Франклин Хедоури - Основы менеджмента

• Название: Основы менеджмента
• Автор: Франклин Хедоури
• Издательство: Литагент «Диалектика (альфа-книга)»7b6fbf8b-4230-11e4-afe8-002590591ed2
• Жанр: Управление, подбор персонала
• Год: 2006
• ISBN: 5-8459-1060-9

Основы менеджмента – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

Благодаря тщательно продуманной структуре и простоте изложения книга может быть полезна широкому кругу читателей: студентам, изучающим менеджмент, преподавателям, практикующим менеджерам и просто людям, которых интересуют теоретические и практические вопросы управления.

3-е издание.

---

Был сделан вывод, что наибольшему риску подвергаются не обладающие личной выносливостью люди, которые, не ощущая поддержки непосредственного начальника, обращают свои взоры к семье.

По предположению С. Кобасы, семьи этих работников оказывали им не тот вид поддержки, которая была им нужна для преодоления проблем на работе. В то время как их должность требовала от них самодисциплины и напряженного труда, семьи часто поощряли в них такие чувства, как обида и жалость к себе.

С точки зрения Кэри Банкер, психолога, который провел свое всестороннее исследование двухсот менеджеров нью-йоркского филиала AT&T, «дело не в том, что семья не способна стать защитой от стресса; дело в том, что она, в общем, не может защитить от стресса, связанного с работой».

А если мудрый босс способен стать наилучшей защитой для столкнувшегося с проблемами подчиненного, то начальник с неправильными представлениями способен нанести ему и физический, и нравственный вред.

Это подтверждает исследование 357 сотрудников Министерства обороны США, в основном, сотрудников авиабаз ВВС северо-запада страны. Оказалось, что единственным связанным с работой фактором, способствовавшим повышению холестерина в крови (основная причина сердечно-сосудистых заболеваний), был излишне властный, деспотичный начальник.

Уильям Хендрикс, профессор менеджмента Университета Клемсона, Южная Каролина, утверждает: «Такой босс, сторонник жестких правил, больше озабочен мелочами вроде своевременного прихода на работу, чем общей картиной производительности людей. Он четко следует инструкциям и не позволяет сотрудникам нарушать правила, даже если это позволит им повысить эффективность».

Источник. Daniel Goleman, The New York Times, in Fort Lauderdale News, February 3, 1984, p. 1D, 4D

Другие факторы, способные снизить вероятность стресса, – правильный режим питания, физические упражнения и общий баланс в жизни. В табл. 18.4 описаны наиболее и наименее стрессовые стили жизни.

Чтобы управлять другими людьми, обеспечивая высокую эффективность и низкую вероятность стрессов, мы рекомендуем следующее.

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь распределять работу с учетом этих факторов. Как только они добьются успеха в одних заданиях, увеличьте их рабочую нагрузку, если они этого хотят. В подходящей ситуации расширьте их полномочия.

Таблица 18.4. Стрессовый и не стрессовый стили жизни

Источник. Karl Albrecht, Stress and the Manager (Englewood Cliffs. NJ.: Prentice-Hall, I9791, p. 107–108. © 1979 by Simon & Shuster. Воспроизводится с разрешения Simon & Schuster, Inc.

2. Позвольте работникам отказываться от выполнения, если у них имеются для этого веские основания. Если все же необходимо, чтобы они выполнили задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, обеспечив их всеми необходимыми ресурсами.

3. Четко опишите конкретные сферы полномочий, ответственности и ожиданий. Используйте двусторонние коммуникации и обратную связь.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к своим подчиненным, развивайте их способности и обсуждайте с ними проблемы.

Резюме

1. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, каждая из которых стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой делать то же самое. Конфликт может возникнуть между индивидуумами, индивидуумом и группой и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта: сообща используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, в восприятии, ценностях и стиле поведения, в уровне подготовки и образования людей, а также неэффективные коммуникации. Если ситуация связана с минимальными персональными потерями или угрозами, люди на потенциальный конфликт, как правило, не реагируют.

3. К структурным методам разрешения конфликтов относятся разъяснение ожиданий, использование механизмов координации и интеграции, установка соподчиненных целей и использование правильной структуры вознаграждений.

4. К потенциальным негативным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, ухудшение морального климата, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия и коммуникаций и усиление лояльности к неформальным подгруппам и организациям. Однако эффективно управляемый конфликт может иметь позитивные последствия, например обеспечить принятие людьми решений, повысить разнообразие мнений в процессе принятия решений и усилить сотрудничество в будущем.

5. Существует пять межличностных стилей разрешения конфликтов. Уклонение – уход от конфликта. Сглаживание – поведение, базирующееся на том, что причин для раздражения нет. Принуждение – применение законной власти или давления, чтобы навязать свою точку зрения. Компромисс – некоторая уступка иной точке зрения – является эффективным стилем, но не всегда обеспечивает оптимальное решение. Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, требующих разнообразия мнений и информации. Он характеризуется открытым признанием различий во взглядах и необходимостью учесть этот факт с тем, чтобы выработать решение, приемлемое для обеих сторон.

6. Изменения влияют на все организации и все уровни менеджмента, но организации, действующие в неустойчивой внешней среде, подвержены этому влиянию больше, чем другие. Возможны перемены любого внутреннего фактора организации, а поскольку все эти факторы взаимосвязаны, планируя перемены одного из них, менеджмент должен учитывать их влияние на остальные.

7. Фазы эффективного внедрения организационных перемен – давление и пробуждение, вмешательство со стороны и переориентация, диагностика и осознание, выбор решения и поддержка властных структур, эксперимент и поиск, усиление и принятие.

8. Обычно рекомендуется привлекать людей к процессу перемен, но в некоторых ситуациях это нежелательно. Иногда односторонние действия предпочтительнее, чем разделение власти и распределение полномочий.

9. Сопротивление переменам необходимо рано или поздно преодолеть. Основные причины такого сопротивления – ощущение, что они могут привести к персональным потерям, неопределенность результатов и убеждение, что планируемые изменения неправильны и нежелательны для организации.

10. Организационное развитие – долгосрочные усилия по улучшению способности организации к обновлению, решению проблем и реакции на изменения. Этот подход особо подчеркивает необходимость эффективного управления культурой организации, особенно формальных рабочих групп, а также использования бихевиористских методик и агента перемен. Вмешательство ОР – это мероприятия, направленные на улучшение функционирования организации. К ним относят диагностические мероприятия, обратную связь, обучение и тренинги, структурные перемены, консультации по процессам, создание команд и межгрупповые виды деятельности.

11. Чрезмерный стресс может быть вызван рабочей перегрузкой или недостаточной загрузкой, ролевым конфликтом, неопределенностью ролей, скучной работой, физическими факторами и разными событиями в личной жизни работника.

Обзорные вопросы

1. Обсудите четыре типа конфликтов, описанных в этой главе.

2. Каковы основные причины конфликтов?

3. Обсудите функциональные последствия конфликта.

4. Обсудите дисфункциональные последствия конфликта.

5. Опишите четыре структурных метода управления конфликтом.

6. Опишите пять основных межличностных стилей разрешения конфликта.

7. Сравните разные методы и концепции управления изменениями, описанные в этой главе.

8. Кратко опишите три типа распределения власти, которые можно использовать при управлении изменениями.

9. Кратко опишите семь способов управления сопротивлением изменениям.

10. Опишите основные предпосылки и ценности концепции ОР.

11. В какой среде организация наиболее подвержена влиянию перемен? Почему?

Вопросы для обсуждения

1. Почему участие работников в процессе перемен, как правило, в высшей степени желательно?

2. Опишите концепцию ОР и обсудите, как она взаимосвязана с организационным развитием.

3. Каков наиболее эффективный метод разрешения конфликта в прибыльной и неприбыльной организациях, а также в новом рискованном предприятии. Обязательно учтите разницу организаций этих типов.