Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

Рис. 17.5. Сетка управления

Источник. The Managerial Grid III: The Key to Leadership Excellence, by Robert R. Blake and Jane Srygley Mouton Houston: Gulf Publishing Company, Copyright с 1985, p. 12. Воспроизводится с разрешения.

1.1 – обедненный стиль. Лидер прилагает минимальные усилия, добиваясь эффективности, необходимой для того, чтобы избежать увольнения.

1.9 – стиль «Загородный клуб». Лидер сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения работы.

9.1 – стиль «Авторитет – подчинение». Лидер очень обеспокоен эффективностью работы, но мало – моральным духом подчиненных.

5.5 – стиль организации. Лидер достигает нужного уровня эффективности, обеспечивая баланс результативности и высокого морального духа.

9.9 – командный стиль. Благодаря вниманию к подчиненным и эффективному управлению лидер добивается повышенного стремления работников достигать целей организации, что обеспечивает как высокий моральный дух, так и высокую эффективность.

Блейк и Мутон заявили, что самым эффективным, наилучшим стилем лидерства является стиль 9.9. Они считали, что командный лидер сочетает повышенное внимание к подчиненным с не меньшим вниманием к продуктивности их труда. Они понимали, что во многих видах деятельности четко и однозначно выявить такой командный стиль трудно, но верили, что благодаря специальной подготовке и четкому пониманию целей любой менеджер может приблизиться к стилю 9.9 и стать более эффективным. И хотя эмпирических исследований в этой области было проведено мало, многочисленные свидетельства говорят в пользу эффективности сетки управления.

А теперь, прежде чем перейти к обсуждению ситуативного подхода, предлагаем поговорить о взаимосвязи между стилем лидерства, уровнем удовлетворенности работников и их производительностью.

Стиль, удовлетворенность и производительность

Дебаты о стиле лидерства

С того момента, когда была проведена четкая граница между автократичным и ориентированным на человека стилями, не прекращались дебаты о том, какой из них лучше. Сторонники каждой точки зрения действовали так, будто этот вопрос однозначен: правильным является либо один, либо другой стиль. Защитники подхода с позиций человеческих отношений считали автократов реакционерами, использующими стиль, который изменения в обществе и технологиях сделали непригодным. Сторонники традиционных методов утверждали, что новая школа базируется на необоснованных предпосылках относительно природы человека и порождает беспокойство, заставляя принимать сложные решения людей, не имеющих ни соответствующих способностей, ни опыта. Обе стороны приводили множество разных аргументов, но мы можем свести их к нескольким существенным различиям.

Точка зрения автократов

Приверженцы автократичных и ориентированных на работу методов, в дополнение к предпосылкам теории «Х», убеждены в следующем.

1. Автократичный, особенно благосклонно-автократичный стиль, изначально более эффективен, поскольку усиливает единоличную власть лидера и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению организационных целей.

2. Ориентация на работу обеспечивает максимальную производительность, поскольку менеджер не в силах изменить природу человека, но может многое сделать для повышения эффективности работы.

Сторонники авторитарного стиля изначально считают, что во всех ситуациях взаимосвязь между стилем лидерства и производительностью такова.

Точка зрения с позиций человеческих отношений

Приверженцы демократичного, ориентированного на человека стиля лидерства, в дополнение к предпосылкам теории «Y», убеждены в следующем.

1. Если ее не выявить и не направить в нужное русло, то власть последователя станет достаточно велика, чтобы подорвать влияние лидера и привести к проблемам в организации.

2. Подход, ориентированный на человека, обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, способны лучше всех изменить ее так, чтобы она была более эффективной. Искусственно навязанная экспертами сверху эффективность зачастую встречает такое сопротивление, что все ее выгоды сводятся на нет. Кроме того, ориентированный на человека стиль повышает удовлетворенность сотрудников работой.

Сторонники демократичного стиля считают, что он предпочтительнее авторитарного в любой ситуации и что между удовлетворенностью и производительностью существует следующая причинно-следственная связь.

Обзор исследований взаимосвязей между стилем лидерства, удовлетворенностью и производительностью

Понятно, что и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений имели множество сторонников, но сегодня очевидно, что оба лагеря явно преувеличивали их заслуги. Например, первые поборники демократичного стиля руководства утверждали, что он всегда эффективнее авторитарного, поскольку апеллирует к потребностям более высокого уровня. Однако существует множество четких свидетельств, что в определенных ситуациях весьма эффективен благосклонно-автократичный стиль. Томас Уотсон-младший, например, имел репутацию менеджера-тирана, однако именно он превратил IBM в мирового лидера в сфере высоких технологий, а это опровергает гипотезу, что автократичный стиль не эффективен при управлении очень хорошо образованными подчиненными. Так что нельзя утверждать, что автократичный стиль неэффективнен во всех ситуациях.

Демократичный стиль тоже имеет и преимущества, и недостатки. Поскольку теплые, дружеские взаимоотношения и свобода действий приятнее, чем сухие инженерные расчеты и жесткая структуризация задач, стиль, ориентированный на человека, изначально привлекателен для людей. Конечно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и привлечение работников к процессу принятия решений неизменно повышали их удовлетворенность и производительность. Однако это не так. Исследователи сталкивались с ситуациями, когда участие сотрудников в управлении не повышало степени их удовлетворения работой либо когда они были вполне удовлетворены ею, но производительность оставалась низкой.

Совершенно очевидно, что взаимосвязь между стилем лидерства, удовлетворенностью и производительностью можно выявить только в результате продолжительных и масштабных эмпирических исследований. К счастью, в последнее время этим занимаются многие ученые.

Далее кратко представлены выводы, полученные в результате исследований на сегодняшний день.

1. Демократичный и ориентированный на человека стиль лидерства во многих ситуациях не способствует повышению удовлетворенности людей работой.

2. Если исполнители оперируют потребностями более низкого уровня, демократичный стиль может понизить степень их удовлетворенности, но участие работников в принятии решений, как правило, позитивно влияет на уровень удовлетворенности нерядовых сотрудников. В некоторых ситуациях этот стиль был эффективен и при управлении неквалифицированным персоналом.

3. Высокий уровень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, количество прогулов и несчастных случаев, но не всегда повышает производительность. При этом низкая текучесть кадров не всегда свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

4. Более высокий моральный дух и удовлетворенность работой не всегда повышают производительность труда.

Некоторые исследователи считают, что невысокая степень удовлетворенности ведет к высокой производительности, а высокий уровень эффективности, при верном вознаграждении, способствует повышению эффективности. Исследователи Э. Лоулер и Л. Портер утверждают:

Если исходить из того, – а это с точки зрения теории мотивации логично, – что вознаграждение приводит к удовлетворению и что в некоторых случаях эффективность сама по себе является вознаграждением, то, возможно, взаимосвязь между удовлетворенностью и эффективностью зависит от третьего фактора – вознаграждения. Короче говоря, высокий уровень эффективности может привести к вознаграждению, что, в свою очередь, способствует повышению уровня удовлетворенности; тогда можно сказать, что неудовлетворенность приводит к повышению эффективности, а эффективность – к удовлетворенности.

Если базироваться на этой точке зрения, стиль лидерства менеджера будет влиять на уровень удовлетворенности подчиненных только при соблюдении двух условий.