49807-12

Наиболее сложная часть работы по оценке личности связана с определением достоверности информации, которую человек сообщает о себе. На сегодняшний день в арсенале психологов, криминалистов, сотрудников спецслужб имеется уже достаточно широкий арсенал инструментов для решения этой проблемы: от бесконтактных методов невербальной оценки личности до проверки на контактном полиграфе (детекторе лжи). В настоящей книге рассмотрены психофизиологические и психологические методы оценки, такие как анализ почерка, ассоциативно-моторные методики, проведение социальных опросов. Особое внимание уделено работе с «детектором лжи» (полиграфом).

Книга может быть интересна специалистам по кадрам и всем тем, кто интересуется психофизиологическими методами получения достоверной информации.

---

1) «планирование и контроль»;

2) «принятие решений и ответственность»;

3) «командная работа и мотивирование»;

4) «стрессоустойчивость».

Чтобы оценить наличие и степень развития этих компетенций у кандидата на должность линейного руководителя, для интервью с ним могут быть подготовлены следующие вопросы.

Вводный этап интервью

Опишите работу на своей должности. Для решения каких задач существует Ваша должность? Какие конкретно функции Вы выполняете?

Что в работе Вам удается лучше всего? Как Вы считаете, за счет каких навыков и умений Вам это удается?

Что у Вас получается не всегда? Какие причины этого Вы видите?

Какие конкретные трудности возникают в Вашей работе? Приведите примеры. Как Вы преодолеваете эти трудности?

Основной этап интервью (вопросы по компетенциям)

Компетенция «планирование и контроль»

Расскажите, как Вы справляетесь с большими объемами работы? С чего Вы обычно начинаете работу? Что Вы делаете, чтобы обеспечить выполнение задач в срок и на должном уровне? Что обычно Вам мешает выполнять свою работу?

У Вас были ситуации, когда приходилось выполнять срочную работу в предельно сжатые сроки? Приведите пример. За счет чего Вам удалось справиться с этой работой? Какие выводы Вы для себя сделали?

Опишите конкретный недавний случай, когда Вам не удалось сделать работу к установленному сроку. В чем были причины? Какова степень Вашей личной ответственности за срыв сроков? Какие конкретные действия Вы предпринимали для того, чтобы преодолеть сложившуюся ситуацию?

Даже самые организованные работники при планировании иногда упускают существенные элементы. У Вас были подобные ситуации ошибок в планировании? Приведите пример. Какие были последствия? Как Вы исправляли ситуацию, и чем все завершилось?

Компетенция «принятие решений и ответственность»

Какого рода решения Вам обычно приходится принимать? Чем Вы руководствуетесь, принимая решения? С какими сложностями Вы сталкиваетесь, принимая решения? Приведите примеры.

Какие решения являются для Вас самыми легкими? Почему? А какие решения являются для Вас самыми трудными? Почему? Приходилось ли Вам принимать такие трудные решения? Приведите пример.

Что, на Ваш взгляд, необходимо для того, чтобы всегда принимать правильные решения? Приведите примеры правильных решений из своей практики. А теперь приведите примеры неправильных решений. Каковы были их последствия?

Приведите пример, когда Вам пришлось действовать совершенно самостоятельно в непривычной ситуации. Какие решения Вам приходилось тогда принимать? Каков был результат?

Приведите пример из недавнего прошлого, когда Вы сделали больше, чем от Вас требовалось. Почему Вы это сделали? Как отнеслись к Вашей инициативе руководители и коллеги?

Компетенция «командная работа и мотивирование»

Как Вы в целом оцениваете атмосферу в Вашем коллективе?

Обращаются ли к Вам за помощью, советом или поддержкой коллеги по работе? Как часто? Почему они это делают? Приведите примеры. Оказываете ли Вы им реальную помощь?

С какими конфликтными ситуациями в коллективе Вам приходилось сталкиваться? Как Вы выходили из этих конфликтов? Проявляли ли активное участие в этом?

Как Вы поступаете, если не довольны тем, как работает Ваш коллега или подчиненный? Приведите пример.

Как Вы себе представляете идеального руководителя? Какими методами Вы пользуетесь, чтобы мотивировать своих коллег и сотрудников? Приведите пример.

Компетенция «стрессоустойчивость»

Были ли у Вас в прошлом кризисные ситуации, в которых Вам приходилось принимать решение и действовать? В чем была причина кризиса? Что Вы делали для его преодоления? Какие чувства Вы испытывали в этот период?

У Вас были серьезные неудачи? Приведите пример, расскажите, что случилось, и как Вы реагировали на это? Как к Вам отнеслось Ваше окружение в этот период?

Опишите рабочую ситуацию, которая у Вас вызывала негативную реакцию. Как Вы разрешили эту ситуацию? Какое к ней было отношение со стороны Ваших коллег?

Приходилось ли Вам проявлять упорство и терпение для преодоления нежелательной ситуации? Приведите пример? В чем была причина сопротивления разрешению ситуации? Как Вам удалось ее преодолеть и с каким результатом?

Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось отстаивать собственную позицию по определенному вопросу. Как Вы себя при этом чувствовали? Какие аргументы и приемы использовали?

Аналогичным образом можно готовить вопросы по любым другим компетенциям, существенным для руководителей линейного уровня, например, таких как «оказание влияния и воздействие», «построение отношений», «межличностное понимание», «аналитическое мышление», «инновационность и творчество» и т. д. и т. п. Теоретически интервью по компетенциям можно использовать и для оценки самой важной с точки зрения кадровой безопасности компетенции, а именно, «надежности» работника. Однако в этом случае нужно быть готовым к тому, что, с учетом некомфортности задаваемых вопросов, будет сообщаться много искаженной информации, а поэтому без использования дополнительных методов оценки ее достоверности просто не обойтись.

Естественно, интервью по компетенциям проводится с соблюдением требования «речевого доминирования» изучаемого работника, то есть, другими словами, вопросы и комментарии интервьюера должны занимать не более 15–20 % времени. Все остальное время должно отводиться на ответы работника, его рассказы и объяснения. Важно следить за тем, чтобы изучаемый работник в своих ответах рассказывал о реальных фактах и событиях, а не о гипотетических ситуациях и предполагаемых вариантах поведения. Его нужно постоянно побуждать к изложению конкретных примеров.

Анализ материалов, полученных в ходе описанного структурированного интервью по компетенциям, является самоочевидным. Желательно, чтобы он делался экспертной группой, что является обязательным требованием, если интервью проводилось несколькими интервьюерами. Объем и глубина проводимого анализа зависит от поставленных задач. Не исключено, что в отдельных ответственных случаях может потребоваться проведение дополнительного интервью. В ходе анализа в высказываниях исследуемого лица сначала выделяются четкие «поведенческие примеры», затем проводится их классификация на «позитивные» и «негативные», затем выделенные позитивные и негативные примеры классифицируются по отношению к исследуемым компетенциям, после чего им присваивается количественная оценка (обычно по пятибалльной системе) по степени отражения той или иной компетенции и, наконец, проводится обобщение данных и формулируются окончательные выводы.

Вот примерно так, в самом общем виде, можно описать на самом деле довольно сложную современную процедуру оценки персонала с помощью интервью по компетенциям. Хотя полное описание и не является предметом данной книги, мы надеемся, что заинтересованный читатель все-таки получил общее представление о ней и, при необходимости, сможет организовать проведение такой оценки у себя на предприятии.

Тем не менее, большинство «эйч-аров», имеющих современную подготовку, хорошо знают, что такое структурированное интервью, как оно организуется и проводится, а также его значение при изучении кандидатов на работу и оценке компетенций действующего персонала. Они умеют правильно планировать, проводить эти интервью и получать с их помощью важную для последующего анализа и выводов информацию от своих собеседников. Но кто может гарантировать, что сообщаемая собеседником в процессе такого интервью информация является достоверной? Ведь к подобным интервью, помимо HR-специалиста, готовятся и его другие участники.

Более того, учитывая стремление многих людей создать у окружения лучшее представление о себе, часто подсознательно подталкивают их к тому, чтобы описывать себя и свое поведение не так, как оно есть в действительности, а в приукрашенных тонах, то есть попросту лгут. Обычно, этот момент упускают из виду и ошибочно предполагают, что все, что рассказал во время интервью работник, все его высказывания являются правдой и соответствуют действительности. На самом деле это большое заблуждение, а точнее – большая ошибка. И не нужно быть специалистом в области человеческих отношений, чтобы понять, что люди лгут гораздо чаще, чем мы хотели бы предполагать, тем более, в процессе кадровых собеседований, когда они стремятся всеми силами подтвердить или усилить свою социальную привлекательность.

Как же определить, правду или нет говорит работник в ходе собеседования, как оценить достоверность делаемых им высказываний?

Без специальных технологий – никак. Тем, кто не согласен с таким категоричным утверждением, и считает, что уж он то умеет разбираться в людях и определять, когда они говорят правду, а когда лгут, рекомендуем обратиться к результатам многочисленных целенаправленных исследований, которые показывают, что, несмотря на повсеместную уверенность в своих возможностях, люди совершенно не умеют на основании внешних признаков различать, говорит человек правду или лжет. В строго контролируемых исследованиях показано, что точность такой диагностики находится на уровне случайного угадывания. Причем не имеет значение ни возраст человека, ни его пол, профессия, социальная принадлежность и т. д. Как бы это не казалось обидным для «самого совершенного» на свете существа, но его способность с помощью интуиции различать ложь и правду мало отличается от простого подбрасывания монеты. Причины этого явления ученым, занимающимся вопросами психологии лжи, до конца не понятны, но совершенно ясно, что одной из них является ориентация на некоторые признаки в речи и поведении человека, которые ошибочно большинством считаются «индикаторами лжи». Наиболее популярными среди них являются такие, как «отведение взгляда в сторону», «повышенная нервозность» или «почесывание носа», которые на самом деле, если и могут быть отнесены к категории «индикаторов лжи», то только с обязательной оговоркой, что это самые ненадежные из всех возможных признаков лжи. Большую роль в распространении в обществе ошибочных представлений о возможности выявления лжи по внешним признакам играет обилие псевдонаучной литературы по этой теме. Она всем известна, поэтому авторов называть не будем.