Ричард convertfileonline.com - _2016_02_09_21_40_03_404

• Название: _2016_02_09_21_40_03_404
• Автор: Ричард convertfileonline.com
• Издательство: Манн, Иванов и Фербер
• Жанр: Книги
• Год: 2016
• ISBN: 9785000577332

---

Другие авторы утверждают, что офис превратился в «потогонную систему для белых воротничков» [16]. Сотрудники тратят на работу больше времени, берут больше работы домой и страдают от растущей экономической нестабильности и стресса. В соответствии с новым стилем управления увольнение и сокращение персонала применяются для того, чтобы создать атмосферу страха в мире белых воротничков посредством урезания заработной платы и дополнительных льгот тем, у кого еще есть работа, и взваливания на них еще большего количества рабочих заданий. Несомненно, многие служащие оказались в социальной изоляции, многие из них трудятся в поистине диккенсовских условиях. Но какой бы безжалостной ни была экономика и какими бы разрушительными ни были некоторые структурные перемены для целых классов, состоящих в основном из белых воротничков, в наши дни большинство людей интуитивно понимают, что они работают в более благоприятных условиях, чем их родители, не говоря уже об их дедах, на долю которых выпал изнурительный труд на самых ужасных заводах.

Социолог Ричард Сеннет предупреждает: отсутствие многолетней преданности крупным компаниям приводит к «коррозии характера», а значит, и распаду общества [17]. Должен признать, эта точка зрения вызывает у меня неприятие. В наши дни, когда общество допускает, что дети могут жить в нетрадиционных семьях, неужели мы действительно должны верить в то, что длительная работа в крупной компании — необходимое условие психологической устойчивости взрослых? Длительная работа и достаточно стабильная карьера в компании — сравнительно новые явления, возникшие вследствие промышленной революции и становления современных профсоюзов и систем управления. До этого люди формировали вполне определенную идентичность в контексте своего рода занятий и своей семьи: они были фермерами, ремесленниками, кузнецами и повитухами; они также были детьми, сестрами и братьями, родителями, мужьями и женами, друзьями и гражданами. Но ведь именно к этому мы возвращаемся сейчас: к поиску своей идентичности за пределами компании. Я считаю, что гораздо полезнее и уместнее проявлять самую сильную любовь и преданность по отношению к друзьям и родственникам, к членам сообщества, а также ко всему тому, что действительно нас интересует и имеет для нас большое значение. Наше собственное развитие гораздо важнее, чем развитие любой компании, в которой нам довелось когда-либо работать.

Причины возникновения новой рабочей среды

Специалисты по этнографии рабочей среды Гидеон Кунда, Стивен Барли и Джеймс Эванс провели детальное исследование среди IT-специалистов, которые покинули авторитетные компании, чтобы работать независимо [18]. В их работе Why Do Contractors Contract? («Что заставляет людей работать по контракту?») представлен анализ ряда гипотез о причинах кардинальных перемен в подходах к работе. Сначала исследователи изучили теорию нетипичных форм занятости. В крайнем выражении эта теория рассматривает компанию как угнетателя и утверждает, что люди становятся фрилансерами только после того, как корпорации их увольняют. Затем авторы исследования проанализировали противоположные гипотезы, связанные с концепцией свободных агентов: «Сторонники концепции свободных агентов продвигают идею постиндустриального видения экономического индивидуализма, в соответствии с которой работники с задатками предпринимателей снова обретают независимость и возвращают себе часть добавленной стоимости, которую раньше присваивали работодатели».

По мнению Кунды, Барли и Эванса, представление о компании как об угнетателе в корне ошибочно. Причина, по которой большинство людей решили работать на себя, не связана с тем, что их уволили с работы. Они сделали это ради того, чтобы взять свою жизнь под контроль. Такое решение во многом принесло им чувство освобождения. Безусловно, они почувствовали себя свободными от постоянного страха перед увольнением с работы. В ходе исследования были определены три основные причины недовольства, из-за которого люди бросали работу. Многим ужасно надоели офисные интриги. «Приходится выслушивать коллег, которые рассказывают обо всем, что их беспокоит, — отметил один инженер, принявший участие в исследовании. — А кроме того, тратить время на множество ненужных совещаний, пытаться всем угодить, стараться играть в их игру. Все это никак не связано с самой работой; это непродуктивно и создает сильное напряжение». Другие увольнялись с работы из-за синдрома Дилберта — представления о том, что все вышестоящие сотрудники недостаточно компетентны или хуже того. «Пару лет я проработал на судостроительном заводе военно-морских сил и понял, что там что-то не так, — вспоминал еще один инженер. — Я доложил обо всем финансовому директору, и пару, так сказать, проходимцев задержали. Мы поймали одного из заместителей директора по финансовым вопросам на том, что он использует материалы с завода для своей частной квартиры во Флориде». И все же многие увольнялись из-за чувства несправедливости. Квалифицированных креативных работников огорчает, когда им кажется, что в компании не ценят их заслуг или что все делается не так, как надо. «Я работал над проектом не ради самого проекта, а ради руководства», — отметил один из участников исследования. Кроме того, хотя работа на себя и не гарантирует полной свободы, у вас хотя бы появляется возможность самостоятельно ставить цели и определять правила игры. Один разработчик программного обеспечения заявил: «Я больше не работаю бесплатно». В 2001 году один специалист в сфере высоких технологий разместил на сайте Fast Company такое сообщение: «После рождения дочери я решил, что хочу ужинать дома не только в выходные. Я хочу быть отцом, а не просто кошельком. Я хочу, чтобы моя дочь знала, что я за человек, а не только то, что я могу для нее сделать». Люди, с которыми я беседовал и встречался на фокус-группах, называли примерно такие же причины. Им надоели интриги и бюрократия корпоративной жизни, а те, кто работал в небольших компаниях, испытывали постоянный стресс из-за хаоса в управлении. Эти люди говорили мне, что бросают работу, потому что они не в силах терпеть непоследовательное, некомпетентное руководство самодуров, под началом которых работают, а также множество мелких придирок и постоянный страх увольнения. И хотя ни один человек не может полностью контролировать все, что происходит в его жизни, многие все же выбирают этот путь, чтобы быть хозяином хотя бы тех ее сторон, которые имеют для них самое большое значение.

На первый взгляд все эти перемены происходят в результате выбора самих работников. Тем не менее, если копнуть глубже, изменения представляют собой неизбежное следствие более фундаментальных, структурных изменений рабочей среды. По результатам исследования The New World of Work («Рабочая среда будущего»), которое было проведено в 1996 году, Барли пришел к выводу, что экономика движется в сторону «более горизонтального разделения труда» [19]. В прошлом руководящие должности занимали люди, которые знали о бизнесе компании больше, чем их подчиненные, поэтому типичная организационная структура была вертикальной, так же как и типичный карьерный путь. Проработав в компании какое-то время и накопив определенный опыт, работник получал повышение. Но в наши дни в связи с ростом специализации ситуация изменилась. Вот что пишет по этому поводу Барли: «Люди, занимающие руководящие должности, больше не разбираются в работе своих подчиненных». Даже выдающийся ученый, занимающийся научными изысканиями, не может командовать лаборантами, поскольку у них есть навыки и знания, которыми он не обладает. Барли утверждает, что в результате привычные должности и профессии превратились в «кластеры знаний в определенной предметной области». Для того чтобы в любой организации дела шли хорошо, необходимо обеспечить взаимодействие этих кластеров на равных началах. Именно поэтому вертикальная иерархия и традиционная карьерная лестница уступили место горизонтальным карьерным перемещениям между компаниями и формированию горизонтального рынка труда. То, что консерваторы критикуют как потакание своим желаниям, а либералы считают следствием новой тактики угнетения со стороны корпораций, на самом деле результат рационального развития экономических факторов.

Вследствие всех этих перемен работники начали идентифицировать себя скорее с профессией и родом занятий, чем с компанией. Результаты моих фокус-групп и интервью говорят о том, что люди все чаще определяют себя через креативное содержание своей работы (знания в предметной области) и личные интересы (байкер, альпинист, музыкант). В поисках сложных и интересных задач, самостоятельности или удовлетворенности они склонны совершать горизонтальные, а не вертикальные перемещения.